Ngành may mặc hiện nay vẫn đang giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam. Cụ thể Theo số liệu từ tổng cục hải quan, ngành dệt may là một trong 3 ngành có tổng giá trị xuất khẩu lớn nhất 6 tháng đầu năm 2019 với giá trị đạt 15,09 tỷ USD. Không chỉ vậy ngành dệt may đang tạo việc làm cho khoảng 3 triệu nguồn lao động, chiếm 10% tỷ lệ lao động trên cả nước.
Tuy nhiên, vấn đề về nguồn nhân lực vẫn đang kìm hãm sự phát triển của ngành. Hiện nay, ngành đang đối mặt với khó khăn trong việc thiếu sự cam kết giữa lao động với công ty. Điều này khiến các doanh nghiệp thiếu hụt lực lượng lao động cũng như ảnh hưởng đến năng suất lao động.
Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích vấn đề nổi cộm của ngành may mặc đó là động lực và sự cam kết của nguồn nhân lực. Đồng thời cũng đưa ra một số giải pháp giúp các doanh nghiệp ngành may giải quyết được bài toán khó này.
Trước khi đi vào phân tích vấn đề cũng như gợi mở giải pháp, bài viết đi vào khái quát bức tranh tổng thể của ngành may mặc cũng như tình hình nguồn nhân lực để độc giả có thể hiểu được sự phát triển của ngành còn mạnh mẽ hơn nữa nếu giải quyết được bài toán về sự cam kết và động lực cho nguồn lao động.
Khái quát về ngành may mặc
Ngành dệt may sau hơn 20 năm liên tục phát triển với tỷ lệ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 15% trong đó kim ngạch xuất khẩu đóng góp từ 10%-15% GDP. Xuất khẩu của ngành tập trung vào thị trường Mỹ với kim ngạch xuất khẩu 6 tháng ước đạt 7,22 tỷ USD, tăng 12,84% so với cùng kỳ và chiếm tỷ trọng 46,9%.
Các doanh nghiệp có vốn FDI trong ngành giữ vai trò chính chiếm 58,9% trong tổng kim ngạch xuất khẩu nhóm hàng này trên cả nước. Hiện nay ước tính xuất khẩu của nhóm doanh nghiệp này đạt 17,6 tỷ USD.
Thị trường EU đang là thị trường xuất khẩu chính của Việt Nam. EU đang dẫn đầu về nhu cầu tiêu thụ sản phẩm với hơn 271 tỷ USD trong năm 2019. Tuy nhiên, Việt Nam vẫn đang phải cạnh tranh với Trung quốc, Thổ Nhĩ Kỳ, Bangladesh về chất lượng sản phẩm.
Hiệp định EVFTA sẽ có hiệu lực vào ngày 1/8/2020, thuế quan với tất cả các ngành hàng dệt may đều giảm về 0%. Đứng trước cơ hội lớn để đẩy mạnh xuất khẩu sang thị trường Châu Âu, doanh nghiệp cần tận dụng lợi thế này và chú trọng hơn vào hai yếu tố. Thứ nhất là nâng cao chất lượng sản phẩm phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế. Thứ hai là cải thiện chất lượng đội ngũ lao động để đáp ứng được nhu cầu trên.
Tuy nhiên, trước lợi thế phát triển lớn của ngành, các doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề về nhân sự. Đó là vấn đề sự thiếu cam kết giữa lao động với các doanh nghiệp gây nên tình trạng thiếu hụt nhân sự và ảnh hưởng đến tiến độ cũng như năng suất. Tiếp theo, bài viết đi sâu vào phân tích thực trạng trên tại một số doanh nghiệp may lớn.
Vấn đề về nguồn nhân lực tại các công ty may lớn
Tổng quan về nguồn nhân lực ngành may mặc
Với đặc thù riêng, nguồn lao động chính của ngành là nữ. Theo bà Phùng Thị Hạnh- Trưởng phòng đào tạo, đại học dệt may Hà Nội cho biết, ngành hiện nay có khoảng 2,5 triệu lao động trong đó có 85% là nữ. Theo khảo sát từ bộ công thương năm 2019, chất lượng lao động vẫn thấp khi chủ yếu là trình độ phổ thông và trung cấp.
