Doanh nghiệp thế giới nói chung và doanh nghiệp Việt Nam nói riêng đã và đang phải chịu tác động nặng nề tới từ dịch bệnh COVID-19. Dịch bệnh này đã ảnh hưởng tới nền kinh tế toàn cầu cũng như hoạt động chung của các doanh nghiệp. Đối mặt với những sự bất định này đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần có những chiến lược đúng đắn giúp doanh nghiệp đứng vững và có những bước phát triển.

Nhìn chung trước tình hình dịch bệnh, doanh nghiệp sẽ trải qua 3 giai đoạn chính: phản hồi, phục hồi và phát triển. Trong thời gian vừa qua, các doanh nghiệp đã có những hành động ứng phó với những khó khăn đại dịch này gây ra. Hiện nay, bước kế tiếp đối với doanh nghiệp đang diễn ra đó là giai đoạn phục hồi và có những bước phát triển. Trong giai đoạn phục hồi này, các lãnh đạo bên cạnh tập trung khôi phục hoạt động kinh doanh, một yếu tố quan trọng khác mà họ cần quan tâm đó là nhân sự.

Thực tế, dịch bệnh diễn ra tác động lớn đến tâm lý cũng như cuộc sống của nhân sự trong công ty. Việc đưa ra những chiến lược nhân sự bao gồm ổn định đội ngũ nòng cốt cũng như có những kế hoạch tuyển dụng thêm nhân tài mới là điều các doanh nghiệp đang chú trọng trong giai đoạn phục hồi này.

Trong bài viết này, OD CLICK đi sâu vào khía cạnh chiến lược nhân sự trong giai đoạn bình thường mới để giúp doanh nghiệp có góc nhìn tổng quát hơn và có được những áp dụng phù hợp với tổ chức của mình trong việc xây dựng đội ngũ, ổn định yếu tố bên trong tổ chức. Bởi, yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp phục hồi kinh doanh cũng như có bước phát triển bứt phá trong thời gian tới.

VAI TRÒ CỦA NHÂN SỰ TRONG VIỆC PHỤC HỒI DOANH NGHIỆP

Đội ngũ nhân sự là cốt lõi trong mỗi doanh nghiệp, những đường hướng mà lãnh đạo đưa ra cần có người thực hiện chất lượng mới mang lại hiệu quả. Đặc biệt, trong tình hình cần có sự phục hồi nhanh chóng để hướng đến mục tiêu phát triển tiếp theo, nguồn nhân lực thể hiện vai trò quan trọng.

Thứ nhất, đội ngũ nhân sự là cầu nối giữa khách hàng và lãnh đạo, giúp đưa ra những ý kiến phục hồi kinh doanh. Dịch bệnh diễn ra cũng tạo ra những sự thay đổi trong hành vi tiêu dùng của khách hàng. Nhân sự lại là người làm việc trực tiếp với khách và theo dõi sát sao những biến động của thị trường. Vì vậy, trong giai đoạn phục hồi, doanh nghiệp cần khôi phục và ổn định lại hoạt động kinh doanh. Đội ngũ nhân sự nhanh nhạy có khả năng thích nghi với sự thay đổi của khách hàng đồng thời có những kiến nghị thích hợp cho lãnh đạo thúc đẩy hoạt động kinh doanh.

Thứ hai, đội ngũ nhân sự thực thi đường hướng chiến lược của lãnh đạo. Đội ngũ nhân sự nòng cốt, có chuyên môn sẽ giúp thực thi hiệu quả những đường hướng mới của lãnh đạo. Quá trình thực thi này bao gồm những kỹ năng xử lý tình huống và tìm ra giải pháp trước biến động của thị trường. Bởi khi áp dụng thực tế, việc thực hiện sẽ gặp những khó khăn và cần có sự linh hoạt. Nhân sự bao gồm quản lý các cấp và nhân viên sẽ là người trực tiếp thực hiện, hiệu quả trong công việc của họ sẽ quyết định tới giai đoạn phục hồi của doanh nghiệp.

