MÔ HÌNH KIỂM SOÁT CÔNG VIỆC
Trong một nghiên cứu gần đây của nhóm nghiên cứu HAY, có 39% số nhân viên được hỏi cho biết họ không có sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Đặc biệt, 27% cho biết công việc ở công ty hiện tại không giúp họ cân bằng cuộc sống và họ dự định rời công ty trong vòng 2 năm tới. Mặt khác chỉ có 17% số nhân viên được hỏi cho rằng công ty thực sự hỗ trợ họ có cuộc sống ý nghĩa, vui vẻ. Nếu bạn cảm thấy mình không thể cân bằng hợp lý giữa công việc và cuộc sống cá nhân và dường như người quản lý của bạn không quan tâm đến cảm xúc của bạn lắm thì đương nhiên sự lựa chọn duy nhất là từ bỏ công việc bạn đang làm là không thể tránh khỏi.
Điều mà nghiên cứu HAY cũng phát hiện ra là sự sắp xếp làm việc linh hoạt, cân bằng là quan trọng và có giá trị, nhưng các tổ chức có thực sự khiến nhân viên cảm thấy sự cân bằng cuộc sống và công việc để giúp họ làm việc hiệu quả nhất có thể không? Điều này có liên kết khá chặt chẽ với nghiên cứu đầu tiên được thực hiện bởi Robert Karasek – nhà xã hội học Hoa Kỳ năm 1979 về mối quan hệ giữa các yêu cầu của công việc, hỗ trợ trong công việc và mức độ căng thẳng khi làm việc. Karasek đã phát triển mô hình kiểm soát nhu cầu của người Hồi Giáo để minh họa cho phát hiện của ông.
Mô hình kiểm soát nhu cầu công việc Job Demand Control (viết tắt JDC) đã trở thành một trong những mô hình nổi tiếng nhất liên quan đến khối lượng công việc và căng thẳng công việc, mô hình nhấn mạnh vào 2 khía cạnh quan trọng:
- Nhu cầu công việc: Đây là những yêu cầu được đặt ra trong công việc, bao gồm tốc độ làm việc, tính sẵn sàng, áp lực thời gian, nỗ lực và khó khăn trong công việc. Những yêu cầu như vậy đại diện cho các yếu tố gây căng thẳng tâm lý trong môi trường làm việc.
- Quyết định công việc (kiểm soát): Điều này liên quan đến quyền tự chủ mà nhân viên phải kiểm soát, tổ chức công việc của chính mình. Ở đây đề cập đến sự kiểm soát của nhân viên về nhiệm vụ của họ và cách họ muốn thực hiện các nhiệm vụ này. Nó bao gồm cả thẩm quyền và quyền quyết định.
Phân tích mô hình kiểm soát nhu cầu công việc
Robert Karasek đã đưa mô hình Kiểm soát nhu cầu công việc của mình vào một sơ đồ. Trục X ngang cho thấy nhu cầu công việc, có thể cao hoặc thấp. Trục Y dọc cho thấy vĩ độ quyết định công việc, cũng có thể cao hoặc thấp. Từ Mô hình kiểm soát nhu cầu công việc này, ta thấy được 4 loại công việc sau:
Công việc ít căng thẳng
Đây là về sự kết hợp của các nhiệm vụ không đòi hỏi khắt khe và kiểm soát của nhân viên, cho phép họ tự do quyết định lịch trình của riêng họ. Động lực nội tại của nhân viên trong loại hình công việc này là rất thấp và họ không coi đó là một thách thức để đón nhận những thách thức mới. Do đó, với những loại công việc này khiến họ nhanh chóng chán nản.
Công việc căng thẳng
Điều này đề cập đến những công việc đòi hỏi rất cao và phức tạp với rất ít sự kiểm soát. Nhân viên không có quyền kiểm soát và phải làm theo như người quản lý nói. Việc thiếu đi sự quyết định cũng có thể dẫn đến nguy cơ căng thẳng là rất cao đối với các loại công việc này.
Công việc thụ động
Những công việc này là những công việc đơn giản với ít hoặc không có sự quyết định cá nhân nhân viên. Điều này bao gồm rất nhiều công việc lặp đi lặp lại. Nguy cơ căng thẳng cho các loại công việc này là thấp nhất. Nhân viên trong các loại công việc này cho thấy rất ít sáng kiến và chờ đợi và thụ động.