Mức lương ở ngành nhìn chung vẫn tương đối thấp trung bình là 4.670.000 (theo tổng liên đoàn lao động Việt Nam). Do vậy, năm 2018 xảy ra 84 cuộc đình công trong ngành dệt may. Đây là hệ quả của việc chế độ lương thưởng phù hợp với công sức họ bỏ ra. Các doanh nghiệp phải chú trọng để giữ chân được nhân sự của mình.
Với đặc điểm trên của ngành, các công ty gặp phải hai vấn đề lớn về nguồn nhân lực. Thứ nhất, việc phải lặp lại một công việc trong thời gian dài dưới sức ép hiệu suất số lượng sản phẩm, họ dễ dàng bị mất đi động lực. Nếu các nhà quản lý không có sự theo sát và thấu hiểu, họ khó có thể giữ chân được nhân sự. Thứ hai, sự thiếu cam kết giữa người lao động với công ty. Đặc điểm của lao động ngành này là không có sự ràng buộc lớn về mặt pháp lý cũng như mức thu nhập vẫn thấp. Do đó, họ có xu hướng dễ dàng chuyển việc khi tìm những công ty trả họ đãi ngộ cao hơn. Nhiều công ty may cho biết lao động sau kỳ nghỉ tết không quay lại làm việc. Điều này mang lại khó khăn lớn với công ty trong ngành bởi họ thiếu hụt nhân sự ảnh hưởng đến năng suất làm việc của xưởng.
Đó đang là bài toán khó mà rất nhiều doanh nghiệp may đang đối mặt và đi tìm lời giải. Sau đây, bài viết khái quát tình hình nhân sự tại các công ty may để độc giả có cái nhìn rõ nét về thực trạng này. Đây đang là vấn đề khó khăn kìm hãm sức bật phát triển của các doanh nghiệp cũng như toàn ngành may mặc.
Tình hình nguồn nhân lực tại các công ty may
Các doanh nghiệp may hiện nay đều đang đối mặt với khó khăn chung trong việc thiếu hụt nhân sự và tỷ lệ chuyên dịch nhân sự cao gây ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất cũng như doanh thu. Sau đây là thực tế các doanh nghiệp ngành may mặc gặp phải và vấn đề lao động của họ.
Công ty cổ phần dệt may- đầu tư- thương mại Thành Công (TCG)
TCG là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực dệt may tại Việt Nam với doanh thu hơn 3.600 tỷ đồng trong năm 2018. Công ty hoạt động trong dệt may, thời trang bán lẻ và bất động sản.
Tình hình nhân lực
Công ty đang đối mặt với khó khăn chung của toàn ngành về số lượng nhân viên nghỉ việc tăng cao và khó tuyển lao động thay thế. Cụ thể theo báo cáo của công ty trong 6 tháng đầu năm 2019, cứ 100 lao động thì có 14 người nghỉ việc. So với cùng kỳ thì con số này tăng cao hơn 4 người.
Theo ông Nguyễn Hữu Tuấn, giám đốc nhân sự dệt may Thành công ước tính, bình quân cả năm, tỷ lệ nghỉ việc của công ty sẽ ở mức ít nhất 26%. Hơn nữa, trong năm sau tỷ lệ biến động còn tăng và việc tuyển nhân sự càng khó.
Như vậy, có thể thấy công ty đang gặp rào cản lớn trong sự phát triển trước những cơ hội của thị trường. Lý giải cho sự biến động nhân sự này là bởi lao động trong ngành lương không cao. Nếu doanh nghiệp nào có đủ khả năng hỗ trợ nơi ăn ở, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm xã hội tốt thì mới có thể giữ chân lao động.
Đứng trước vấn đề này, công ty đã di dời nhà máy về Vĩnh Long và không đầu tư thêm ở thành phố Hồ Chí Minh. Đến năm 2025, Thành Công sẽ tinh gọn bộ phận dệt may, chỉ mở rộng ra tỉnh.
Đây là cách giải quyết của ban lãnh đạo công ty với mục đích nhằm giảm thiểu áp lực về sự thiếu hụt nhân sự bằng cách chuyển đến khu vực có nguồn lao động hơn. Bởi hiện nay tại thành phố Hồ Chí Minh lực lượng lao động bị hút về doanh nghiệp có vốn đầu từ nước ngoài với mức đãi ngộ tốt hơn.
