GIẢI QUYẾT BÀI TOÁN NHÂN SỰ NGÀNH KHÁCH SẠN
Thực trạng tuyển dụng ngành du lịch – khách sạn
Kinh tế phát triển, thu nhập bình quân tăng, chất lượng cuộc sống tốt hơn mở ra cơ hội phát triển và tăng trưởng vượt bậc cho ngành du lịch – khách sạn trong những năm gần đây. Du lịch – khách sạn nằm trong top ngành có mức tăng trưởng cao nhất và đang tiếp tục thu hút được sự quan tâm lớn của các nhà đầu tư.
Song, ngoài việc đảm bảo cung cấp chất lượng dịch vụ đáp ứng sự nhu cầu thay đổi nhanh của khách hàng, kinh doanh khách sạn cũng đang phải đối mặt với bài toán hóc búa trong việc tuyển dụng nhân sự.
Theo nghiên cứu mới được thực hiện bởi The Caterer, 93% các nhà tuyển dụng khách sạn thấy việc tuyển dụng đang trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. Nhu cầu về nhân sự hiện tại và trong thời gian tới trong ngành khách sạn Việt Nam cũng đang được dự báo sẽ gia tăng mạnh và tình trạng thiếu hụt nguồn cung sẽ trở nên trầm trọng hơn.
Điều gì dẫn đến thách thức trong tuyển dụng ngành khách sạn?
1. Thay đổi lớn trong đối tượng nhân sự Gen X – Gen Y – Gen Z
Tại sao tất cả các nhà tuyển dụng khách sạn đều đang than phiền về những thách thức ngày càng gia tăng trong thu hút các ứng viên?
Rõ ràng rằng, trong khi công việc tuyển dụng không có sự chuyển dịch quá lớn trong hàng thập kỷ nay thì đối tượng của nó đã liên tục chuyển giao qua sự tiếp nối thế hệ với những đặc điểm mới và khác biệt.
Không giống như thế hệ trước, nguồn nhân sự hôm nay kỳ vọng về một nghề nghiệp với sự rõ ràng cả về định hướng và mục tiêu. Động cơ tài chính đã phải nhường chỗ cho động cơ ưa thích, sự khao khát trải nghiệm và đổi mới và vẫn được đảm bảo trong sự cân bằng cuộc sống – công việc.
Nhân sự ngày nay, dám dấn thân, sáng tạo nhưng cũng dễ thay đổi, tính cam kết không cao và không ngại “nhảy việc”. Tham vọng nghề nghiệp của họ cũng lớn hơn. Họ đòi hỏi sự phản hồi nhanh và mong đợi một quỹ đạo nghề nghiệp cho phép tiến triển nhanh chóng.
2. Sự phát triển của công nghệ
Công nghệ số mở ra một tiềm năng tiếp cận thông tin khổng lồ mà không ai có thể phủ nhận. Tuy nhiên, để có thể tận dụng được lợi ích đó đòi hỏi phải có sự gia tăng tương ứng về năng lực chuyên môn tiếp thị trực tuyến và truyền thông xã hội. Đây không đơn thuần là vấn đề của kỹ năng. Kỹ năng ai cũng có thể sở hữu nhưng vận dụng kỹ năng thông dụng đó để tạo ra sự khác biệt, sự thu hút nhân lực hơn thì không phải ai cũng thành công.
Vấn đề thứ hai, hay nói cách khác chính là mặt trái của lợi ích. Đó là sự chia sẻ lợi ích và sự đồng bộ. Lợi ích bạn cung cấp, các công ty kkhác cũng vậy. Phạm vi tiếp cận nhân sự mở rộng đồng nghĩa với việc cạnh tranh gia tăng và những điều bạn sử dụng để tuyển dụng nhân sự dễ dàng bị bỏ qua nếu như nó không thực sự nổi bật.
Lời giải cho bài toàn tuyển dụng
1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Việc bắt đầu giải quyết bài toán tuyển dụng từ xây dựng nội dung đăng tuyển là một sự sai lầm về bản chất và thường không đem lại hiệu quả. Điều này không có nghĩa nội dung tuyển dụng không quan trọng. Chúng tôi muốn nói tới việc ứng viên nhìn thấy nhiều hơn những thông tin tuyển dụng bạn đưa ra.
Thương hiệu nhà tuyển dụng là danh tiếng, là hình ảnh, là văn hóa doanh nghiệp, là tất cả những gì thế giới bên ngoài có thể dựa vào để đánh giá về tổ chức của bạn.
Hãy xây dựng một background tốt cho khách sạn của bạn. Một tổ chức có tầm nhìn, theo đuổi sứ mệnh phục vụ cộng đồng, đáng tin cậy và nhận được những đánh giá tích cực sẽ là một hình ảnh đẹp trong mắt các ứng viên tiềm năng của bạn.
Bên cạnh đó, nhân sự đang thay đổi, hãy chỉ cho họ thấy tổ chức cũng đang thay đổi và hoàn toàn là một nơi họ có cảm giác thuộc về. Một tổ chức với văn hóa doanh nghiệp mạnh; chú trọng và quan tâm đến nhu cầu của nhân viên thông qua một sự linh hoạt nhất định trong giờ làm việc; cung cấp môi trường làm việc với các tiện ích pha trộn giữa công việc và vui chơi, những hoạt động ngoài giờ và một số những đặc quyền kèm theo; minh bạch và công bằng trong thưởng phạt và thăng tiến.
