Trong một thế giới được đặc trưng bởi sự biến động, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ (VUCA) – việc tạo ra và duy trì một môi trường an toàn về mặt tâm lý phải trở thành ưu tiên cho doanh nghiệp cuộc đua cạnh tranh toàn cầu. Doanh nghiệp trải qua thời điểm khó khăn do dịch bệnh cũng tác động đến nguồn nhân lực. Họ có thể cảm thấy mất kết nối với tổ chức, nghi ngờ mục đích và mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc thậm chí lo lắng về sự an toàn của họ khi trở lại văn phòng.
Ưu tiên với các nhà lãnh đạo trong thời điểm hiện nay là tạo ra sự an toàn trong tâm lý. Điều này giúp đội ổn định tinh thần để bắt nhịp lại hoạt động kinh doanh cũng như hướng đến sự phát triển trong tương lai. Bởi, doanh nghiệp tập trung xây dựng an toàn tâm lý cho nhân sự khuyến khích đổi mới, thử nghiệm và học hỏi tạo ra giá trị khác biệt.
Tuy nhiên, một cuộc khảo sát toàn cầu của McKinsey được thực hiện trong thời kỳ đại dịch xác nhận rằng chỉ một số ít các nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường thể hiện những hành vi tích cực có thể truyền cảm hứng này, được gọi là an toàn tâm lý, trong lực lượng lao động của họ.
Bài viết đi sâu vào giải pháp giải quyết vấn đề thách thức với doanh nghiệp là sự an toàn tâm lý với lợi ích được định hình rõ ràng. Tuy nhiên, việc tạo ra môi trường làm việc an toàn và hiệu suất cao hơn cho nhân sự đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần phát triển các kỹ năng cụ thể với lộ trình rõ ràng.
ÁP LỰC VỚI NHÂN SỰ TRONG BỐI CẢNH PHỤC HỒI
Sự biến động trong thời gian qua tác động đến thị trường lao động, các cá nhân chịu áp lực đảm bảo cuộc sống. Các nhà lãnh đạo cần giúp họ hiểu vị trí của họ trong tổ chức, kết nối lại với mục đích và những kỳ vọng của công ty đặt vào họ. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần thấu hiểu áp lực với đội ngũ.
Về cảm xúc. Theo khảo sát của Hiệp hội phát triển nguồn nhân lực Vương quốc Anh (CIPD), 43% công nhân được khảo sát cho biết sức khỏe tâm thần nói chung của họ trở nên tồi tệ hơn trong thời gian xảy ra đại dịch. Cô lập, cô đơn, nghi ngờ bản thân và sợ hãi là tất cả những cảm xúc mà một nhân viên có thể đã cảm thấy vào bất kỳ thời điểm nào trong COVID-19 và vì vậy họ sẽ cần tổ chức của mình giúp bình thường hóa những cảm giác này và giải quyết trải nghiệm cảm xúc của họ.
Về sự kết nối. Các cá nhân và đội ngũ sẽ quay trở lại làm việc với nhiều sự bất an. Các nhà quản lý và lãnh đạo tạo ra sự giao tiếp cởi mở với nhân viên. Có những cuộc trò chuyện này sẽ rất quan trọng để xây dựng các mối quan hệ tích cực và hiệu quả. Nếu mọi người hiểu họ đang được hỏi gì, họ có thể tìm đến ai để được hỗ trợ và cách họ có thể hỗ trợ đồng nghiệp của mình, thì nhân viên và nhóm sẽ có thể làm việc hiệu quả và hiệu quả hơn.
Về sự kỳ vọng. Các cá nhân và nhóm sẽ đối mặt với áp lực từ các mục tiêu hiệu suất đầy thách thức và những kỳ vọng mới khi trở lại. Theo khảo sát của Tập đoàn nhân lực, 22,8% tổ chức trong các ngành được khảo sát báo cáo tạm thời đóng cửa ngừng giao dịch do đại dịch, nhiều tổ chức cần tăng sản lượng sau thời gian duy trì hoạt động dưới công suất tối ưu.