Công ty cổ phần may Minh Long Hưng
Công ty là doanh nghiệp có bề dày kinh nghiệm gần 30 năm trong ngành may mặc. Với công nghệ máy móc hiện đại và nguyên liệu vải được sản xuất tại Việt Nam, công ty mang lại những sản phẩm tốt nhất đến khách hàng.
Tình hình nhân lực
Là một doanh nghiệp có bề dày lâu năm trong ngành nhưng công ty cũng đối mặt với vấn đề không giữ chân được lực lượng lao động. Điều này dẫn đến hệ quả nhiều lao động nghỉ việc và theo đó nhiều đơn hàng không đủ nguồn lực để sản xuất. Đứng trước tình trạng đó, lãnh đạo công ty đã chuyển một số đơn hàng về các doanh nghiệp liên kết ở tỉnh nhằm giảm bớt áp lực thiếu lao động.
Lý giải nguyên nhân này, ban lãnh đạo nhận định vì mức chi phí sinh hoạt cao, nhà thì phải thuê và lương không đủ trang trải, nên họ thường nghỉ việc để chuyển sang ngành hay doanh nghiệp khác với mức đãi ngộ tốt hơn.
Với việc phải chuyển đơn hàng về các doanh nghiệp liên kết gây ảnh hưởng trên 2 phương diện. Thứ nhất, về vấn đề doanh thu, việc chia sẻ sản xuất với doanh nghiệp khác sẽ phân chia lợi nhuận cho họ. Khi phải xử lý để kịp thời gian giao hàng, công ty sẽ bị ép giá với chi phí cao hơn. Thứ hai, Minh Long Hưng sẽ gặp vấn đề về chất lượng sản phẩm. Công ty sẽ không giám sát kỹ được cách thức gia công, nguyên vật liệu hay tay nghề của lao động tuyến tỉnh. Nhưng trong tình huống này, đây là cách tốt nhất đối với họ.
Hầu hết các doanh nghiệp đều gặp phải tình trạng sau nghỉ tết, các lao động không quay lại làm việc dẫn tới tình trạng có đơn hàng nhưng không đủ nguồn lực để sản xuất. Xuất phát từ tâm lý ‘’đứng núi này trông núi nọ’’ của công nhân đang khiến doanh nghiệp trở nên bất ổn. Bởi đặc thù của lực lượng lao động trong ngành là quan tâm đến thu nhập nên ai trả cao hơn thì họ sẵn sàng nghỉ việc sang doanh nghiệp khác hoặc sang ngành khác.
Qua trường hợp thực tiễn tình hình nhân lực của những công ty may trong ngành, chúng ta có được góc nhìn khái quát về những thách thức mà họ phải đối mặt. Ngoài ra, bài viết còn đề cập đến những phản ứng của họ trước vấn đề thiếu hụt nhân sự. Nguồn gốc của vấn đề này đến từ sự thiếu cam kết của lao động với công ty và sự mất động lực khi phải làm việc lặp lại dưới sức ép của năng suất công việc.
Vậy những cơ hội, thách thức hay những yêu cầu cầu nào để tăng động lực cũng như tính cam kết của nguồn lao động?. Phần tiếp theo bài viết sẽ giải quyết những câu hỏi trên của doanh nghiệp.
Xây dựng tính cam kết và động lực cho nguồn lực ngành may mặc
Cơ hội
Hiện nay ngành may mặc đang gặp thuận lợi lớn về hiệp định EVFTA với thuế quan giảm xuống 0%. Các doanh nghiệp sẽ có cơ hội để xuất khẩu sản phẩm của mình ra thị trường Châu Âu. Vì vậy nguồn doanh thu của các công ty ngành may sẽ cải thiện đáng kể, qua đó họ có thêm kinh phí để đào tạo cũng như đưa ra đãi ngộ tốt hơn với nguồn lao động. Những doanh nghiệp có đặc điểm chất lượng sản phẩm tốt, phù hợp với thị trường nước ngoài sẽ tạo đà phát triển nhanh chóng về quy mô cũng như vị thế trên thị trường.
