“Văn hóa kỷ luật” – cụm từ được sử dụng bởi Jim Collins trong nghiên cứu của ông về các công ty vĩ đại (Good to Great). Theo Collins, một doanh nghiệp vĩ đại có tính kỷ luật cao và sở hữu đội ngũ nhân sự duy trì sự cam kết với các mục tiêu chung của tổ chức. Văn hóa kỷ luật ở đây là khi tính mục tiêu và trách nhiệm tự thân của các cá nhân trong tổ chức đó cao, chứ không có nghĩa là doanh nghiệp đó dành nhiều thời gian vào việc kỷ luật con người, buộc họ phải tuân thủ.

“Kỷ luật” là yếu tố không thể thiếu để đảm bảo thành công cho bất cứ cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp nào. Lấy ví dụ, một đội bóng không thể thành công nếu từng cầu thủ không tuân thủ lịch luyện tập và nội quy sân cỏ. Tương tự, một doanh nghiệp, tổ chức không thể đạt được mục tiêu, hiệu quả kinh doanh nếu từng cá nhân không bám sát kế hoạch, chiến lược đặt ra, cũng như có trách nhiệm cam kết và tính kỷ luật trong công việc.

Trong bối cảnh bất định và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, sự kỷ luật là sức mạnh tạo nên sự khác biệt cho tổ chức và là nền tảng mang đến giá trị vượt trội cho khách hàng. Đó là lý do, OD CLICK nghiên cứu chuyên sâu và đề cập đến chủ đề này. Hơn nữa, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất cần chất “kỷ luật” để hướng đến sự phát triển bền vững.

VĂN HÓA KỶ LUẬT KHÔNG PHẢI LÀ CHẾ ĐỘ ĐỘC TÀI

Khi mới tiếp cận khái niệm này, nhiều người cho rằng văn hóa kỷ luật là quá trình tập trung vào việc quản lý nhân sự và buộc họ tuân thủ một hành vi, quy tắc cụ thể mà tổ chức tạo ra. Nếu họ vi phạm thì sẽ chịu những hình thức kỷ thuật. Cách hiểu này là không chính xác bởi như vậy sẽ chỉ làm nhân sự suy giảm động lực và mất sự cam kết với tổ chức. Thực tế, văn hóa kỷ luật tập trung tạo ra những người có kỷ luật tự giác, họ hiểu được trách nhiệm của mình, mục tiêu của tổ chức và cam kết hành động theo mục tiêu đó với sự tự do trong khuôn khổ

Văn hóa kỷ luật nuôi dưỡng những người suy nghĩ có kỷ luật và thực hiện hành động có kỷ luật với sự tự do trong khuôn khổ trách nhiệm. Theo Jim Collins, văn hóa kỷ luật gắn với đạo đức kinh doanh như hai thước đo để tạo nên hiệu suất vượt trội. Trong đó, văn hóa kỷ luật là về trách nhiệm của mọi người đối với bản thân, nhóm của họ và tổ chức. Đạo đức kinh doanh liên quan đến mức độ kinh doanh độc lập, tham vọng phát triển và khả năng tận dụng cơ hội.

Một nền văn hóa kỷ luật bao gồm hai mặt. Một mặt, nó đòi hỏi mọi người đi theo một hệ thống nhất quán; mặt khác, nó mang lại cho mọi người sự tự do và trách nhiệm trong khuôn khổ. Do vậy, tạo dựng văn hóa kỷ luật là chìa khóa để doanh nghiệp “tự vận hành” khi mà con người đã thấm nhuần triết lý, hiểu vai trò của mình với tổ chức, hiểu được giá trị tổ chức. Từ đó, họ sẽ nỗ lực thực hiện, cam kết với mục tiêu. Một nền văn hóa kỷ luật bao gồm hai mặt. Một mặt, nó đòi hỏi mọi người đi theo một hệ thống nhất quán; mặt khác, nó mang lại cho mọi người sự tự do và trách nhiệm trong khuôn khổ.

