Trải nghiệm nhân viên kéo dài từ thời điểm nhân viên tiềm năng đến với công ty từ quy trình nộp đơn đến thời gian làm việc trong công ty và cho đến nhiều năm sau họ rời khỏi công ty.
Trải nghiệm nhân viên rất có lợi để giữ chân nhân tài hàng đầu, đó là điều cần thiết trong thị trường cạnh tranh ngày nay. Vậy làm thế nào để quản trị một trải nghiệm nhân viên xuất sắc?
Trước thế kỷ 20, hầu hết các tổ chức tập trung vào việc tạo và bán một sản phẩm nhanh và hiệu quả nhất có thể. Mãi cho đến khi nghiên cứu về động lực của con người cho thấy tầm quan trọng của tinh thần nhân viên, các công ty đã chuyển trọng tâm. Các nhà tuyển dụng cuối cùng nhận ra rằng công nhận nhân viên là cá nhân và thúc đẩy sự gắn kết trong công việc dẫn đến tăng năng suất, điều này có nghĩa là doanh thu ít hơn và lợi nhuận cao hơn.
Ngày nay, trải nghiệm nhân viên là một trong ba ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo nhân sự, nhưng nghiên cứu cho thấy rằng có một khoảng cách lớn giữa kỳ vọng và thực tế. Chỉ 29% nhân viên nói rằng nhân sự hiểu những gì họ cần tại nơi làm việc, nghĩa là trải nghiệm nhân viên cần phải là một lĩnh vực trọng tâm đáng kể cho các chuyên gia nhân sự.
Theo một báo cáo gần đây của Deloitte, 80% giám đốc điều hành đánh giá kinh nghiệm của nhân viên là quan trọng, nhưng chỉ 22% báo cáo rằng các công ty của họ rất xuất sắc trong việc xây dựng trải nghiệm nhân viên khác biệt.
Chiến lược quản trị trải nghiệm của nhân viên phụ thuộc vào việc hiểu văn hóa công ty, sử dụng phản hồi của nhân viên và đầu tư nguồn lực để thực hiện các thay đổi và cải tiến.
- Sử dụng văn hóa của bạn để xây dựng chiến lược kinh nghiệm của nhân viên
Để xây dựng chiến lược trải nghiệm nhân viên thành công, bạn phải hiểu văn hóa của tổ chức, những kỳ vọng bạn dành cho nhân viên và những kỳ vọng họ dành cho bạn với tư cách là chủ nhân của họ. Mỗi công ty đều có văn hóa riêng của mình, thường được định nghĩa là các giá trị, truyền thống và niềm tin hình thành nên hành vi, thái độ của nhân viên.
Nhân viên tương tác với văn hóa tổ chức tại mọi thời điểm trong ngày làm việc của họ. Trên thực tế, văn hóa tổ chức được truyền đạt theo những cách mà bạn có thể không ngờ tới. Môi trường của nhân viên, các mối quan hệ của họ tại nơi làm việc và các tài nguyên họ sử dụng đều có một phần trong việc hình thành ý tưởng của họ về văn hóa công ty của bạn.
Để có được một ý tưởng chính xác về văn hóa tổ chức là như thế nào, hãy nhìn vào và cảm nhận nó với cương vị như nhân viên. Những yếu tố nào họ tương tác một cách thường xuyên? Họ có truy cập hệ thống hoặc công nghệ nhất định? Làm thế nào để họ sử dụng không gian làm việc vật lý? Thế còn những tương tác cá nhân của họ thì họ có vẻ thân thiện và gắn bó khi giao tiếp không?
Tất nhiên, tất cả nhân viên sẽ có cách giải thích riêng về văn hóa của bạn. Vì trải nghiệm của nhân viên là tất cả những gì về cá nhân, Cách duy nhất bạn có thể khám phá những gì nhân viên của bạn thực sự nghĩ, cảm nhận và muốn là bằng cách liên lạc với lực lượng lao động của bạn
- Phản hồi là nền tảng của chiến lược trải nghiệm nhân viên của bạn
Phản hồi lý tưởng nên được thu thập trong suốt vòng đời của nhân viên, bắt đầu từ khi vào làm việc cho đến khi họ rời công ty. Vì vậy, thay vì phụ thuộc vào khảo sát cam kết hàng năm cho tất cả phản hồi, hãy liên hệ với nhân viên một cách nhất quán bằng nhiều phương pháp như trò chuyện một đối một, khảo sát nhóm tập trung hay khảo sát ẩn danh thường xuyên hơn.
Khi bạn thu thập thông tin phản hồi, nên ghi nhớ các yếu tố khác nhau mà bạn quan sát thấy khi bạn phân tích văn hóa của mình. Đặt câu hỏi liên quan trực tiếp đến các yếu tố đó, chẳng hạn như:
- Bạn cần gì trong không gian làm việc để làm cho công việc của bạn thuận lợi hơn?
- Những trở ngại lớn nhất ngăn cản bạn hoàn thành mục tiêu hàng ngày là gì?
- Bạn có quyền truy cập vào công nghệ hay phần mềm để có được thông tin bạn cần không?