Những nhà lãnh đạo các công ty may hiện nay đã có tư tưởng quan tâm hơn đến đời sống của người lao động. Cụ thể, công ty Phong Phú ngoài thực hiện lương thưởng theo đúng quy định còn thường xuyên tổ chức các phong trào thể thao, văn hóa văn nghệ. Ngoài ra, công ty còn xây dựng khu chung cư 11 tầng cho công nhân dễ chọn lựa và bán cho họ với giá ưu đãi. Hay trường hợp của công ty dệt may Thắng Lợi, dù hơn tháng nữa mới tới Tết nhưng đã kế hoạch đưa 1.200 công nhân tỉnh xa về với gia đình.
Các máy móc công nghệ hiện đang áp dụng cho ngành dệt may. Những công nghệ hiện đại góp phần giúp đỡ làm giảm tải áp lực về mặt sản lượng cho lao động. Bởi vì, trước sức ép về hiệu suất công việc cùng với tính chất công việc lặp lại là nguyên nhân chính dẫn đến sự mất động lực. Ngoài ra việc nhà quản lý chưa quan tâm đến cảm xúc và tâm lý của lao động cũng là một phần lý do.
Thách thức
Hiện nay, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang chiếm phần lớn GDP xuất khẩu của ngành. Các doanh nghiệp này có nguồn lực mạnh và họ sẵn sàng chi trả mức lương cao để thu hút lao động. Vì xét cho cùng ngành may mặc vẫn không có đủ nguồn lao động so với nhu cầu chung của ngành. Với đặc tính chung của ngành, các lao động đều hầu hết xuất thân từ vùng quê do vậy họ sẽ dễ bị ‘’đứng núi này trông núi nọ’’ trước mức đãi ngộ tốt hơn và không có sự gắn bó cam kết.
Hệ quả từ việc trung tâm đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp dẫn đến thiếu hụt nguồn lao động. Các doanh nghiệp trong ngành ‘’khát’’ lao động dẫn đến sự cạnh tranh. Một số doanh nghiệp đưa ra hình thức ‘’câu kéo’’ về lương, phụ cấp, đảm bảo giờ làm, hỗ trợ chi phí ăn ở, đi lại cho lao động.
Các lãnh đạo vẫn chưa có chiến lược tổng thể để mang lại trải nghiệm tốt cho lao động. Để họ cảm thấy có gắn kết với công ty, các lãnh đạo cần cho thấy sự quan tâm mang tính chính sách, văn hóa của doanh nghiệp chứ không phải là những chương trình đơn lẻ với tính thời vụ. Mục đích để lao động hiểu được môi trường mình làm việc là tốt và khi sang doanh nghiệp khác thì sẽ không có được. Có như vậy thì tính gắn kết mới được cải thiện.
Việc tăng tính cam kết cũng như động lực của công nhân vẫn đang là khái niệm khó với các lãnh đạo. Họ vẫn đang gặp khó khăn trong việc thực hiện nó như thế nào để giữ chân nhân sự trong dài hạn. Với đặc điểm lãnh đạo của ngành, đi lên từ chuyên môn kỹ thuật vì vậy họ vẫn gặp những hạn chế trong việc quản lý lao động.
Yêu cầu đặt ra để nâng cao động lực và tính cam kết cho nguồn nhân lực
Muốn nâng cao động lực và tính cam kết cho lao động, các doanh nghiệp cần phải giải quyết những yêu cầu sau:
Thứ nhất, các nhà quản lý cần có được chiến lược cụ thể và biến nó thành chính sách, văn hóa của công ty để xây dựng sự gắn kết và tính cam kết dài hạn của nguồn nhân lực. Cụ thể, các doanh nghiệp cần có những khảo sát sự hài lòng và tính cam kết của lao động thường xuyên và mang tính định kỳ để kịp thời có những điều chỉnh. Ngoài ra, những chế độ lương thưởng hay tổ chức những sự kiện nội bộ cần được diễn ra đều đặn và hình thành thành chính sách chung của công ty.
Thứ hai, các nhà quản lý cần đảm bảo được sự minh bạch và công bằng trong việc thưởng và phát dựa trên hiệu suất của công việc. Đây là yếu tố quan trọng bởi nó ảnh hưởng đến tinh thần của công nhân. Nếu một lao động làm với năng suất và chất lượng sản phẩm tốt mà không được khen thưởng và công nhận rõ ràng sẽ ảnh hưởng sự cam kết và động lực của họ. Ngược lại những lao động làm việc không tốt và không đảm bảo tiến độ cũng cần có sự xử phạt để những lao động khác cảm thấy được sự công bằng.