Thứ ba, đội ngũ nhân sự đóng góp những ý tưởng sáng tạo và đổi mới giúp quá trình phục hồi diễn ra nhanh hơn. Những chiến lược của lãnh đạo đưa ra là đường hướng chung của tổ chức nhưng trong quá trình thực hiện nhân sự là những người nhận ra những vấn đề và có những ý kiến đổi mới giúp tăng hiệu quả. Về hoạt động nội bộ, các trưởng phòng nhân sự hoàn toàn có thể có những đề xuất chính sách giúp tạo động lực và nâng cao tinh thần làm việc cho các nhân viên. Về hoạt động kinh doanh, các nhân sự trực tiếp làm việc khách hàng có thể có những phương thức linh hoạt khác để trao đổi thay vì gặp mặt trực tiếp, có thể cuộc nói chuyện trực tuyến. Điều này giúp việc phục hồi hoạt động của doanh nghiệp diễn ra có hiệu quả hơn.

Trước vai trò quan trọng của nhân sự như vậy, các lãnh đạo cần chú trọng có những chiến lược phù hợp để nâng cao kỹ năng cũng như giữ chân họ. Phần tiếp theo bài viết sẽ đưa ra những vấn đề nhân sự gặp phải dưới tác động của dịch bệnh. Qua đó, các nhà lãnh đạo cần có những biện pháp hành động phù hợp.

VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TRONG GIAI ĐOẠN BÌNH THƯỜNG MỚI

Đại dịch Covid-19 là ví dụ điển hình về một cuộc khủng hoảng gây tác động tiêu cực sâu, rộng và lâu dài đến hoạt động của các doanh nghiệp. Trong đó, các nhà lãnh đạo phải đối mặt với bài toán vận hành khó khăn với những vấn đề về nhân sự.

Thứ nhất, nhân sự bị mất động lực khi trở lại làm việc. Trong giai đoạn bình thường mới, hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn và mức thu nhập của họ cũng thấp hơn nhiều so với thời điểm trước. Ngoài ra, việc cố gắng làm việc mà không thấy sự hiệu quả cũng khiến họ suy giảm về động lực. 

Thứ hai, sự phối hợp và vận hành công việc có sự xáo trộn. Tình hình nhân sự sau dịch có sự biến động lớn khi doanh nghiệp không đủ nguồn lực dẫn đến tình trạng nhiều nhân sự nghỉ việc. Do đó, việc thực thi công việc gặp khó khăn khi các mắt xích có trách nhiệm không còn gắn bó với tổ chức. Những nhân sự chưa đủ kinh nghiệm sẽ thay thế dẫn đến những vấn đề trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Hơn nữa, một số nhân sự sẽ phải làm việc từ xa bởi quy định chính phủ cũng dẫn tới sự phối hợp sẽ có khó khăn.

Thứ ba, nhân sự gặp những vấn đề về tâm lý. Trong giai đoạn bình thường mới, thực tế ở nhiều nước, dịch bệnh vẫn còn đang diễn ra và có chiều hướng gia tăng số lượng người mắc. Do vậy, nguy cơ về việc bùng phát mạnh hơn và những tác động lớn hơn nữa từ dịch bệnh ảnh hưởng đến công việc, thu nhập của họ dẫn đến tâm lý lo sợ. Hơn nữa, họ còn lo lắng đến sức khỏe của mình và người thân trong gia đình có thể bị ảnh hưởng. Điều này dẫn đến họ thiếu tập trung vào công việc dẫn tới hiệu quả công việc suy giảm. 