AN TOÀN TÂM LÝ TẠO RA SỰ CAM KẾT, THÚC ĐẨY HIỆU SUẤT VÀ SỰ SÁNG TẠO
Những áp lực tâm lý kể trên tạo ra cảm xúc lo lắng, bất an với nhân sự. Họ lo sợ khi làm việc không đáp ứng kỳ vọng sẽ bị đánh giá, tạo ra những sai lầm và không hoàn thành được mục tiêu. Những tâm lý này cản trở gây suy giảm hiệu suất và chất lượng công việc. Do vậy, các nhà lãnh đạo cần tạo ra an toàn tâm lý cho đội ngũ.
An toàn tâm lý (Psychology Safety)
Theo Amy Edmondson (2018), một môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý là một môi trường giữa các cá nhân nơi nhân sự có thể nói lên những ý tưởng, đưa ra câu hỏi liên quan đến công việc, mối quan tâm, sai lầm và vấn đề. An toàn tâm lý không chỉ là sự tin tưởng mà là văn hóa thử nghiệm, khuyến khích đổi mới.
An toàn tâm lý trong bối cảnh hiện nay đề cập đến hai vấn đề lớn. Thứ nhất, các nhân viên có cảm giác an toàn luôn sẵn sàng chia sẻ, đưa ra ý tưởng sáng tạo và có niềm tin với tổ chức. Thứ hai, sự an toàn khi vừa trải qua biến động liên tiếp đề cập đến việc quan tâm đến vấn đề về sức khỏe, tinh thần và đời sống của đội ngũ giúp khôi phục động lực làm việc và hoạt động của doanh nghiệp sớm phục hồi.
Sự thành công của Google được tạo ra bởi những nhóm hoạt động hiệu quả với nền tảng là 5 yếu tố trọng tâm. Trong đó, an toàn tâm lý là yếu hàng đầu. Dự án Aristotle đã khám phá hơn 250 biến cấp nhóm, nhận thấy rằng các nhóm thành công của Google có năm yếu tố chung: an toàn tâm lý, đáng tin cậy, cấu trúc và sự rõ ràng, ý nghĩa và tác động của công việc (Google, 2015).
An toàn tâm lý tạo ra sự cam kết, thúc đẩy hiệu suất và sự sáng tạo
Trong bối cảnh thách thức hiện nay, các nhà lãnh đạo cần hướng đến sự phát triển với đội ngũ nhân sự có sự cam kết và khả năng sáng tạo thích ứng với bối cảnh. Để thực hiện được điều này, điều kiện tiên quyết là lãnh đạo cần tạo ra sự an toàn trong tâm lý nhân sự. Sự an toàn trong tâm lý không chỉ là tin tưởng mà là văn hóa thử nghiệm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và học hỏi. Khi nhân sự cảm thấy sự an toàn sẽ tạo ra sự cam kết,thúc đẩy hiệu suất và sự sáng tạo
Về sự cam kết, theo nghiên cứu của Rich và công sự năm 2010, an toàn tâm lý có ảnh hưởng với sự cam kết công việc. Sự cam kết được hình thành từ sự tin tưởng, môi trường làm việc an toàn và có sự kết nối với tổ chức trong cùng hệ giá trị. An toàn tâm lý khi nhân sự không cảm thấy bất an, sẵn sàng nói lên tiếng nói của mình, được khuyến khích thử nghiệm. Thông qua đó, họ có đủ không gian để phát triển năng lực và thể hiện khả năng bản thân với sự tin tưởng của lãnh đạo. Niềm tin với tổ chức sẽ được nâng cao và hình thành sự cam kết vững chắc.