Công việc tích cực
Những công việc này là những công việc đòi hỏi cao cho phép nhân viên quyết định khi họ làm công việc của mình. Do mức độ cao của sự quyết định chủ động của nhân viên, họ không cảm thấy công việc của mình là căng thẳng, mặc dù nó rất đòi hỏi tâm lý. Theo Robert Karasek, những loại công việc đó cung cấp đủ động lực và nhân viên sẵn sàng chấp nhận những thách thức mới. Điều đó sau đó tạo ra chỗ cho sự phát triển, tăng trưởng và thách thức
Cả nhu cầu công việc và quyết định công việc có thể thấp hoặc cao. Mô hình kiểm soát nhu cầu công việc cho thấy bản chất của sự căng thẳng nó không dẫn đến sự tổn hại tâm lý cao mà nó là về sự kết hợp của sự căng thẳng và tốc độ quyết định mà công việc đưa ra.
Mô hình kiểm soát nhu cầu công việc đưa ra nhằm mục đích cân bằng các nhu cầu và tính tự chủ. R. Karasek cho rằng các nhân viên – những người có công việc trải qua rất nhiều căng thẳng thì họ không thể kiểm soát tốt nên họ không mang lại hiệu quả tối ưu cho công việc.
Khi yêu cầu công việc cao, nhân viên ít hoặc không có sự kiểm soát công việc thì họ sẽ cảm thấy căng thẳng. Còn khi cũng yêu cầu công việc cao, nhân viên có sự kiểm soát tốt công việc thì họ sẽ cảm thấy ít căng thẳng hơn. Kiểm soát ở đây chính là việc tự chủ về mặt thời gian, tốc độ và thời hạn làm công việc đó. Trong các công việc mà sự kiểm soát được người quản lý buộc nhân viên phải thực hiện theo thời gian và thời hạn thì họ gặp nhiều căng thẳng hơn so với khi họ có thể quyết định được lịch trình thời gian riêng mình. Do đó, hình thức tự chủ này là quan trọng trong hạn chế sự căng thẳng so với sự phức tạp của lịch trình và đòi hỏi cao của các nhiệm vụ.
Áp dụng những nguyên tắc của mô hình
Mô hình JDC tập trung vào sự cân bằng giữa mong muốn của nhân viên và quyền tự chủ của họ. Nó chỉ ra rằng những người có áp lực công việc cao và mức kiểm soát thấp có nguy cơ bị căng thẳng cao hơn. Mô hình đặc trưng bởi sự đơn giản của nó và có thể sử dụng để xác định và phân tích sự mệt mỏi tâm lý hoặc căng thẳng liên quan đến công việc của nhân viên.
Mô hình cũng cung cấp cơ sở để can thiệp. Nếu một nhân viên thấy khối lượng công việc của anh ta cao vì số lượng nhiệm vụ anh ta cần hoàn thành lớn, người quản lý sẽ nên hỏi anh ta về mức độ kiểm soát của anh ta và đưa ra những quyết định đúng đắn. Bên cạnh đó, nếu mô hình căng thẳng trong công việc cho thấy anh ta đang làm việc “quá tải” và ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức thì anh ta thực sự cần công việc tích cực hơn.
Như vậy, mặc dù có một số điểm yếu nhưng mô hình vẫn làm nổi bật mối quan hệ giữa việc nhận thức được áp lực công việc và quyền tự chủ. Đối với các cá nhân có thể áp dụng hiểu biết của mình để xây dựng quyền tự chủ trong công việc, đặc biệt là những tình huống cần đáp ứng nhu cầu cao. Kết quả chắc chắn bạn sẽ thấy ít căng thẳng hơn và hài lòng với công việc nhiều hơn.
Đối với người quản lý, nhiệm vụ là nói chuyện với nhân viên của mình về vấn đề này và đưa ra các giải pháp chung. Nếu thích hợp, hãy để các thành viên trong nhóm tự do quyết định. Ví như có một nhiệm vụ, bạn chỉ cần chỉ định ai làm, hãy lùi lại và để cho họ quyết định cách thức làm việc. Bằng cách đó, mô hình căng thẳng công việc cũng có thể được sử dụng để đo lường sự hài lòng và động lực của nhân viên.
Nguồn tham khảo:
https://www.toolshero.com/human-resources-hr/job-demand-control-model/
https://www.huffpost.com/entry/how-organizational-cultur_b_8469314
http://blog.leaderbook.vn/mo-hinh-kiem-soat-nhu-cau-khi-chiu-ap-luc-trong-cong-viec.html