ĐẶC TRƯNG CỦA VĂN HÓA KỶ LUẬT

Trong phần trước OD CLICK đã đi sâu vào lý giải và phân tích để độc giả hiểu rõ hơn thế nào là văn hóa kỷ luật. Trong phần này, OD CLICK đề cập đến những đặc điểm cơ bản của văn hóa này giúp tăng sự cam kết, tính sáng tạo, dám nghĩ, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ nhân sự. 

Tạo niềm tin đội ngũ

Niềm tin là yếu tố quan trọng trong thay đổi nhận thức của đội ngũ nhân sự. Niềm tin sẽ quyết định đến tính trách nhiệm và sự cam kết với kỷ luật tổ chức. Có thể thấy khi nhân sự thiếu niềm tin, họ sẽ không cam kết với mục tiêu và tìm cách trốn tránh, đặc trưng là “Đây không phải trách nhiệm của tôi”. Với những người có niềm tin, họ nỗ lực hoàn thiện bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu chung của tổ chức, đặc trưng là “Tôi có thể! / Tôi chưa quen nhưng tôi sẽ làm hết sức!”. 

Văn hóa kỷ luật sẽ nuôi dưỡng và tạo dựng niềm tin cho đội ngũ nhân sự. Với văn hóa kỷ luật, tổ chức luôn đi theo hệ giá trị, nguyên tắc nhất quán với đặc trưng là sự được lắng nghe và thấu hiểu. Điều này có nghĩa là đội ngũ luôn được nhà lãnh đạo, quản lý tạo điều kiện tham gia đóng góp ý kiến và sẵn sàng lắng nghe, đưa ra những phản hồi với nhân sự. Khi họ có tiếng nói thì họ có niềm tin hơn và tổ chức cũng như bản thân. Trước những thách thức, các nhà lãnh đạo đưa ra những câu hỏi gợi mở để nhân sự tự tìm ra giải pháp phù hợp. Như vậy, nhân sự mới có thể tự phát triển và có niềm tin hơn vào chính mình. Đồng thời, văn hóa kỷ luật tập trung vào sự lan tỏa, sự đoàn kết giữa các cá nhân, do vậy các nhà lãnh đạo sẽ thúc đẩy sự gắn kết giữa các cá nhân để giúp đỡ nhau phát triển. Khi đội ngũ nhân sự ở trong một môi trường với sự “kỷ luật” như vậy, họ sẽ thấy an toàn và có niềm tin với tổ chức, với bản thân, với đồng nghiệp. Chỉ khi có niềm tin thì đội ngũ nhân sự mới có thể cam kết và hành động cùng nhau đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Trao quyền, phát huy được năng lực cấp dưới, thích ứng trong VUCA

Như đã đề cập trước đó, văn hóa kỷ luật chú trọng xây dựng sự cam kết và trách nhiệm tự thân của các nhân cũng như cho họ không gian tự do trong khuôn khổ để phát huy hết năng lực của mình. Để làm được điều này, vai trò của các nhà lãnh đạo và quản lý là rất lớn khi cần hiểu năng lực của nhân sự để giao những nhiệm vụ phù hợp vừa đủ thách thức để thúc đẩy nhân sự và vừa phải có tính khả thì để không làm mất động lực của họ.

Đặc trưng của văn hóa kỷ luật được thể hiện là vẫn trao nhân sự quyền tự chủ trong các quyết định cũng như không gian để sáng tạo nâng cao hiệu quả công việc nhưng vẫn nằm trong hệ thống hành vi, quy tắc chung của tổ chức. Ví điển hình là nếu bạn cho phép phòng kinh doanh chi tới 20% phí hàng năm của khách hàng để giữ cho khách hàng đó hài lòng, bạn cho phép nhân sự chuyên trách giải quyết vấn đề mà không cần hỏi ý kiến ​​người quản lý (và làm chậm dịch vụ được cung cấp) nhưng với những khoản chi nào vượt 20% chi phí hàng năm cần được trình lên trên để duyệt chi. Điều này đặc biệt trong bối cảnh bất định hiện nay khi tốc độ ra quyết định là chìa khóa tạo ra giá trị và mang đến thành công trong doanh nghiệp.