Về sự sáng tạo. Sự an toàn về tâm lý là nền tảng tạo ra sự đổi mới, suy nghĩ khác biệt, sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Các doanh nghiệp chú trọng nâng cao sự an toàn trong tâm lý nuôi dưỡng văn hóa cho phép nhân sự nói lên suy nghĩ, đưa ra ý tưởng đóng góp cho lãnh đạo cũng như không ngại rủi ro thất bại. Với tư duy khám phá như vậy, những đột phá mới có thể hình thành. Google là ví dụ điển hình khi họ luôn đề cao mức độ an toàn tâm lý và coi đó là một yếu tố cho sự thành công của doanh nghiệp
Về hiệu suất. Sự an toàn tâm lý nâng cao hiệu suất cá nhân cũng như hiệu suất nhóm. Với các cá nhân rủi ro sợ thất bại, sợ bị thay thế sẽ tạo ra áp lực tâm lý cản trở họ phát huy hết năng lực và phẩm chất trong công việc. Các nhà lãnh đạo tạo ra không gian an toàn giúp nhân sự có thể tự do sáng tạo trong khuôn khổ để thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu đặt ra.
Với nhóm làm việc, chìa khóa nâng cao hiệu suất là tri thức tập thể và sự phối hợp đội ngũ. Khi có sự an toàn trong tâm lý, họ có thể cởi mở chia sẻ những ý tưởng, cùng nhau trao đổi để hình thành giải pháp phù hợp nhất. Bên cạnh đó, tạo ra sự an toàn tâm lý tạo ra sự hợp tác và nâng cao chất lượng công việc. Sự hợp tác giữa các cá nhân hiệu quả khi các thành viên đều có sự tin tưởng và cảm giác an toàn để thể hiện và bộc lộ suy nghĩ bản thân. Chất lượng công việc được cải thiện khi đội ngũ có sự tự tin và được trao không gian để phát triển và đưa ra ý tưởng cá nhân.
LÃNH ĐẠO THÚC ĐẨY SỰ AN TOÀN TÂM LÝ
Trước nhiệm vụ phục hồi hoạt động kinh doanh và hướng đến bước phát triển trong tương lai, các nhà lãnh đạo phải tập trung nâng cao an toàn tâm lý với hai trọng tâm chính. Thứ nhất là ổn định sức khỏe tinh thần sau thời gian gián đoạn hoạt động. Thứ hai là tạo ra
không gian để nhân sự nói lên ý kiến, khuyến khích thử nghiệm, sẵn sàng chấp nhận rủi ro. Điều này giúp doanh nghiệp hướng đến phát triển trong kỷ nguyên số với nền tảng là sự sáng tạo.
Quan tâm và hỗ trợ đối với các thành viên. Nhà lãnh đạo chú trọng thấu hiểu những về vấn đề, mong muốn của đội ngũ. Đồng thời đảm bảo sức khỏe tinh thần và thể chất của với các chính sách phúc lợi. Khuyến khích trải nghiệm làm việc lành mạnh đề cao yếu tố an toàn cho đội ngũ. Đồng thời tập trung nâng cao sức khỏe cho nhân sự thông qua các hoạt động thể chất. Điều này giúp ổn định tinh thần và tạo ra sự an toàn trong tâm lý nhân sự.
Các nhà lãnh đạo tạo ra môi trường làm việc tích cực trong tổ chức. Nhà lãnh đạo nên có buổi họp mặt trò chuyện và định hướng tương lai với nhân sự để giúp đội ngũ và tổ chức gắn kết sau trải qua thời gian dài gián đoạn. Đồng thời, các nhà lãnh đạo có thể cải thiện không gian làm việc, khơi gợi tinh thần tập thể thông qua công việc nhóm và buổi họp mặt định kỳ. Đồng thời tạo điều kiện để nhân sự trao đổi, nói lên mong muốn. Từ đó có sự thấu hiểu và cải thiện nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho nhân sự.
Trao quyền cho đội ngũ. Trao quyền đồng nghĩa với việc tin tưởng đội ngũ. Điều này tạo cho họ cảm giác an toàn và kích thích sự phát triển năng lực thông qua nhiệm vụ thách thức. Điều này đồng nghĩa với việc lãnh đạo cần từ bỏ một phần quyền lực của mình và huấn luyện liên tục để giúp nhân sự có đủ năng lực đáp ứng với yêu cầu công việc.
