QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP SME
Theo Tổng cục Thống kê, năm 2017, cả nước có gần 517.900 doanh nghiệp đang hoạt động, tăng 51,6% so với năm 2012, trong đó, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) chiếm 98,1%. Theo đó, bình quân năm giai đoạn 2012 – 2017, số DNVVN tăng 8,8% cao hơn mức tăng bình quân của DN lớn là 5,3%. Tuy nhiên, lao động trong các DN lớn tăng nhanh hơn so với các DNVVN, số lao động hiện đang làm việc trong các DN lớn tăng 33,8% trong khi lao động trong các DNVVN chỉ tăng 22,1% so với năm 2012. Bình quân năm giai đoạn 2012 – 2017 lao động trong DN lớn tăng 6% và DNVVN chỉ tăng 4,1%.
Doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam là loại hình doanh nghiệp chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm cũng nhu thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển. Hàng năm, các DN này tạo thêm hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP của cả nước.
Thực tế cho thấy, chủ các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường là kỹ sư, sinh viên mới ra trường lập nghiệp, hoặc công nhân, lao động tự do đứng lên thành lập và vận hành doanh nghiệp. Họ là những người vừa quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý doanh nghiệp không cao, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Đa số những nhà lãnh đạo DNVVN đều không tham gia các khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có đủ kiến thức về quản trị DN, họ chủ yếu quản lý theo kinh nghiệm và nhận thức chủ quan cá nhân.
5 vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ:
1. Hoạch định nguồn nhân lực: Đa phần các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay đều ở giai đoạn mới thành lập hoặc cố gắng tồn tại trên thị trường. Những doanh nghiệp này phải đối mặt với nhiều thách thức từ môi trường, đối thủ cạnh tranh và chính nội tại doanh nghiệp. Chính vì vậy, có rất ít doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo thống kê, có đến 85% trong tổng số DN thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn. Các doanh nghiệp hiện nay xác định thừa hay thiếu nhân sự cũng chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không có sự tham gia đánh giá của phòng nhân sự.
Các lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ thường quyết định nhân sự dựa trên các sự vụ hoặc thời điểm do tính chất công việc như nhân sự nghỉ việc đột xuất cần người thay thế hoặc doanh nghiệp hoạt động mang tính thời vụ. Một số ít doanh nghiệp vừa và nhỏ quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng chiến lược này còn sơ sài hoặc chưa được phân tích, đánh giá cụ thể. Những doanh nghiệp này thường với quy mô từ 100 – 300 lao động.
2. Phân tích công việc: Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay thì một người có thể kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau. Những người vào trước sẽ hướng dẫn, truyền miệng cho những người vào sau nên việc xây dựng hoặc văn bản hóa các phân tích công việc chưa được quan tâm. Số ít những doanh nghiệp quan tâm và xây dựng bản mô tả công việc thường là những doanh nghiệp có quy mô từ 50 lao động trở lên. Tuy nhiên, có nhiều trường hợp, mô tả công việc một đằng nhưng thực tế nhân viên lại làm một nẻo.
Một hạn chế nữa trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại các DNVVN hiện nay là xây dựng quy trình, đánh giá công việc và bố trí công việc có sự tham gia của các bộ phận, phòng ban liên quan, đặc biệt là phòng nhân sự chuyên trách. Công tác này chủ yếu do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng bộ phận đó ký duyệt và đưa xuống phòng nhân sự. Phòng nhân sự mới có vai trò tổng hợp thông tin, hỗ trợ các bộ phận khác về quản trị nhân sự chứ chưa phát huy được hết vai trò và nhiệm vụ chính yếu của mình trong doanh nghiệp.
3. Tuyển dụng nhân sự: Công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay chủ yếu giải quyết sự thiếu hụt nhân sự do phát sinh công việc hoặc có nhân sự nghỉ việc đột xuất. Phòng nhân sự tuyển dụng nhân sự khi có yêu cầu của các bộ phận, phòng ban nào đó cần thêm nhân sự. Hướng giải quyết đầu tiên mà các DNVVN lựa chọn là tìm ngay một người trong tổ chức có khả năng để đảm nhiệm công việc, vị trí còn thiếu. Hướng giải quyết này sẽ có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Về ưu điểm, doanh nghiệp có thể tìm được ngay người đảm nhiệm công việc, giảm bớt chi phí và thời gian tuyển dụng, không mất nhiều thời gian đào tạo mà có thể bắt đầu ngay công việc. Về nhược điểm, nhân viên có thể bị quá tải do phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau hoặc đủ người cho bộ phận này nhưng lại thiếu người bộ phận khác do việc luân chuyển lao động.
Một hướng tuyển dụng khác mà doanh nghiệp vừa và nhỏ sử dụng là tuyển dụng từ bên ngoài. Việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn khiêm tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho các DN tuyển được đúng người đúng việc. Hình thức này chủ yếu áp dụng tại các DN có quy mô từ 50 lao động trở lên, trong đó thông báo tuyển dụng qua internet, báo chí.
Việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn hạn chế. Công tác đánh giá quy trình tuyển dụng gần như không được quan tâm. Các doanh nghiệp chỉ thực hiện quá trình tuyển chọn như: tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn; tiến hàng phỏng vấn; ứng viên đạt yêu cầu sẽ thử việc và ký hợp đồng chính thức.
4. Đánh giá nhân viên: Một số doanh nghiệp đã sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường đơn giản, không dựa trên bản mô tả công việc hoặc đánh giá cảm tính của người quản lý. Chính vì vậy, người lao động cảm thấy thiếu sự công bằng và mất động lực làm việc.
Mặt khác, việc người lao động đánh giá cấp trên ít được doanh nghiệp áp dụng. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá. Đồng thời, khiến nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân. Họ thường làm việc theo thói quen và khó thoát khỏi tư duy cũ. Đó là yếu tố cản trở sự phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay.
5. Đào tạo phát triển nhân sự: Đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ không có chiến lược đào tạo phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp mới chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia cấp cao. Công tác đào tạo chuyên viên, nhân viên và công nhân chưa được đầu tư bài bản. Doanh nghiệp chủ yếu tự đào tạo hoặc người lao động phải tự học hỏi nâng cao tay nghề.
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay còn gặp khó khăn trong xây dựng quy chế trả lương cho người lao động. Yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng môi trường làm việc, tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng và giữ người tài. Các doanh nghiệp cần xây dựng được quy chế trả lương phù hợp, công bằng và có tính tạo động lực cho người lao động.
Từ những thực trạng trên, có thể thấy công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam còn khá thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển thị trường và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp vừa và nhỏ muốn trở thành một doanh nghiệp lớn và phát triển bền vững cần phải làm tốt tất cả các nhiệm vụ từ hoạch định nguồn nhân lực; phân tích và xây dựng bản mô tả công việc; tuyển dụng nhân sự; đánh giá và tạo động lực; đào tạo phát triển nhân sự. Bởi con người là yếu tố nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
Tài liệu tham khảo:
- http://www.vnmedia.vn/kinh-te/201809/so-luong-doanh-nghiep-nho-va-vua-tai-viet-nam-tang-nhanh-614903/
- http://tapchitaichinh.vn/nghien-cuu–trao-doi/trao-doi-binh-luan/thuc-trang-quan-tri-nguon-nhan-luc-tai-cac-doanh-nghiep-nho-va-vua-cua-viet-nam-hien-nay-92390.html
- http://www.quantrinhansu.com.vn/2011/01/10-van-e-cap-bach-trong-quan-tri-nhan.html