Các kỷ luật, quy định rõ ràng

Tính kỷ luật cần được giữ vững để duy trì sự cam kết với tổ chức. Bởi khi hình thành tổ chức với văn hóa kỷ luật thì các cá nhân đều phải đi theo chuẩn mực, quy tắc chung, do vậy những nhân sự nào vi phạm cần có chính sách xử phạt. Ngược lại những nhân sự nào làm tốt, tạo ra giá trị thì cần được khen thưởng để khích lệ và lan tỏa đến các thành viên khác. Tổ chức là tập hợp những con người có cùng hệ giá trị, cùng hướng đến một mục tiêu do vậy bên cạnh quy định về thưởng, phạt, tiền lương còn cần quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự phù hợp.

Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị hiệu suất nhân sự tốt để đánh giá đúng nhất năng lực, kết quả dựa trên cam kết mục tiêu. Từ đó có những chính sách trả lương và phúc lợi thống nhất cho toàn bộ tổ chức. Một chế độ rõ ràng sẽ là nền tảng cho việc hình thành văn hóa kỷ luật với những hệ thống quy định, chuẩn mực cũng như góp phần tăng sự cam kết của đội ngũ nhân sự với tổ chức.

Giao tiếp rõ ràng, phản hồi tích cực

Đặc trưng tiếp theo của văn hóa kỷ luật là khuyến khích sự trao đổi ý kiến giữa các thành viên để tìm ra những ý tưởng tốt nhất, dựa trên nguyên tắc thảo luận chung. Dựa trên sự trao đổi này, các cá nhân có thể học hỏi lẫn nhau cũng như cảm thấy mình được tôn trọng trong tổ chức. 

Người lãnh đạo, quản lý cần có vai trò phản hồi tích cực với đội ngũ nhân sự giúp họ điều chỉnh những việc chưa tốt và phát huy tài năng của mình. Sự phản hồi cần dựa trên chuẩn mực, quy chung của doanh nghiệp. Có thể sau mỗi một quý, nhà lãnh đạo, quản lý sẽ ngồi với nhân sự để tổng kết và phản hồi với trực tiếp từng cá nhân. Trong những buổi như vậy, nhà quản lý sẽ gợi mở để nhân sự đưa ra giải pháp phù hợp. Điều này giúp họ phát triển hơn về năng lực và nâng cao sự tự tin.

Văn hóa kỷ luật đề cao sự tuân thủ về quy tắc và hệ giá trị của tổ chức trong việc trao đổi và phản hồi giữa các thành viên để tránh sự xa đà vào những vấn đề không trọng tâm gây ra lãng phí thời gian cũng như việc các cá nhân ảnh hưởng cuộc họp. Ví dụ điển hình việc nếu một nhân sự không tuân thủ theo đúng phương pháp trao đổi hay đến muộn sẽ ảnh hướng lớn đến chất lượng và sự hiệu quả trong buổi họp thảo luận.

XÂY DỰNG VĂN HÓA KỶ LUẬT DỰA TRÊN 3 THÀNH TỐ TRỌNG TÂM

Jim Collins đã xác định 3 thành tố trong tâm trong văn hóa kỷ luật. Sự kỷ luật được tạo dựng dựa trên hệ thống toàn diện từ Con người,Suy nghĩ,Hành động. Các doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa kỷ luật cần dựa vào 3 khía cạnh kể trên để từ có những cách thức phù hợp với mục đích đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng.

Con người kỷ luật

Văn hóa nào cũng cần xây dựng từ nền tảng con người. Do vậy để xây dựng văn hóa kỷ luật, trước hết các doanh nghiệp cần hình thành đội ngũ kỷ luật với sự thấu hiểu về hệ giá trị cốt lõi của tổ chức. Để xây dựng đội ngũ này, các doanh nghiệp cần có chính sách tuyển dụng nhân sự, chọn các vị trí lãnh đạo quản lý có phẩm chất này và đào tạo giúp nhân sự nhân thức tính kỷ luật.