Trên đây chỉ là những vấn đề cơ bản nhất mà các nhà lãnh đạo phải đối mặt về nhân sự. Để giải quyết được những bài toán về nhân sự này đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần có chiến lược nhân sự đầy đủ, chi tiết với các công đoạn được thực hiện khoa học. Trong phần tiếp theo, bài viết sẽ đưa ra gợi ý về chiến lược nhân sự trong giai đoạn bình thường mới giúp lãnh đạo nhanh chóng ổn định tổ chức hướng tới mục tiêu lớn hơn.

CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ TRONG GIAI ĐOẠN BÌNH THƯỜNG MỚI

Một cuộc khủng hoảng điển hình sẽ diễn ra trong ba giai đoạn: đối phó, trong đó một công ty sẽ phải xử lý tình huống hiện tại và đảm bảo sự vận hành liên tục; phục hồi, trong đó công ty sẽ học hỏi và phát triển mạnh mẽ hơn; và hưng thịnh, khi công ty chuẩn bị và định hình “những tiêu chuẩn mới trong tương lai”. Do đó, việc phân bổ nguồn lực của tổ chức như thế nào chính là chìa khóa quyết định sự “vươn mình” hồi phục sau COVID-19.

Trong phần này, bài viết đề cập chi tiết đến 5 hành động cụ thể trong chiến lược nhân sự giúp các nhà lãnh đạo có thể giải quyết bài toán về đội ngũ. 5 hành động bao gồm: tái định hình, tái cam kết.

Tái định hình

Bước sang trạng thái “bình thường mới”, có thể thấy, quá trình phục hồi ở quy mô và phạm vi như hiện tại là trường hợp hiếm khi xảy ra, thậm chí sự phục hồi này còn rất phức tạp khi chúng ta phải xử lý đồng thời nhiều vấn đề khác nhau, từ việc các quy định của Chính phủ thay đổi, mạng lưới cung cấp mong manh, nhân viên trong công ty thì lo lắng và khách hàng thì thận trọng.

Do sự bất ổn trên thị trường, các doanh nghiệp chỉ cố gắng phục hồi dựa vào sự “hiểu biết thông thường”. Cách thức mà các nhà lãnh đạo lập ra các kế hoạch nhân sự trong quá khứ có thể không còn phù hợp. Do đó, việc các nhà lãnh đạo cần làm lúc này chính là hình dung được tương lai thành công sẽ là như thế nào khi giai đoạn phục hồi kết thúc và xác định những việc cần làm ngay để tiến hành nhanh chóng. Nhà lãnh đạo cần dành thời gian định hình liên tục tình hình doanh nghiệp và các tính huống có thể xảy ra; xây dựng nhiều kịch bản linh hoạt trên tất cả các “mặt trận” mà công ty đang hoạt động, nhìn chung là cho các tình huống từ triển vọng lạc quan nhất, triển vọng trung bình, cho đến tình huống xấu nhất; sau đó trao đổi lại với nhân viên để giúp họ hiểu là cần tập trung vào những vấn đề nào (nên trao đổi cả về những công việc không mang tính chất quan trọng về chiến lược). Hãy để nhân viên tập trung vào những nhiệm vụ quan trọng nhất và cho phép họ linh hoạt trong cách thức thực hiện các công việc không quá cần thiết lúc này nhằm giảm tối đa những rủi ro hay áp lực không đáng có đối với họ. 

Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần hình dung trước doanh nghiệp sẽ phát triển ra sao trong dài hạn – để từ đó hướng dẫn đội ngũ của mình xây dựng một chiến lược “chạy nước rút”, đi tắt đón đầu tinh gọn nhất có thể, tập trung vào những kết quả mà họ mong muốn để cuối cùng đạt được những thành công đó.

