Ngành nhân sự Việt Nam tưởng hiện đại nhưng hóa ra lại lạc hậu

Nói đến sự thành công của một doanh nghiệp, người ta thường nhắc tới vai trò của nguồn lực con người, trước cả nguồn vốn, tài chính. Điều đó khẳng định tầm quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực trong công ty. Những người làm quản lý nhân lực sẽ chịu trách nhiệm phát triển các quy trình và hỗ trợ nhằm giúp các tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Bên cạnh đó, Quản trị nhân lực (hay Quản trị nguồn nhân lực) là những người khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất. Do vậy, Quản trị nhân lực là công việc quan trọng và cũng cần có trong mọi lĩnh vực chứ không chỉ riêng kinh doanh.

Nhiều nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management – HRM) hiện tại đã tập trung vào việc thiết lập mối liên kết rõ ràng giữa chiến lược HRM và hiệu quả tổ chức. Nhìn chung, người ta thấy rằng lợi thế cạnh tranh có được từ việc sử dụng tối ưu các nguồn lực tổ chức, đáng chú ý là nguồn nhân lực, được đảm bảo thông qua sự liên kết nội bộ của các chiến lược và quy trình HRM với các chiến lược kinh doanh chính, thêm nữa là sự liên kết bên ngoài của chúng với bối cảnh kinh tế xã hội và quốc gia (Ulrich và cộng sự, 2012).

Đây là giả định chính trong các nguyên tắc phân loại đương đại về vai trò và năng lực của HRM, cùng nhau tạo điều kiện cho sự sắp xếp thành công. Tuy nhiên, người ta đã thừa nhận rằng các cách tiếp cận và năng lực HRM đa dạng có thể được yêu cầu cho các quốc gia, ngành công nghiệp và tổ chức khác nhau (Nankervis et al., 2012). Cũng có ý kiến ​​cho rằng không phải tất cả các chuyên gia HRM sẽ có tất cả các năng lực quản lý cho các ngành công nghiệp riêng biệt. Các giai đoạn phát triển kinh doanh đa dạng sẽ đòi hỏi các kỹ năng và năng lực HRM khác nhau.

Quản trị nguồn nhân lực phải luôn gắn với chiến lược kinh doanh để tạo ra quản trị nguồn nhân lực tốt cho tổ chức. Cán bộ quản lý nhân sự xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng gắn với chiến lược phát triển nhân sự của công ty; Xây dựng triển khai, giám sát hệ thống quản trị, đánh giá thực hiện công việc các phòng ban trong công ty. Hơn nữa, xây dựng chiến lược nhân sự là chiến lược chức năng quan trọng để thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển doanh nghiệp. Quá trình xây dựng chiến lược nhân sự có thể là một hoạt động trong dự án hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp nhưng cũng có thể là một hoạt động/dự án độc lập.

Xây dựng chiến lược nhân sự sẽ bắt đầu từ việc làm rõ các xu hướng và đặc điểm của ngành kinh doanh, chiến lược kinh doanh và đi cùng là phân tích xác định chuỗi giá trị, các quy trình kinh doanh cốt lõi của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp phải xác định được các nhóm nhân sự quan trọng đối với việc xây dựng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp và phát triển các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực gắn với mỗi nhóm nhằm giúp đạt được hiệu quả công việc tốt nhất và đóng góp hiệu quả vào việc thực thi chiến lược của doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, tất cả các ngành đều có sự thay đổi tích cực trong thời đại công nghệ 4.0. Tuy nhiên, ngành nhân sự không được đánh giá cao về sự thay đổi theo xu hướng cách mạng công nghiệp 4.0. Một nghiên cứu được thực hiện trên trên 100 doanh nghiệp chuyên về sản xuất (60% trong đó đã niêm yết trên sàn chứng khoán) cho thấy:

  • 95% công ty được khảo sát không có sự gắn kết giữa chiến lược kinh doanh và kế hoạch nhân sự;
  • Trên 90% công ty thiếu phương pháp thực thi, không có mô hình để triển khai, không có hệ thống tự động mô tả công việc cho nhân viên;
  • 95% công ty thiếu các công cụ quản trị nhân sự;
  • 90% bộ phận HR không có/thiếu dữ liệu để ra các quyết định và tham mưu chiến lược cho lãnh đạo;
  • Chỉ 6% có đầu tư công nghệ cho quản trị nhân sự.