Chính sách tuyển dụng có phẩm chất của sự kỷ luật

Để xây dựng văn hóa kỷ luật, các doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc tuyển dụng nhân sự đầu vào. Những nhân sự có phẩm chất về tính kỷ luật và có tính cam kết. Điều này là quan trọng bởi tổ chức là tập hợp những con người được kết nối với nhau cùng hệ giá trị và có mục tiêu chung. Do vậy, việc tuyển dụng những nhân sự có phẩm chất cần thiết từ đầu sẽ tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp khi không phải đầu tư vào thay đổi nhận thức. Đồng thời giúp lan tỏa tính kỷ luật đến đội ngũ nhân sự hiện tại của doanh nghiệp.

Tiêu chí tuyển dụng này nên được áp dụng với các vị trí nhân sự để tạo ra sự đồng bộ. Bộ phận nhân sự cần có kế hoạch tuyển dụng với các câu hỏi để đánh giá phẩm chất này của mỗi ứng viên. Không có ứng viên có thể hoàn hảo ở các khả năng, do vậy ngay khi kỹ năng của họ chưa thực sự tốt nhưng chỉ cần có sự kỷ luật thì họ có thể phát triển và tiến bộ nhanh chóng.

Đào tạo và trau dồi năng lực cho nhà lãnh đạo, quản lý

Bất kể công ty của bạn áp dụng triết lý nào khi nói đến cơ cấu quản lý , thực tế là kỷ luật phải được thực hiện từ trên xuống. Chính các nhà lãnh đạo công ty là người đặt ra phong cách và văn hóa của bất kỳ doanh nghiệp nào, và việc thiếu kỷ luật ở cấp quản lý có thể dễ dàng khuếch đại bất kỳ vấn đề nào giữa nhân viên.

Do vậy, các nhà lãnh đạo cần thấu hiểu vai trò của văn hóa kỷ luật trong phát triển doanh nghiệp bền vững. Đồng thời, họ cần ý thức trách nhiệm của mình trong việc ảnh hưởng đến nhân sự. Bởi một văn hóa này sẽ không thể thành công nếu đội ngũ lãnh đạo không tuân thủ theo. Nhân sự sẽ bị ảnh hưởng nhiều từ lãnh đạo cấp trên của mình và khi lãnh đạo không làm gương thì những chính sách đặt cũng không có ý nghĩa.

Các doanh nghiệp cần chú trọng phát triển năng lực của đội ngũ lãnh đạo như Jim Collins đề cập “lãnh đạo cấp độ 5”, những người có sự pha trộn giữa tính khiêm tốn nghề nghiệp và tham vọng vươn cao cũng như đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân. Nhà lãnh đạo luôn sẵn sàng khen ngợi nhân sự khi họ làm tốt và chịu trách nhiệm khi mọi việc diễn ra không như ý muốn. Đó là những kiểu nhà lãnh đạo tốt nhất sẽ có thể xây dựng văn hóa kỷ luật trong công ty. 

Đào tạo thay đổi nhận thức cho đội ngũ nhân sự

Đội ngũ nhân sự hiện tại luôn là nòng cốt sức mạnh của doanh nghiệp nhưng nhiệm vụ quan trọng là giúp họ hiểu và sẵn sàng thay đổi để tạo dựng văn hóa kỷ luật. Để làm được điều này thì doanh nghiệp cần tăng sự cam kết của đội ngũ nhân sự với tổ chức. Các doanh nghiệp cho nhân sự hiểu mục tiêu cá nhân của họ gắn với mục tiêu của công ty. Khi nhân sự cam kết và hành động dựa trên lợi ích của doanh nghiệp thì cá nhân họ cũng hưởng lợi về sự phát triển cũng như chế độ đãi ngộ.

Quá trình thay đổi nhân sự của nhân sự cần được tác động dưới các yếu tố về hình mẫu định hướng, lòng tin và sự thấu hiểu, sự tin tin và xây dựng kỹ năng và cơ chế củng cố theo như phân tích của McKinsey.

Đội ngũ nhân sự chỉ thay đổi khi họ có hình mẫu định hướng cho họ. Vai trò của đội ngũ lãnh đạo, quản lý lúc này là tấm gương, họ sẽ bị ảnh hưởng bởi người quản lý trực tiếp họ. Đồng thời việc xây dựng đội ngũ kỷ luật cần có sự lan tỏa giữa các nhân sự bởi khi họ thấy mình hành xử khác biệt với người khác, họ phải tự điều chỉnh.