Tái cam kết

Chiến lược nhân sự trong giai đoạn phục hồi sẽ tập trung vào sự cam kết về an toàn, sức khỏe và phúc lợi của nhân viên trong công ty. Các ưu tiên hàng đầu nên là việc bảo vệ an toàn cho người lao động, đảm bảo cho sức khỏe và sự an toàn của nhân viên, tiếp theo là tình hình kinh tế của họ. Một cuộc khảo sát về các chính sách và tình hình thực tế về nhân sự ở Mỹ hậu COVID-19 đã cho thấy các bước sau đây mà các doanh nghiệp và các tổ chức phi lợi nhuận đã nghiên cứu để phục hồi sau dịch:

  • 90% cho rằng yêu cầu cấp thiết là tạo điều kiện cho nhân viên của họ có các lựa chọn làm việc từ xa và làm việc linh hoạt. 
  • Các công ty trong các ngành mà việc cung cấp các phương án làm việc linh hoạt và từ xa bị hạn chế, ví dụ như năng lượng, tài nguyên và công nghiệp, sẽ tập trung vào việc đưa ra những phương án đảm bảo an toàn cao hơn, ví dụ bằng cách đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ và an toàn hơn, cũng như cung cấp các thiết bị bảo hộ cá nhân. 
  • Hơn một nửa các tổ chức tập trung vào giải quyết sự căng thẳng về tâm lý của nhân viên.

Các nhà lãnh đạo cần phải nhận ra sự đa dạng trong kỳ vọng cá nhân của người lao động và hỗ trợ họ vượt qua khủng hoảng và chuyển sang phục hồi. Chiến lược tuyển dụng nên tập trung vào mục đích tích hợp nhu cầu của cá nhân nhân viên và giá trị của hạnh phúc, đóng góp và công việc.

Các tổ chức phải nhận ra rằng hiệu suất có thể có ý nghĩa quan trọng ở nơi làm việc hậu COVID-19, nhất là trong giai đoạn phục hồi này. Sức khỏe và năng suất kết hợp sẽ giúp đảm bảo người lao động phát triển mạnh mẽ hơn là chỉ thực hiện đúng mục tiêu. Các nhà lãnh đạo nên tự hỏi bản thân họ sẽ hỗ trợ như thế nào lực lượng lao động của họ và đảm bảo người lao động cảm thấy được kết nối và tham gia với các ưu tiên và chiến lược được xác định lại của tổ chức.

COVID-19 có thể tạo ra những thay đổi lớn trong văn hóa làm việc tại công sở, cách thức phân công công việc và sử dụng các nguồn lực, và cách để khuyến khích nhân viên tích cực tham gia trong các công việc của công ty. Về lâu dài, đây cũng là cơ hội để chúng ta nghiên cứu các phương thức nâng cao năng lực trao đổi thông tin, xây dựng nguồn nhân lực có “sức bền” tốt và quan tâm nhiều hơn đến vấn đề sức khỏe và chất lượng cuộc sống của nhân viên.

Tái tổ chức

Trong giai đoạn bình thường mới, các doanh nghiệp cần nâng cao khả năng phản ứng nhanh trước những tình huống khó khăn có thể xảy ra. Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần tái tổ chức lại các mạng lưới làm việc nhằm giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả hơn. Ở đây đề cập vai trò phân chia thành các nhóm để tăng khả năng thích ứng và ra quyết định kịp thời. Với việc tập trung vào tổ chức nhóm, vai trò của các trưởng nhóm sẽ quyết định đến hiệu quả vận hành chung, các lãnh đạo sẽ đưa ra định hướng rõ ràng với các nhóm chuyên trách.

Do những thách thức đang diễn ra mà nhiều người lao động sẽ gặp phải với những lo lắng về gia đình và cá nhân trong quá trình phục hồi, việc phân công nhóm nên cân bằng giữa mong muốn của nhân viên đối với việc lên lịch và tính linh hoạt với các nhu cầu kinh doanh quan trọng. Các trưởng nhóm sẽ đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công ngắn hạn của việc thu hút lại nhân sự và thúc đẩy kết quả kinh doanh. Tăng cường vai trò của các nhóm và trưởng nhóm, đồng thời bố trí lại nhân sự cho các nhóm mới và các vai trò mới sẽ giúp nâng cao tinh thần nhanh nhẹn và cuối cùng là khả năng phục hồi lâu dài.