Xây dựng kế hoạch bao gồm một chiến lược truyền thông mới để khuyến khích sự giao tiếp minh bạch hơn, thường xuyên hơn giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên, hoặc một hệ thống khen thưởng được phát triển để khuyến khích sự an toàn về tâm lý, ví dụ như khen thưởng và khen ngợi nhân viên về sự sáng tạo và đổi mới, ngay cả khi không đạt được kết quả mong muốn
YÊU CẦU NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO XÂY DỰNG AN TOÀN TÂM LÝ
Xây dựng an toàn tâm lý và tạo ra môi trường tích cực giúp nâng cao hiệu suất đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần trau dồi những kỹ năng cụ thể, dựa theo khảo sát của McKinsey về an toàn tâm lý và năng lực lãnh đạo.
Kỹ năng giao tiếp đóng vai trò quan trọng cho phép các nhà lãnh đạo khám phá những bất đồng và giải quyết căng thẳng trong nhóm. Sự giao tiếp giúp các nhà lãnh đạo và nhân sự thấu hiểu nhau và tạo ra sự an toàn trong tâm lý của đội ngũ. Bên cạnh đó, khả năng huấn luyện đóng vai trò quan trọng
Việc nuôi dưỡng tâm lý an toàn trên quy mô tổ chức bắt đầu bằng việc các nhà lãnh đạo cấp cao nhất của các công ty phát triển kỹ năng quan trọng hơn ở cấp cao nhất của tổ chức. Nhận thức về hoàn cảnh và văn hóa, hoặc hiểu cách thức có thể phát triển niềm tin trong tổ chức.
Nhận thức về hoàn cảnh và văn hóa giúp các nhà lãnh đạo có khả năng nhạy bén với những thay đổi của thị trường để đưa ra những điều chỉnh phù hợp về văn hóa tổ chức. Văn hóa hướng đến tạo môi trường làm việc tích cực với trọng tâm là an toàn trong tâm lý nhân sự và thích ứng với thị trường thông qua khuyến khích đổi mới và trao quyền. Đây là những thay đổi quan trọng về tư duy của các nhà lãnh đạo.
Đồng thời, các nhà lãnh đạo cần trau dồi và nắm bắt cách thức xây dựng niềm tin trong tổ chức. Niềm tin hình thành khi lãnh đạo thể hiện những phẩm chất cá nhân, sự nhất quán trong lời nói và hành động. Lãnh đạo quan tâm và phát triển người xung quanh. Khi họ được huấn luyện, trưởng thành, họ có cảm giác được coi trọng và tôn trọng nhà lãnh đạo. Điều này giúp tạo sự gắn kết giữa thành viên với doanh nghiệp và lãnh đạo hướng đến mục tiêu chung.
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CHO DOANH NGHIỆP
Trước những yêu cầu năng lực kể trên, các tổ chức cần có kế hoạch phát triển kỹ năng lãnh đạo và môi trường làm việc tích cực giúp tạo ra sự an toàn về tâm lý có thể nâng cao hiệu quả hoạt động và hiệu suất tổng thể của tổ chức tốt hơn.
Câu hỏi “Làm thế nào để chúng ta phát triển sự an toàn về tâm lý?” và cụ thể hơn, “Chúng ta bắt đầu từ đâu?” Câu trả lời là năng lực của các nhà lãnh đạo với những cách thức mang tính hệ thống, cả ngắn hạn và dài hạn.