Doanh nghiệp cần cho đội ngũ nhân sự thấy được tổ chức mong đợi những gì và tầm quan trọng của họ đến sự phát triển của công ty. Họ ý thức được tầm quan trọng của văn hóa kỷ luật với sự phát triển của doanh nghiệp cũng như đến sự nghiệp của họ thì nhân sự sẽ thay đổi bản thân theo hệ giá trị của doanh nghiệp.

Một điểm quan trọng là doanh nghiệp cần thay đổi nhận thức của nhân sự theo hướng “họ có những năng lực cần thiết và có thể thay đổi cách cư xử theo cách khác hiệu quả hơn, vì lợi ích của tổ chức hơn”. Đích đến cuối cùng là giúp nhân sự cảm thấy thoải mái với sự thay đổi mà không bị khiên cưỡng, ép buộc bởi tổ chức.

Suy nghĩ kỷ luật

Thay đổi hướng tư duy của đội ngũ lãnh đạo theo “Khái niệm con nhím”

Suy nghĩ kỷ luật cần được hình thành cho đội ngũ nhân sự và đội ngũ lãnh đạo quản lý. Khi đề cập đến việc thiết lập chiến lược cho sự phát triển kinh doanh, Collins đề xuất suy nghĩ có kỷ luật dưới dạng “Khái niệm con nhím”. Trong câu chuyện ngụ ngôn Hy Lạp giữa cáo và nhím, con cáo biết nhiều thứ nhưng mỗi thứ chỉ một chút, trong khi con nhím biết nhiều về một thứ. Collins nói: “Tất cả các nhà lãnh đạo từ giỏi đến vĩ đại đều là những con nhím. Điều đó không có nghĩa là nhím có đầu óc đơn giản, mà là chúng có khả năng biến những yếu tố phức tạp thành những ý tưởng đơn giản nhưng sâu sắc. 

Khái niệm Con nhím bao gồm việc xem xét toàn bộ công ty của bạn và đơn giản hóa thành một ý tưởng tổ chức duy nhất để thúc đẩy chiến lược kinh doanh của bạn. Có ba câu hỏi chính: 

  • Công ty của tôi có thể giỏi nhất ở lĩnh vực nào?
  • Chỉ số chính thúc đẩy động cơ kinh tế của chúng ta, như được định nghĩa bằng “lợi nhuận trên mỗi x” là gì?
  • Đội ngũ nhân sự cốt lõi của tôi đam mê sâu sắc về điều gì?

Bằng cách suy nghĩ có kỷ luật và trung thực trong những câu hỏi này, và không để bị phân tâm bởi các cơ hội bên ngoài, bạn sẽ tiếp cận với “Khái niệm con nhím” sẽ giúp xác định hướng đi đúng để phát triển doanh nghiệp

Thay đổi tư duy của nhân sự hướng đến sự cam kết với hệ giá trị tổ chức

Thay đổi tư duy nhân sự với suy nghĩ kỷ luật tiếp cận theo hướng công việc gắn với tính tổ chức. Suy nghĩ kỷ luật có thể kể đến là sự thấu hiểu, sự cam kết và tuân thủ quy tắc và hệ giá trị tổ chức. Để làm được điều này, vai trò của Ban lãnh đạo và đội ngũ quản lý là rất quan trọng trong việc có chính sách và quy định cho nhân sự mới làm quen và dần dần nắm được cũng như thường xuyên có những trao đổi định kỳ với nhân viên dưới quyền. Mục đích chính là hình thành thói quen và sự thấu hiểu của nhân sự với quy định, quy tắc của tổ chức. Khi họ thấm nhuần được tư tưởng này thì họ sẽ làm theo chuẩn mực một cách tự nhiên mà không cần sự nhắc nhở.

Công tác truyền thông nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết đội ngũ nhân sự với tổ chức và truyền đạt các chuẩn giá trị đến các thành viên trong doanh nghiệp. Với quy chế nội bộ hay sổ tay nhân viên sẽ là cách thức hiệu quả, đồng thời doanh nghiệp cần xác định đội ngũ nòng cốt, hiểu rõ hệ giá trị này để lan tỏa đến các thành viên khác. Bên cạnh việc truyền thông, việc xử lý nghiêm khắc các hành vi vi phạm và thưởng cho những tấm gương nhân sự mẫu mực là giải pháp cần thiết giúp doanh nghiệp.