Từ đó đến nay đã có sự thay đổi nhất định trong ngành quản trị nhân sự nhưng tổng quan ngành này vẫn đang tồn tại nhiều yếu điểm và chưa được doanh nghiệp chú trọng đầu tư. Nhiều doanh nghiệp chỉ dừng lại ở việc quản lý hành chính nhân sự mà chưa thực sự nâng cao quản trị nhân lực, chưa có công cụ, phương pháp quản trị nhân sự cụ thể, thiếu dữ liệu để tham mưu chiến lược cho lãnh đạo và tổ chức.

Quản trị nhân lực là gì?

Quản trị nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và chủ yếu tập trung vào tuyển dụng và phát triển nhân viên. Nhiệm vụ Quản trị nhân lực cũng có thể được xem là quản lý lực lượng lao động, bao gồm thu thập, sử dụng và duy trì lực lượng lao động.

Nhân viên là một trong những nguồn lực quý giá nhất trong các tổ chức vì nhân viên kích thích sự phát triển của công ty. Các kỹ năng và khả năng của nhân viên giúp tổ chức phát triển và có được vị thế cạnh tranh trong ngành. Vì lý do này, thu hút, tuyển dụng và duy trì nhân viên tốt nhất là những yêu cầu tất yếu của Quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nhân lực cũng cần hỗ trợ, quan tâm thêm đến nhân viên. Đó là sự thật bởi vì mục tiêu của Quản trị nhân lực là đảm bảo rằng các nhân viên hài lòng khi làm việc cho tổ chức. Cụ thể hơn, có trách nhiệm đảm bảo rằng các nhân viên được thúc đẩy để đạt được mục tiêu chung của các tổ chức. Vì vậy, điều quan trọng là phải kích thích mỗi nhân viên phát huy hết tiềm năng của mình để đạt được các mốc quan trọng của tổ chức. Do đó, mục tiêu của Quản trị nhân lực là tận dụng nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả, đồng thời kích thích mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty.

Chức năng của Quản trị nhân lực

Để tuyển dụng và phát triển nhân viên thì chức năng của Quản trị nhân lực là xác định khoảng cách giữa năng lực nội bộ của công ty và các giá trị mong muốn của nhân viên. Chính vì thế, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm phối hợp giữa các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực khác nhau, bao gồm đào tạo, bồi dưỡng và các dịch vụ nhân sự khác nhưng không giới hạn trong việc xác định nhu cầu về lợi ích của nhân viên.

Các nhà Quản trị nhân lực thường đóng vai trò là cố vấn và soạn thảo chính sách để đảm bảo các lợi ích cho nhân sự. Một chức năng khác của Quản trị nhân lực là thiết lập và duy trì cơ sở dữ liệu nhân viên bao gồm dữ liệu nhân viên cần thiết. Nó bao gồm duy trì bảo hiểm của nhân viên, lương hưu và các gói thù lao. Chức năng tiếp theo là chủ động tham gia giám sát môi trường bên ngoài đang thay đổi liên quan đến pháp luật và thỏa thuận lao động tập thể. Bên cạnh đó, nó còn liên quan đến các chức năng hoạt động sau đây.

1. Chức năng tìm kiếm

Chức năng này của Quản trị nhân sự liên quan đến việc tạo, lưu trữ và phát triển cơ sở dữ liệu nhân viên. Như đã mô tả ở trên, bước đầu tiên là tuyển dụng đúng người. Một phần thiết yếu của Quản trị nhân lực là vì lý do này để xác định sự pha trộn các kỹ năng và khả năng cần thiết để hoàn thành một vị trí cụ thể. Điều này bao gồm xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm cho công việc cũng như xác định sự kết hợp các đặc điểm mong muốn của nhân viên tiềm năng.

Bước tiếp theo là lựa chọn nhân viên có trình độ và năng lực. Quá trình này thường được thực hiện bằng cách đưa ra các cuộc phỏng vấn, nhưng trong một số tình huống, các thử nghiệm cụ thể hoặc mô phỏng công việc phải được thực hiện. Điều này là quan trọng đối với Quản trị nhân lực bởi vì các thử nghiệm này có thể xác nhận nếu nhân viên tiềm năng sở hữu các kỹ năng và khả năng cần thiết để hoàn thành vị trí trong tổ chức. Khi chọn đúng người, nhân viên mới thường xuyên phải trải qua giai đoạn cảm ứng. Trong giai đoạn này, nhân viên làm quen với môi trường làm việc, chính sách của công ty, con người và cách làm việc mới.