Xây dựng chiến lược phát triển năng lực lãnh đạo
Trong kỷ nguyên số, những thách thức mới và yêu cầu năng lực mới buộc các nhà lãnh đạo cần trau dồi và hoàn thiện những kỹ năng để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả và dẫn dắt tổ chức phát triển. Đặc biệt là những kỹ năng cốt lõi như quản trị sự thay đổi, trí tuệ cảm xúc, ra quyết định và giải quyết vấn đề, tạo động lực cho đội ngũ đóng vai trò. Quan trọng hơn là việc đào tạo tác động thay đổi nhận thức, loại bỏ tư duy lối mòn. Tư duy hiện nay hướng đến tư duy khám phá, nghĩa là khuyến khích thử nghiệm và sáng tạo tạo ra giá trị khác biệt trên thị trường.
Hành vi của con người không dễ dàng thay đổi trong một sớm một chiều. Tuy nhiên, các công ty cố gắng làm như vậy bằng cách chỉ sử dụng các chương trình đào tạo có mục tiêu. Thay đổi hành vi lãnh đạo trong một hệ thống phức tạp ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nghiệp bắt đầu bằng việc xác định một chiến lược rõ ràng phù hợp. Điều quan trọng là phát triển phân loại kỹ năng không chỉ hỗ trợ việc nhận ra bản sắc chung của tổ chức mà còn thúc đẩy việc học hỏi và phát triển và áp dụng trực tiếp vào công việc hàng ngày của mọi người.
Thực tế, các doanh nghiệp nên có lộ trình theo một chuỗi các khóa đào tạo được hệ thống hóa và mở rộng quy mô cho tất cả các nhà lãnh đạo trong một nhóm hoặc chức năng của tổ chức. Những khóa đào tạo đó sẽ thậm chí còn hiệu quả hơn khi được kết hợp với tư vấn để hình thành hệ thống học tập trong tổ chức.
Đầu tư vào phát triển khả năng lãnh đạo về trí tuệ cảm xúc
Để tạo ra sự an toàn trong tâm lý nhân sự, trước hết các nhà lãnh đạo cần là những người làm chủ cảm xúc của bạn thân và có khả năng truyền tải năng lượng tích cực đến mọi người xung quanh. Đứng trước nhiều sự bất định của thị trường, kỹ năng này càng đóng vai trò quan trọng với nhà lãnh đạo. Bởi khi họ không thấu hiểu và có khả năng điều chỉnh cảm xúc bản thân, họ không thể đưa ra những quyết định đúng đắn cũng như khiến đội ngũ tin tưởng.
Theo Daniel Goleman (1995) có 5 cấp độ của trí tuệ cảm xúc mà các nhà lãnh đạo cần nắm vững. Cấp độ 1 là tự nhận thức cho phép bạn cảm thấy rõ ràng cảm xúc của mình. Cấp độ 2 là tự điều chỉnh giúp lãnh đạo tự cân bằng cảm xúc bản thân. Cấp độ 3: tạo động lực để đạt mục tiêu của họ đã đề ra. Cấp độ 4: Đồng cảm, đặt mình vào tình huống của người khác. Cuối cùng là quản lý mối quan hệ. Giúp tạo ảnh hưởng, huấn luyện và cố vấn cho người khác và giải quyết xung đột một cách hiệu quả.
Phát triển năng lực lãnh đạo nên tập trung vào trải nghiệm học tập hấp dẫn để ghi nhớ lâu hơn. Điều quan trọng là các chương trình học tập thúc đẩy các nhà lãnh đạo tham gia và thay đổi niềm tin, giả định và cảm xúc cơ bản của họ để mang lại những thay đổi tư duy lâu dài. Các công ty có thể bắt đầu với những trải nghiệm được tạo điều kiện thúc đẩy người học hướng tới sự tìm hiểu nội tâm cá nhân thông qua các câu hỏi phản ánh có mục tiêu và các cuộc trò chuyện. Những môi trường này có thể giúp các nhà lãnh đạo tăng cường nhận thức về bản thân.