Thứ ba, hiện nay đội ngũ quản lý các cấp trong công ty may là chưa có kỹ năng cụ thể về tạo động lực làm việc cho lao động. Động lực của lao động có thể suy giảm do yếu tố về áp lực đến từ sự quản lý và phân chia công việc. Khi họ phải làm việc thời gian dài dưới áp lực về sản lượng đầu ra cao, họ dễ dàng chán nản và về lâu dài sẽ giảm động lực và tính gắn kết. Vì vậy, những nhà quản lý cấp cơ sở và cấp trung cần phải có kỹ năng tạo động lực và thúc đẩy công nhân.
Trên đây là những khó khăn, thách thức và yêu cầu đặt ra trong việc nâng cao tính cam kết và động lực cho lao động ngành may. Song, muốn giải quyết được những vấn đề này không phải dễ dàng. Tiếp theo, bài viết cung cấp những giải pháp giúp doanh nghiệp có thể giải được bài toán khó về nguồn nhân lực này.
Đề xuất giải pháp
Vấn đề về quản trị nguồn nhân lực đang là ‘’căn bệnh’’ đau đầu cho các doanh nghiệp. Trước sức bật lớn của ngành, khi quản trị được tốt hơn thì chắc chắn các doanh nghiệp ngành may sẽ có bước chuyển mình lớn về quy mô và doanh thu. Nắm bắt được vấn đề này, bài viết đưa ra một số giải pháp tổng thể cho độc giả.
Các chương trình của OD CLICK
Với kinh nghiệm làm việc với nhiều doanh nghiệp may lớn, điển hình như công ty may Bắc Giang, may xuất khẩu Sơn Tây, dệt Bảo Minh, dệt 10/10. OD CLICK cung cấp chương trình kiểm toán nhân sự ‘’HR auditing’’
Trong chương trình này, công ty sẽ giúp khảo sát động lực và cam kết của nhân sự. Điều này quan trọng với thực trạng các doanh nghiệp may hiện nay. Bởi, việc khảo sát nhân viên cần được diễn ra thường xuyên. Đầu tiên, các doanh nghiệp có thể nắm được thực trạng vấn đề của lao động. Họ có đang hài lòng với công ty hay không? Hay những vấn đề họ gặp phải. Từ đó, các doanh nghiệp có thể có điều chỉnh kịp thời.
Chương trình kiểm tra hệ thống đánh giá cũng như đãi ngộ cho doanh nghiệp. Trong ngành may, việc đánh giá năng suất và hiệu quả để từ đó có những chính sách thử và đãi ngộ cho lao động là quan trọng. Bởi, khi những công sức họ bỏ ra được đánh giá đúng và hưởng những chế độ phù hợp tính gắn bó sẽ được nâng cao hơn.
Hơn nữa, chương trình cũng khảo sát năng lực nhà quản lý và hệ thống quản trị nhân lực xem doanh nghiệp có đang quản lý tốt và phân chia công việc hợp lý cho lao động hay không? Đồng thời cũng xem đội ngũ quản lý có những gì thiếu sót. Với mục đích chung là nâng cao kỹ năng quản lý giúp doanh nghiệp có thể hiệu quả hơn trong việc tăng tính cam kết và động lực.
Ngoài ra, OD CLICK cũng có chương trình ‘’đào tạo quản lý cấp trung’’ với kỹ năng chuyên đề về tạo động lực cho nhân viên. Chương trình này phù hợp với tình hình năng lực của đội ngũ quản lý trong ngành. Bởi, họ đi lên từ thợ lành nghề nên thiếu sót những kỹ năng quản lý nhân viên hiệu quả, nhất là vấn đề động lực của lao động. Khi họ suy giảm động lực thì sự cam kết cũng theo đó mà mất đi.