Các nhà lãnh đạo nên cung cấp cho các nhóm, người quản lý và nhân sự định hướng rõ ràng về những thay đổi trong ưu tiên công việc và thói quen, bao gồm cả công nghệ mới và cách làm việc kỹ thuật số. Đây là một điểm quan trọng để thu hút lại và sử dụng lại lực lượng lao động: sự phục hồi sẽ yêu cầu chuyển trọng tâm sang các ưu tiên công việc mới và thói quen làm việc mới, chẳng hạn như lịch trình mới, sự kết hợp giữa công việc tại chỗ và công việc ảo cũng như nhiệm vụ nhóm mới. Cách tổ chức chuẩn bị và hỗ trợ lực lượng lao động của họ cho những thói quen, ưu tiên, vai trò và nhiệm vụ mới này có thể sẽ là động lực chính thúc đẩy hiệu suất của lực lượng lao động.

Tái nhận thức 

Bước này nhấn mạnh đến việc các nhà lãnh đạo thay đổi tư duy và có định hướng mới theo ba khía cạnh về công việc, về nguồn nhân lực và nơi làm việc. Điều này dẫn đến sự thay đổi quan điểm – thách thức các nhà lãnh đạo phải mạnh dạn đối mặt với sự không chắc chắn Với việc tập trung biện pháp cải thiện 3 yếu tố trên, những vấn đề về nhân sự và vận hành sẽ được cải thiện đáng kể.

Về công việc, các nhà lãnh đạo cần xác định những ưu tiên mới để bắt đầu quá trình phục hồi của doanh nghiệp. Những ưu tiên này bao gồm củng cố lại đội ngũ nhân sự cũng như xác định đường hướng kinh doanh mới. Dịch bệnh đã tạo ra sự thay đổi trong nhu cầu và hành vi của khách hàng dẫn tới những cơ hội và thách thức mới. Các nhà lãnh đạo cần xem xét để tìm ra cơ hội mới và tập khách tiềm năng mới. Điển hình như việc các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nhà hàng, và bán lẻ, họ đang tập trung khai thác đẩy mạnh giao hàng và mua bán trực tuyến. Họ đầu tư nâng cấp website, xây dựng lại hệ thống giao hàng quy chuẩn. Việc xác định đường hướng kinh doanh mới đòi hỏi sự nhạy bén của các lãnh đạo doanh nghiệp. Tiếp theo, doanh nghiệp đặt ưu tiên vào việc củng cố và tổ chức lại bộ máy nhân sự sau dịch. Bởi sau dịch, tinh thần và tính tổ chức, gắn kết giữa các đội nhóm có những xáo trộn nhất định khi một số nhân sự nghỉ việc. 

Về nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo chú trọng đến hai nhiệm vụ chính là sắp xếp và tổ chức lại bộ máy nhân sự và định hình lại hệ thống quản trị hiệu suất nhân viên. Với tổ chức lại bộ máy nhân sự, ưu tiên hàng đầu là thúc đẩy tinh thần và tạo động lực làm việc họ cũng như giữ chân những thành viên nòng cốt của tổ chức. Chỉ khi họ có sự yên tâm về tương lai và nhìn thấy triển vọng phục hồi, họ mới có được quyết tâm và tình thần làm việc sẽ có khởi sắc. Muốn làm được điều này, các nhà lãnh đạo cũng nên đánh giá lại chính sách khen thưởng và kế hoạch thăng tiến trong ngắn hạn – một hoặc hai năm tới cho đội ngũ nhân sự. Có như vậy, họ mới tin tưởng doanh nghiệp và cam kết làm việc với hiệu suất tốt nhất để đồng hành cùng sự phát triển của tổ chức.