Trong quá trình hoạt động, tính kỷ luật trong tổ chức có thể bị ảnh hưởng khi các có nhân quá tập trung vào công việc. Ví dụ có thể thấy là bộ phận kinh doanh vì muốn giải quyết vấn đề doanh số, thu hút khách hàng đã tự quyết chương trình giảm giá sản phẩm mà chưa có sự hỏi ý kiến của Ban lãnh đạo. Điều này có thể đem lại hiệu quả kinh doanh nhất thời nhưng xét về tính tổ chức thì đây là hành vi không thể chấp nhận. Nếu không có sự chấn chỉnh kịp thời thì tính kỷ luật tổ chức sẽ mất đi, dẫn đến nhân sự việc ai người nấy làm, thiếu tính kết nối dẫn đến cản trở sự phát triển của tổ chức. Do vậy, vai trò của Ban lãnh đạo và đội ngũ quản lý rất quan trọng khi nhanh nhạy nhận ra vấn đề tổ chức, để có sự nhắc nhở và xử lý kịp thời để giữ tính kỷ luật cho tổ chức.

Hành động kỷ luật

Sau khi rèn luyện suy nghĩ kỷ luật cho đội ngũ lãnh đạo cũng như nhân sự, bước tiếp theo cần biến suy nghĩ đó thành hành động với tính kỷ luật cao để mang đến kết quả tích cực. Kết quả chỉ được tạo ra khi các thành viên cùng nhìn về một hướng, thực hiện công việc dựa trên hệ giá trị chung của tổ chức.

Lãnh đạo hành động kỷ luật theo trọng tâm chiến lược

Khi bạn đã xác định trọng tâm công ty chính và kế hoạch chiến lược của mình, các phải có hành động kỷ luật để thực hiện nó. Nhiều công ty đứng trước các kế hoạch tăng trưởng dài hạn, họ dễ bị phân tâm và thực hiện các hành động mang tính phản ứng hơn là chủ động. Điều này rõ ràng không cho thấy tính cam kết với kỷ luật tổ chức, với kế hoạch đã vạch ra. Tính linh hoạt vẫn cần có nhưng cần dựa trên nền tảng tổ chức. Ví dụ có thể thấy khi hình thành kế hoạch phát triển mảng sản phẩm mới, trước khó khăn vì nhiều đối thủ mà cân nhắc rút lui. Tính kỷ luật ở đây gắn với sự chủ động, và cam kết hành động để đạt được mục tiêu đã đề ra.

Về cơ bản, đừng cố gắng thực hiện bất cứ điều gì không phù hợp với kế hoạch tăng trưởng dài hạn của bạn. Hãy đảm bảo rằng, bạn không đưa ra quyết định hấp tấp — đừng cố gắng đưa sản phẩm mới ra thị trường chỉ vì đối thủ của bạn đang làm điều đó, đừng không cố gắng mở rộng hoạt động kinh doanh của bạn mà không có chiến lược phù hợp. Khả năng này không phải nhà lãnh đạo, quản lý nào bẩm sinh có được mà cần có sự trau dồi thông qua đào tạo. Khi làm việc dưới danh nghĩa tổ chức thì lợi ích, quy tắc, giá trị của tổ chức phải đặt lên hàng đầu, thay vi nỗi sợ hãi trách nhiệm của cá nhân mà không dám dấn thân hành động.

Giải pháp cho điều này là các doanh nghiệp nên cố gắng xây dựng văn hóa tự do và trách nhiệm nhưng trong khuôn khổ. Điều này có nghĩa là xác định các mục tiêu cụ thể, báo cáo và phân tích thường xuyên để xác định doanh nghiệp đang đúng hướng. Điều này giúp quản lý và nhân viên chịu trách nhiệm về hành động của họ.Để làm được điều này, đòi hỏi giao tiếp nội bộ thông suốt từ Lãnh đạo đến các cấp quản lý, các cấp quản lý đến nhân sự dưới quyền và giữa nhân sự với nhân sự.