Sự giao tiếp giữa lãnh đạo và lao động
Để nâng cao động lực và tính cam kết của nhân viên các nhà lãnh đạo trước hết cần có được sự giao tiếp với công nhân. Sự trao đổi với lao động sẽ mang lại hai lợi ích rõ rệt. Thứ nhất, việc gặp mặt và trao đổi thường xuyên sẽ khiến nhà quản lý hiểu được vấn đề của người lao động. Vấn đề ở đây là những khó khăn về gia đình khiến họ suy giảm về động lực làm việc dẫn đến ảnh hưởng năng suất. Nhưng khi họ cảm thấy mình được lãnh đạo quan tâm chia sẻ thì tính gắn kết sẽ được tăng cao. Ngoài ra, vấn đề ở đây là những quy cách quản lý chưa hợp lý của công ty gây áp lực lớn với lao động. Khi có trao đổi, lãnh đạo có thể nhận thức được vấn đề vào kịp thời đưa ra những điều chỉnh tốt hơn cho lao động. Hơn nữa sự giao tiếp thể hiện tình cảm lãnh đạo cho lao động. Bởi, việc lãnh đạo với nhiều công việc vẫn thu xếp thời gian gặp mặt và trao đổi với công nhân sẽ mang lại ấn tượng tốt cho họ. Tình cảm là nhân tố quan trọng có thể tác động đến sự gắn kết của lao động.
Chú trọng vào xây dựng hoạt động nội bộ
Việc truyền thông nội bộ góp phần vào tăng tính gắn kết giữa các thành viên trong công ty. Với ngành may mặc, việc truyền thông cũng có nét đặc thù khác. Trong ngành này, các công ty có thể áp dụng những sự kiện nội bộ mang tính thường niên như tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc hay là lao động tuân thủ kỷ luật nhất và đi cùng với đó là những phần thưởng giá trị. Những sự kiện này đại diện cho sự công nhận của công ty đối với công sức mà lao động bỏ ra. Hơn hết, tạo thành những phong trào thi đua với tất cả các thành viên giúp thúc đẩy chung hiệu xuất nhà máy.
Không chỉ tăng sự gắn kết giữa lãnh đạo và lao động, các công ty chú trọng vào sự gắn kết giữa các lao động. Thông qua những sự kiện nội bộ như cuộc thi văn hóa văn nghệ, công nhân có dịp để thể hiện mình cũng như gắn bó với nhau hơn. Đây là nền tảng cho sự nâng cao cam kết của người lao động.
Điều quan trọng là những chương trình này cần phải duy trì trong dài hạn. Bởi, với khoảng thời gian dài áp dụng thì mới trở thành hoạt động truyền thống chung của công ty. Từ đó góp phần thu hút thêm lao động cũng như giữ chân được lao động.
Thông qua những giải pháp cụ thể trên, độc giả đã có hình dung về cách thức để xây dựng được sự cam kết cũng như nâng cao động lực cho nguồn nhân lực ngành may. Điểm cốt lõi nhất là cần có sự khảo sát thường xuyên đối với lao động để xem mức độ hài lòng cũng như vấn đề mà họ gặp phải, qua đó đưa ra những điều chỉ kịp thời. Đồng thời, các công ty cần phải chú trọng đến hoạt động nội bộ để thúc đẩy sự gắn kết giữa các thành viên.
Kết luận
Bài viết này đã đưa ra bức tranh tổng thể ngành may và bài toán nan giải về vấn đề nhân sự. Ngành may mặc đang đứng trước sức bật lớn nhờ hiệp định thương mại, các doanh nghiệp cần phải giải quyết vấn đề quản trị nguồn nhân lực để nắm lấy cơ hội này mà ở đây nổi lên là động lực và tính cam kết của người lao động. Hiểu được vấn đề này, OD CLICK với cương vị là công ty tư vấn với nhiều kinh nghiệm làm việc với doanh nghiệp ngành may sẽ có chương trình ‘’kiểm toán nhân sự’’ và ‘’đào tạo cán bộ quản lý” giúp giải quyết bài toán về động lực và sự cam kết của công nhân.
OD CLICK biên tập
Nguồn tham khảo:
1.https://vinatex.com.vn/tac-dong-cua-hiep-dinh-evfta-doi-voi-nganh-det-may-viet-nam/
2.https://baodautu.vn/det-may-ngay-cang-kho-giu-lao-dong-d106876.html
3.https://cafef.vn/thoi-su/dung-biet-dai-de-giu-chan-nguoi-lao-dong-sau-nghi-tet-20150211142958067.chn