Xây dựng cơ chế để phát triển trở thành một phần công việc hàng ngày
Học tập và phát triển kỹ năng đóng vai trò là bàn đạp trong bối cảnh công việc thực tế. Khi kiến thức thay đổi nhanh thì việc trau dồi kiến thức cần diễn ra trong công việc và tương tác hàng ngày. Việc sử dụng các khuyến khích học tập (nghĩa là lời nhắc hàng ngày, có mục tiêu cho các cá nhân) có thể giúp người học vượt qua các trở ngại và thúc đẩy áp dụng kiến thức vào thực tế.
Song song đó, các nhà lãnh đạo cấp cao nhất của tổ chức cần phải là những người đầu tiên áp dụng công việc. Trên thực tế, điều này đòi hỏi nhận thức của các cá nhân trong việc có trách nhiệm trau dồi hoàn thiện bản thân để điều hành doanh nghiệp hiệu quả. Trên thế giới, nhà lãnh đạo giỏi đều có cách thức khác nhau để rèn luyện bản thân, cập nhật tri thức mới. Ví dụ điển hình là Bill Gates, ông dành thời gian đọc khoảng 50 cuốn sách mỗi năm, tương ứng với mỗi tuần một quyển sách. Mỗi nhà lãnh đạo đều có những cách thức riêng để trau dồi bản thân. Điều quan trọng là biến thành thói quen hàng ngày để tạo ra sự phát triển liên tục. Trong xã hội mà mọi thứ biến động rất nhanh, nếu không liên tục cập nhật sẽ bị lạc hậu về kiến thức. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhìn chung, an toàn trong tâm lý là kết quả của văn hóa đề cao sự gắn kết và đổi mới. Đội ngũ nhân sự có sự tin tưởng với tổ chức, lãnh đạo, các thành viên, sẵn sàng chia sẻ suy nghĩ và ý tưởng. Doanh nghiệp đề cao tư duy khám phá với khuyến khích sáng tạo, thử nghiệm để tạo ra giá trị khác biệt.
Trong bối cảnh bất định hiện nay, việc xây dựng sự an toàn trong tâm lý thúc đẩy hiệu suất và năng lực của đội ngũ. Để làm được điều này, năng lực của các nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng khi thấu hiểu nhân sự, thúc đẩy giao tiếp hiệu quả và xây dựng môi trường làm việc tích cực để truyền cảm hứng cho đội ngũ. Họ cần có trí tuệ xúc cảm tốt để làm chủ được cảm xúc bản thân và tạo động lực cho đội ngũ. Các doanh nghiệp cần tập trung nâng cao năng lực cho các nhà lãnh đạo, quản lý và thay đổi tư duy để thích ứng với bối cảnh, định hướng phát triển cho doanh nghiệp.
Tư duy truyền thống tập trung vào kiểm soát, hạn chế rủi ro không còn phù hợp ở hiện tại. Thay vào đó, các nhà lãnh đạo cần tập trung vào quản trị nguồn nhân lực, hình thành tư duy khám phá. Nghĩa là khuyến khích sự đổi mới, thử nghiệm và học hỏi bên trong tổ chức để khai phá được những giá trị mới. Chỉ khi đội ngũ có không gian phát triển, không sợ thất bại, rủi ro, năng lực mới phát huy tối đa và tạo ra sự an toàn tâm lý trước những biến động.
OD CLICK biên tập
Nguồn tham khảo:
- Edmondson AC (2018). Tổ chức không sợ hãi: Tạo ra sự an toàn về tâm lý tại nơi làm việc để học tập, đổi mới và phát triển.
- Google (2015). Five Keys to A Successful Google Team. Available online at: https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team
- Rich B. L., Lepine J. A., Crawford E. R. (2010). Job engagement: antecedents and effects on job performance
- Daniel Goleman (1995), Emotional Intelligence
- https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/psychological-safety-and-the-critical-role-of-leadership-development
- https://www.manpowergroup.co.uk/the-word-on-work/addressing-challenges-facing-employees-post-covid-19/
- https://www.michaelpage.com.au/advice/management-advice/leadership/psychological-safety-not-just-another-word-trust
- https://wind4change.com/psychological-safety-amy-admondson-definition-important-matter/