Nhân sự các cấp cam kết hành động theo mục tiêu của tổ chức

Khi hình thành suy nghĩ kỷ luật cho đội ngũ nhân sự, bước tiếp theo là thúc đẩy, giám sát họ hành động, đặt mục tiêu cá nhân gắn với mục tiêu của tổ chức. Vấn đề phổ biến là nhân sự chạy theo công việc, theo cảm xúc cá nhân dẫn đến làm việc không hiệu quả, kéo lùi tổ chức. Lãnh đạo cần giúp họ hiểu được vai trò của mình trong tổ chức và ý thức được việc vi phạm của mình gây thiệt hại gì cho tổ chức.

Hành động của nhân sự cần có sự kiểm soát, đo lường, đánh giá thường xuyên, hay nói cách khác là quản trị hiệu suất hiệu quả. Đây là nền tảng cho các nhà lãnh đạo, quản lý theo sát để có những phản hồi kịp thời. Song hành với vấn đề này, doanh nghiệp có chính sách chung để thưởng cho nhân sự tuân thủ kỷ luật, có hiệu suất công việc tốt, cũng như có hình thức phạt. Khi có một chuẩn như vậy, đội ngũ nhân sự sẽ đi theo chuẩn đó một cách tự nhiên và dần dần việc nhắc nhở sẽ không cần thiết khi họ đã hiểu cũng như hài lòng với chính sách đó.

Hiệu ứng hòn tuyết lăn theo Warren Buffett là minh họa rõ nét cho sự phát triển của doanh nghiệp khi có nền văn hóa kỷ luật. Mỗi cá thể trong tổ chức như hạt tuyết nhỏ, khi các cá nhân tuân thủ theo kỷ luật, mục tiêu tổ chức thì hòn tuyết càng lăn càng to, hay nói cách khác doanh nghiệp càng phát triển. Nhưng chỉ một cá nhân không đi ngược lại giá trị của tổ chức thì hòn tuyết càng lăn càng nhỏ, hay nói cách khác tổ chức luôn bị kìm hãm, gặp khó trong phát triển. 

Để hình thành nên văn hóa kỷ luật, các doanh nghiệp cần xây dựng từ gốc, từ đội ngũ lãnh đạo. Bởi đội ngũ này sẽ đưa ra những hoạch định mục tiêu, cũng như là hình mẫu để nhân sự học theo và hành động theo. Mỗi nhà lãnh đạo cần ý thức tính tổ chức, đặt lợi ích tổ chức lên hàng đầu bởi hành động theo tính cá nhân sẽ làm hỏng tổ chức. Để làm được điều này đòi hỏi phát triển năng lực lãnh đạo để thay đổi tư duy lối mòn, ý thức hơn trách nhiệm của mình với tổ chức.

Bên cạnh đó, xây dựng văn hóa kỷ luật đòi hỏi định hướng và các bước thực hiện khoa học từ việc đào tạo thay đổi nhận thức, thúc đẩy sự tham gia của đội ngũ nhân sự các cấp. Với cương vị là công ty tư vấn và đào tạo doanh nghiệp, OD CLICK sẽ hỗ trợ trong tư vấn xây dựng doanh nghiệp hiệu quả dựa trên kinh nghiệm của chuyên gia và hệ thống mô hình lý thuyết được nghiên cứu, chọn lọc. Đồng thời, đào tạo nâng cao năng lực của nhân sự là chìa khóa quan trọng giúp họ phát triển kỹ năng và thay đổi nhận thức để cam kết hành động vì sự phát triển của tổ chức.

OD CLICK biên tập

Nguồn tham khảo:

1. https://www.inc.com/brent-gleeson/why-creating-a-culture-of-discipline-is-the-path-t.html

2.https://www.creativebusinessinc.com/blog-index/cultivating-a-good-to-great-culture-of-discipline-to-grow-your-company

3. https://www.jimcollins.com/concepts/a-culture-of-discipline.html

4. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/driving-organizational-and-behavior-changes-during-a-pandemic

error: Nội dung đã khóa !!