Ngoài ra, dịch bệnh diễn ra khiến hệ thống quản trị hiệu suất cần thay đổi khi có những bộ phận phải làm việc từ xa dẫn đến đánh giá là khó khăn. Do vậy, các nhà lãnh đạo cần có những cuộc thảo luận với các bộ phận cũng như giám đốc nhân sự để đưa ra được phương án quản trị hiệu suất hiệu quả hơn.

Về nơi làm việc, các tổ chức có thể cũng sẽ cần phải xem xét lại, thiết kế lại xung quanh để ứng phó với khủng hoảng, bao gồm các điều khoản về vệ sinh, cách xa và an toàn tâm lý. Sự sắp xếp cần chú trọng đến sự thoáng đãng để tạo cảm giác thoải mái cho nhân sự bởi sự căng thẳng của dịch bệnh đã tác động đến tâm lý họ, nếu môi trường làm việc tạo sự nhẹ nhàng, thư giãn thì tâm trạng và cảm xúc của họ cũng sẽ thay đổi theo hướng tích cực hơn. 

Tái khởi động: Ưu tiên về hoạt động nhân sự 

Giai đoạn này của quá trình phục hồi liên quan trực tiếp đến việc sắp xếp lại chức năng nhân sự và hoạt động của nhân viên với các ưu tiên cấp bách nhất của doanh nghiệp và lực lượng lao động. Quá trình phục hồi có thể không thành công nếu nhân sự không xác định rõ vai trò của mình với tổ chức. Lãnh đạo bộ phận nhân sự có nhiệm vụ chuẩn bị, hỗ trợ và tạo đòn bẩy cho lực lượng lao động của họ thông qua việc phục hồi và định vị tổ chức cho một kỷ nguyên mới về khả năng phục hồi và bền vững. 

Để tạo đòn bẩy giúp nhân sự gắn kết và làm việc hiệu quả hơn, chính sách lương thưởng cần được chú trọng trong thời điểm này. Tuy nhiên, tại nhiều doanh nghiệp, bộ phận nhân sự, chính sách và các chương trình khen thưởng chưa được thiết kế lại phù hợp trong giai đoạn phục hồi này. Các nhà lãnh đạo nhân sự nên kịp thời đánh giá lại cách thức và đưa ra chính sách phù hợp hơn trong thời điểm này. Bởi, trong giai đoạn này, tài chính của doanh nghiệp chưa thực sự ổn định cùng với những biến động nhân sự và có những bộ phận phải duy trì làm việc từ xa dẫn đến chính sách lương thưởng cần có sự điều chỉnh.

Ở bước này, việc sắp xếp lại chức năng và hoạt động nhân viên nên được thảo luận và trao quyền cho các giám đốc nhân sự bởi sự thấy hiếu và đồng cảm của họ cũng như chuyên môn trong lĩnh vực. Việc tổ chức lại bộ máy nhân sự tập trung vào các lãnh đạo trao quyền nhiều hơn cho nhân viên và hình thành theo các nhóm với chức năng riêng. Điều này mang lại hai lợi ích rõ rệt. Thứ nhất, việc trao quyền sẽ tăng sự linh hoạt và khả năng giải quyết vấn đề nhanh hơn. Thứ hai, trao quyền giúp nhân sự thấy mình được tin tưởng và có trách nhiệm hơn trong công việc. 

Nhìn chung chiến lược nhân sự trên hướng đến củng cố và ổn định lại đội ngũ nhân viên nhằm giải quyết những vấn đề mà họ gặp phải trong giai đoạn bình thường mới này. Điển hình là cách thức giúp tạo động lực và nâng cao hiệu quả làm việc của họ. Đồng thời nhấn mạnh đến việc tổ chức lại nhân sự thành các nhóm để tăng cường khả năng phản ứng và tốc độ ra quyết định trước những thay đổi của thị trường. Hơn nữa, một vấn đề mà các lãnh đạo cần giải quyết về vấn đề nhân sự đó là việc quản trị hiệu suất. Bởi trong giai đoạn này, chính sách lương thưởng và đánh giá hiệu quả làm việc đã có sự thay đổi so với trước cùng với sự eo hẹp về tài chính. Do đó, các nhà lãnh đạo có thể phân chia thành các nhóm và để các thành viên và quản lý đánh giá lẫn nhau để đảm bảo sự công bằng. Việc đưa ra những chính sách mới, các nhà lãnh đạo nên có trao đổi cụ thể với giám đốc nhân sự để có giải pháp phù hợp nhất.