2. Chức năng phát triển

Chức năng này liên quan đến việc giúp nhân viên nâng cao phẩm chất và đánh giá tiềm năng của họ. Mục tiêu là tìm ra phương pháp phù hợp để đào tạo nhân viên nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chức năng phát triển được các doanh nghiệp triển khai thông qua các chương trình đào tạo cho nhân viên ở các cấp độ trong tổ chức.

Khi tiềm năng đã được xác định, chức năng phát triển của Quản trị nhân lực phải xác định các khả năng cho nhu cầu đào tạo cá nhân. Nhân viên có thể tham dự các khóa học bên cạnh công việc đang triển khai sẽ tăng cường sự phát triển của bản thân để đạt được các mục tiêu tổ chức . Hơn nữa, kế hoạch nhân sự đánh giá bổ sung kế hoạch nghề nghiệp của từng nhân viên. Mục tiêu là giúp nhân viên đạt được tham vọng nghề nghiệp của mình bằng cách cung cấp giáo dục nhưng cũng viết thư giới thiệu mà nhân viên này sẵn sàng rời khỏi tổ chức.

3. Chức năng đãi ngộ

Phần này của Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm chính trong việc cung cấp đãi ngộ công bằng cho nhân viên được thuê. Lương phải phù hợp với sự cống hiến mà nhân viên đã đóng góp cho tổ chức. Vì lý do này, chịu trách nhiệm nghiên cứu phân loại tiền lương, bao gồm phân tích mô tả công việc, mối quan hệ với tiền lương và chính sách tiền lương. Do đó, Quản trị nhân lực cũng quan tâm đến việc tạo ra một chế độ lương phù hợp bao gồm việc đánh giá tác động của các chế độ được xây dựng trước đó với năng suất của nhân viên. Điều này rất quan trọng vì chế độ lương, phúc lợi có mối quan hệ với động lực của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức. Điều này được mô tả thêm trong Lý thuyết hai yếu tố bởi Frederick Herzberg .

4. Chức năng bảo trì

Chức năng bảo trì liên tục khẳng định và cải thiện các điều khoản và điều kiện làm việc hiện tại. Nó có nghĩa là trách nhiệm đánh giá điều kiện làm việc về sức khỏe và an toàn. Quản trị nhân lực phải chịu trách nhiệm cung cấp một nơi làm việc an toàn. Nhiệm vụ mở rộng nhưng không giới hạn trong việc cung cấp cho nhân viên chỗ ở, dịch vụ vận chuyển, giáo dục, nghỉ thai sản và các lợi ích.

5. Chức năng tích hợp

Mục tiêu chính của chức năng này là đảm bảo rằng nhân viên đồng ý với các điều khoản và điều kiện do tổ chức đưa ra. Nó vẫn là một thách thức đối với nguồn nhân lực để đạt được sự chấp nhận lẫn nhau, ví dụ, tiền lương hoặc giờ làm việc. Do đó, các công đoàn được thành lập bởi các nhân viên để đại diện cho nhân viên tại các tổ chức. Các công đoàn này cố gắng để thực hiện thỏa thuận hài hòa của nhân viên và doanh nghiệp. Quản trị nhân lực đặt giá trị lớn vào việc đạt được các thỏa thuận chung vì nó dẫn đến tăng trưởng nhanh hơn và năng suất cao hơn.

Lợi ích của Quản trị nhân lực

Năng lực cạnh tranh

Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp duy trì tính cạnh tranh. Vì liên quan đến việc tạo ra sự kết hợp đúng đắn của đào tạo, nhân viên sẽ được nâng cao các kỹ năng cần thiết trong vị trí hoặc ngành công nghiệp, doanh nghiệp vẫn cạnh tranh. Nhiều tổ chức ngày nay cung cấp quyền truy cập vào các thư viện trực tuyến nội bộ nơi nhân viên có thể đọc các bài báo hoặc theo dõi các chương trình học tập tương tác giúp cải thiện các kỹ năng chuyên nghiệp của họ. Khi Quản trị nhân lực được thực hiện hiệu quả, các nhân viên của tổ chức có được kiến ​​thức mới về ngành và nó đồng thời cải thiện khả năng của công ty để đối phó với sự thay đổi.