Hãy chắc chắn rằng, điều thu hút ứng viên không phải là lá đơn mà là những thứ đằng sau nó, và đó bạn đã chuẩn bị chúng một cách chu đáo.
2. Mở rộng kênh tuyển dụng
Kênh tuyển dụng của bạn đã vận hành như thế nào? Nó có giúp bạn tiếp cận được những ứng viên tiềm năng nhất cho tổ chức của bạn? Hãy xác định, và cố gắng tìm kiếm tất cả các kênh tuyển dụng khả dụng để đưa thông tin của bạn lên.
Trong thời đại ngày nay, kênh tuyển dụng kỹ thuật số trở thành là một lựa chọn không thể bỏ qua. Các trang tuyển dụng phổ biến, mạng xã hội, các trang fanpage, group,…ở đó tập hợp một lượng lớn những người có mong muốn tìm một công việc, bao gồm cả những nhân viên tương lai của bạn. Ngoài ra thì việc liên kết với các đơn vị đào tạo phù hợp nên được cân nhắc. Nó sẽ không chỉ giúp bạn lan truyền thông tin mà còn cho bạn những nhân viên đã có sẵn kiến thức về ngành nghề này.
Tuy nhiên, đừng chỉ tiếp cận trên những thị trường lớn mà bỏ quên kênh tuyển dụng của chính tổ chức bạn. Việc update và xây dựng chuyên mục tuyển dụng trên các trang online của tổ chức như website hay fanpage không chỉ thu hút ứng viên mà còn gián tiếp cho thấy sự chuyên nghiệp và đầu tư của bạn đối với nhân sự.
Một kênh tuyển dụng khác, gần gũi, dễ tiếp cận, hiệu quả cao, chi phí thấp nhưng lại không được mấy nhà tuyển dụng nhận ra, đó là “truyền miệng” hay truyền thông nội bộ và tuyển dụng nội bộ.
Mỗi một nhân sự trong hệ thống của bạn đều có riêng một mạng lưới các mối quan hệ riêng, và họ còn là người hiểu rõ về tổ chức bạn và nắm được những yêu cầu cần thiết cho một ứng viên phù hợp. Việc thông tin được đưa ra từ các mối quan hệ quen biết tạo nên niềm tin lớn hơn, tất nhiên, với điều kiện là tổ chức bạn thực sự đãi ngộ đủ tốt cho nhân viên của mình.
Nhà lãnh đạo cũng có thể, với sự bao quát và mức độ đánh giá đối với vị trí đang còn trống, ra quyết định bổ nhiệm những nhân sự có sẵn trong tổ chức để giải quyết những vấn đề ưu tiên hơn.
3. Nội dung tuyển dụng thu hút
Bạn đã chuẩn bị cả một thế giới tươi đẹp chờ đón ứng viên của bạn, nhưng họ cần bước qua “cánh cửa” để thấy được điều đó. Nội dung tuyển dụng sẽ là cánh cửa đó, hãy đảm bảo nó đủ thu hút để mọi người muốn bước vào.
Có hai điều cần lưu ý khi xây dựng nội dung tuyển dụng. Thứ nhất, mô tả công việc một cách rõ ràng để thể hiện sự minh bạch và loại ra những người không phù hợp. Thứ hai, làm nổi bật đề xuất giá trị nhân viên của bạn. Nhấn mạnh tất cả mọi thứ bạn sẽ cung cấp cho nhân viên để đổi lấy cam kết làm việc của họ. Lợi ích, cơ hội thăng tiến, văn hóa công ty tuyệt vời,…là những điều chẳng nhân sự nào có thể từ chối.
Ngoài ra, như đã nói, cạnh tranh trên thị trường nhân lực là rất lớn, các ứng viên hiện nay đứng trước quá nhiều sự lựa chọn. Vì vậy, hãy thỏa mãn họ. Thay vì tập trung vào việc các nhu cầu cần đáp ứng của công ty, hãy chuyển trọng tâm vào các ứng viên tiềm năng của bạn. Xác định ứng cử viên lý tưởng cho vị trí cần tuyển dụng và kết hợp với mô tả công việc sẽ giúp tạo ra một bài đăng công việc nổi bật, thu hút sự chú ý và thuyết phục họ xem xét về công việc này.
Mặc dù mô hình ba bước tuyển dụng có thể tạm thời xử lý bài toán tuyển dụng nhân sự ngành khách sạn. Tuy nhiên, dù bạn có thu hút được nhiều đến đâu những ứng viên tài năng, nhưng không có những đãi ngộ hợp lý, họ cũng sẽ ra đi và vòng tuyển dụng của tổ chức cứ như vậy lặp đi lặp lại, lãng phí thời gian và nguồn lực. Tuyển dụng phải luôn đi kèm với đào tạo, phát triển và tạo động lực, OD CLICK sẽ tiếp tục chủ đề này trong những bài viết sau.
Nguồn tham khảo:
https://www.talentlyft.com/en/blog/article/200/hospitality-recruitment-how-to-recruit-professionals-in-hospitality
https://www.kornferry.com/institute/attracting-and-retaining-millennials-in-the-competitive-hospitality-sector
http://www.hrmonline.com.au/section/strategic-hr/hospitality-attract-and-retain-people/