ỨNG DỤNG VÀO DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Do đặc thù và mức độ ảnh hưởng của dịch bệnh tại Việt Nam trong giai đoạn bình thường mới là ít hơn so với các nước trên thế giới, nên chiến lược nhân sự cũng có sự khác biệt nhất định. Nhưng nhìn chung, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam vẫn áp dụng 5 hoạt động chính như đã đề cập ở trên để có chiến lược nhân sự hiệu quả. Thông qua 5 hành động được đúc kết từ kinh nghiệm của chuyên gia và từ thực tiễn của doanh nghiệp nước ngoài, lãnh đạo có thể có những ứng dụng để phù hợp với doanh nghiệp mình.

Thứ nhất, trước khi có chiến lược nhân sự đúng đắn, các nhà lãnh đạo cần thay đổi quan điểm của mình về 3 yếu tố công việc, nguồn nhân lực, nơi làm việc. Điều này dẫn đến sự thay đổi quan điểm – thách thức các nhà lãnh đạo phải mạnh dạn đối mặt với sự không chắc chắn. Về công việc, lãnh đạo nên ưu tiên hai nhiệm vụ chính đó là tìm hướng kinh doanh mới cũng như củng cố lại bộ máy nhân sự. Về nhân sự, lãnh đạo nên thay đổi chính sách nhân sự phù hợp hơn. Về nơi làm việc cần đảm bảo sự an toàn và tuân thủ theo quy định nhà nước. 

Thứ hai, trong giai đoạn này, các nhà lãnh đạo nên dừng lại để xem xét lại kế hoạch nhân sự. Bởi, kế hoạch cũ đã không còn phù hợp trong giai đoạn này do vậy doanh nghiệp cần đánh giá lại để điều chỉnh kế hoạch. Kế hoạch nhân sự bao gồm việc giữ chân và tuyển dụng thêm nhân sự phù hợp tùy thuộc vào nhu cầu kinh doanh. Ngoài ra, công ty nên có lộ trình và cam kết phát triển cho nhân sự trong giai đoạn này để họ có sự yên tâm và tập trung vào công việc.

Thứ ba, các nhà lãnh đạo cần tăng sự cam kết của nhân sự với doanh nghiệp. Điều này là quan trọng trong thời điểm này bởi việc tìm nhân viên mới là rất khó khăn và mất nhiều chi phí đào tạo hơn so với những nhân sự đã có thời gian dài gắn bó với công ty, hiểu văn hóa của tổ chức. Để giữ chân và tăng sự cam kết đòi hỏi lãnh đạo cho họ thấy tiềm năng phát triển của tổ chức cũng như gắn sự phát triển của họ với sự phát triển chung của tổ chức.

Thứ tư, ở giai đoạn bình thường mới này, hệ thống chính sách lương thưởng, quản trị hiệu suất cũng cần có sự đánh giá và điều chỉnh lại. Bởi sự xáo trộn nhân sự diễn ra trong thời điểm này khiến quỹ lương có sự thay đổi. Đồng thời, công ty cũng cần có chính sách phù hợp chuẩn bị cho việc nhân sự phải làm việc từ xa khi dịch bệnh có thể bùng phát bất cứ lúc nào. Việc làm ở nhà cũng gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu suất của nhân viên. Trong trường hợp này, các lãnh đạo cần trao đổi cụ thể với giám đốc nhân sự để đưa ra kế hoạch phù hợp.