Giữ chân nhân viên

Khi Quản trị nhân lực được thực hiện hiệu quả, nó sẽ cải thiện việc giữ chân nhân viên và do đó dẫn đến chi phí thấp hơn cho công ty. Quản trị nhân lực quan tâm đến sự nghiệp của mỗi nhân viên và mục tiêu chính là đạt được sự hài lòng chung về thù lao và kế hoạch phát triển. Khi tổ chức có đủ nguồn lực để đưa ra mức lương cạnh tranh và các lợi ích khác, nó sẽ thu hút người lao động nhưng điều quan trọng là công ty phải liên tục đánh giá gói thù lao với nhân viên. Bằng cách này, nhân viên sẽ hài lòng và cảm thấy có giá trị, doanh nghiệp sẽ cải thiện việc giữ chân nhân viên.

Làm việc theo nhóm

Một chức năng khác của Quản trị nhân lực là cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên vì nó cải thiện tinh thần đồng đội và sự gắn kết của nhân viên. Các nhân viên giao tiếp với nhau dễ dàng hơn, điều này làm tăng động lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, mọi người sẽ tôn trọng những người khác dựa trên sự hiểu biết tốt hơn của họ về các vị trí và công việc khác. Đây là kết quả giúp cải thiện kiến ​​thức và sự hiểu biết của nhân viên về các hoạt động vận hành nhằm kích thích tinh thần đồng đội tốt hơn.

Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực

Số tiền đang chi cho nhân sự phụ thuộc vào thực tế quy mô của các công ty. Nó cho thấy rằng các công ty tích hợp hiệu quả yếu tố con người trong kinh doanh của họ đạt được vị thế cạnh tranh mạnh mẽ và doanh thu cao hơn do năng suất của nhân viên tăng lên. Khi một công ty có các kỹ năng và nguồn lực để tuyển dụng những nhân viên có tiềm năng tốt nhất và có khả năng nâng cao các kỹ năng của nhân viên một cách hiệu quả, đó là một nguồn lực trí tuệ. Liên tục cải thiện nguồn lực này sẽ giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực cũng giúp xác định các năng lực cốt lõi của công ty, cũng có thể bao gồm việc cung cấp các cơ hội cạnh tranh và bình đẳng về tiền lương và lợi ích cho nhân viên của mình. Điều này sẽ cải thiện vị trí của công ty để thu hút nhân viên tốt nhất. Vì lý do này, điều quan trọng là xác định số tiền có thể được chi cho hoạt động Quản trị nhân lực. Việc tích hợp Quản trị nhân lực cuối cùng sẽ tiết kiệm chi phí và đạt được một công ty gắn kết hơn.

Kết luận: Với những chức năng và lợi ích được nêu trên, có thể thấy ngành Quản trị nhân lực rất cần được chú trọng. Quản trị nguồn nhân lực tích hợp các chức năng nhân sự cũng như các hoạt động khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất của nhân viên cũng như tổ chức. Nhiều người cho rằng phụ trách nhân lực là chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng nhân sự và trả lương cho nhân sự đó. Tuy nhiên quản lý nhân sự có vai trò hết sức quan trọng, như là CEO trong ngành nhân lực, là người quyết định đến sức mạnh đội ngũ trong doanh nghiệp như đã nói ở trên.

 Trong thời đại công nghệ 4.0 ngày nay, việc kết hợp xu thế công nghệ hiện đại vào ngành Quản trị nhân lực cần được nâng cao hơn nữa để phát huy tốt nhất các chức năng của người Quản trị nhân lực. Từ đó có thể phát triển ngành Quản trị nhân lực phù hợp với xu thế thời đại và xu hướng phát triển nhanh của tổ chức.

 

Nguồn tham khảo:

https://www.amis.vn/tin-tuc/newsid/1265/nganh-nhan-su-viet-nam/

https://www.toolshero.com/human-resources-hr/personnel-management/

https://www.sciencedirect.com/topics/social-sciences/personnel-management

https://www.amis.vn/tin-tuc/newsid/1158/xay-dung-chien-luoc-nhan-su/

error: Nội dung đã khóa !!