Cuối cùng, các nhà lãnh đạo nên có sự trao quyền nhiều hơn cho nhân viên. Trong trạng thái như hiện nay, dịch bệnh có thể trở lại cũng như những sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng đòi hỏi tổ chức phải có những phản ứng nhanh và đưa ra quyết định nhanh hơn để nắm lấy cơ hội mới từ thị trường. Việc trao quyền giúp giảm tải áp lực cho lãnh đạo và tăng khả năng thích ứng của tổ chức. Khi đó nhân sự sẽ có trách nhiệm và cảm thấy được tin tưởng hơn từ đó hiệu quả công việc sẽ tăng cao hơn.

KẾT LUẬN

Tốc độ phục hồi của doanh nghiệp sau đại dịch COVID-19 không chỉ phụ thuộc vào tầm nhìn và khả năng của các nhà lãnh đạo, mà còn phụ thuộc vào việc phân bổ hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Các chiến lược nhân sự của doanh nghiệp nên tập trung vào 5 giai đoạn trên trong quá trình phục hồi. Các hành động trong ngắn hạn, kết hợp với tầm nhìn dài hạn giúp các doanh nghiệp có cơ hội đánh giá nhanh chóng lực lượng lao động của mình, xây dựng các chiến lược, ưu tiên ứng phó và định vị lại nhằm giúp tổ chức vực dậy sau khủng hoảng và phát triển trong giai đoạn “bình thường mới”.

Tuy nhiên, không thể phủ nhận một thực tế rằng, “cơn bão” mang tên COVID-19 vừa qua đã tác động rất lớn đến không chỉ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mà còn cả lực lượng nòng cốt – người lao động. Nhân sự mất động lực, năng suất làm việc thấp, thậm chí bỏ việc xảy ra như cơm bữa. Điều quan trọng mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần làm lúc này chính là lắng nghe, tôn trọng những lo lắng, kỳ vọng của nhân viên, từ đó tìm ra giải pháp để gia tăng động lực, cam kết và sự hài lòng của họ. Đồng thời, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp cũng phải có tính hệ thống, nhưng vẫn giữ sự linh hoạt để thích ứng với những biến số không chắc chắn từ thị trường. Việc triển khai hiệu quả từ trong ra ngoài, với tốc độ ổn định và sự đồng lòng từ cấp lãnh đạo cho tới nhân viên chính là chìa khóa quan trọng để doanh nghiệp tiến tới quá trình “hưng thịnh”.

Thấu hiểu khó khăn của doanh nghiệp Việt trong giải quyết bài toán về sự hài lòng và cam kết của nhân viên nói riêng, cũng như quản trị nguồn nhân lực nói chung, OD CLICK với cương vị là công ty tư vấn chuyên nghiệp, bằng kinh nghiệm của chuyên gia đã nghiên cứu và xây dựng chương trình chuyên biệt về HR Auditing (Kiểm toán nhân sự) với các gói sản phẩm về đánh giá hệ thống tuyển dụng, hệ thống đãi ngộ, hệ thống truyền thông nội bộ, khảo sát động lực và cam kết nhân viên. Những gói giải pháp này sẽ hỗ trợ trong việc đánh giá toàn diện hệ thống quản trị nhân sự của doanh nghiệp và từ nền tảng đó, OD CLICK sẽ đưa ra những chiến lược cải thiện phù hợp dựa trên thực trạng của từng doanh nghiệp, nhằm giúp tổ chức “vươn mình” sau đại dịch COVID-19 để tiến tới tương lai phát triển bền vững.

OD CLICK biên tập

Nguồn tham khảo:

  1. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/workforce-strategies-for-post-covid-19-recovery.pdf
  2. https://www.ispatguru.com/workers-and-their-role-in-the-organization/
  3. http://bwpeople.businessworld.in/article/Role-of-HR-in-Post-COVID-19-Workplace/02-09-2020-315968/

error: Nội dung đã khóa !!