Tập trung vào các câu hỏi được cá nhân hóa sẽ giúp bạn xác định liệu văn hóa có phản ánh những gì nhân viên mong đợi ở bạn với tư cách là chủ nhân của họ hay không. Khi bạn bắt đầu phát hiện ra những kỳ vọng sai lệch, bạn sẽ biết nơi để tập trung nỗ lực cải tiến của mình.
- Đo lường và hành động trên phản hồi
Điều quan trọng cần nhớ là trải nghiệm của nhân viên không thể được giải quyết bằng cách tiếp cận một khuôn mẫu chung mà phù hợp với tất cả. Không thể thực hiện các thay đổi đáp ứng nhu cầu của từng nhân viên, đặc biệt là khi có giới hạn ngân sách. Nhưng điều này không có nghĩa là bạn phải đánh mất quan điểm cá nhân, lấy nhân viên làm trung tâm cho chiến lược của mình. Thay vào đó, hãy nhìn vào sự chồng chéo trong phản hồi và sau đó đi sâu vào phân tích.
Ví dụ, phần lớn nhân viên có thể đã trả lời trong khảo sát với những lo ngại về tính linh hoạt. Bằng cách thu thập thêm một chút thông tin về những lựa chọn công việc linh hoạt nào sẽ thu hút hầu hết nhân viên, bạn có thể tạo ra một cách tiếp cận có lợi cho phần lớn nhân viên.
Một trong những chỉ số lớn nhất về trải nghiệm tích cực của nhân viên là mức độ tương tác cao. Cùng với các cuộc khảo sát tập trung vào việc đáp ứng và sắp xếp văn hóa theo mong đợi của nhân viên, gửi các cuộc khảo sát tương tác ngắn sẽ cung cấp một phương tiện để đánh giá chiến lược của bạn đang cải thiện trải nghiệm chung của nhân viên như thế nào.
Để cải thiện trải nghiệm nhân viên cần xây dựng các chiến lược quản trị dựa trên những gợi ý thực tế sau đây:
- Tính cách của nhân viên
Giống như tính cách người mua được xác định trước ảnh hưởng đến trải nghiệm của khách hàng, tính cách của nhân viên của bạn sẽ quyết định chất lượng trải nghiệm tại nơi làm việc. Bạn có thể kết hợp mọi nhân viên với thiết kế trải nghiệm phù hợp và thiết lập các mục tiêu có thể đạt được.
- Sự đa dạng về giới
Các nghiên cứu chứng minh rằng có một khoảng cách đáng kể trong sự hài lòng công việc giữa các nhân sự nam và nữ. Do đó, nơi làm việc của bạn sẽ được trải nghiệm khác nhau bởi các cá nhân thuộc giới tính, sắc tộc và thế hệ khác nhau.
- Vai trò trong công việc
Các công việc áp lực cao với các mục tiêu hàng ngày sẽ tạo ra một trải nghiệm khác biệt lớn hơn so với vai trò thấp hơn, đòi hỏi các nhiệm vụ ra quyết định chiến lược. Đó là lý do tại sao việc cung cấp trải nghiệm nhân viên tích cực (bất kể vai trò công việc) đòi hỏi một khung trải nghiệm được cá nhân hóa cao. Điều đó sẽ cân bằng các khía cạnh dường như tiêu cực của công việc (ví dụ, áp lực để hoàn thành các mục tiêu hàng ngày) với các yếu tố tích cực hơn (ví dụ: công nhận công việc được thực hiện tốt hoặc ngày nghỉ được trả lương).
- Quản lý trực tiếp của nhân viên
Đây là một sự khác biệt “thay đổi luật chơi” của nhân viên, vì một người quản lý tồi thậm chí có thể tăng tỷ lệ tiêu hao nhân viên của bạn. Không phải mọi người quản lý sẽ có cùng trình độ hoặc loại kỹ năng lãnh đạo, do việc thu thập phản hồi thường xuyên từ nhân viên về hiệu suất của người quản lý là điều cần thiết. Trong một số trường hợp, bạn thậm chí có thể phân công lại một nhân viên cho một nhóm hoặc người quản lý khác nếu tính cách của họ hoàn toàn không đồng bộ.
- Lương thưởng và lợi ích
Một nhân viên được hưởng mức lương cạnh tranh, cùng với gói lợi ích hấp dẫn, có nhiều khả năng đưa ra báo cáo trải nghiệm tích cực. Hãy nhớ rằng đây có thể không phải là yếu tố duy nhất đóng góp cho trải nghiệm. Ngược lại, một nhân viên bên ngoài không đủ điều kiện nhận các lợi ích giống như những người trong biên chế công ty có thể không hài lòng như nhau. Bạn có thể cố gắng giải quyết những khác biệt này bằng chiến lược quản lý trải nghiệm của nhân viên.
Rõ ràng, trải nghiệm của nhân viên là đa chiều, lớn hơn nhiều so với tổng số các bộ phận của nó! Trên đây là năm yếu tố khác nhau có thể ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên trong công ty của bạn. Ngoài ra, một số yếu tố tĩnh ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên nằm trong tầm kiểm soát của bạn. Chúng bao gồm linh hoạt về giờ giấc, cơ hội bình đẳng trong công việc, kế hoạch phát triển nhân viên, chương trình công nhận nhân viên, giao tiếp nội bộ lành mạnh và văn hóa công ty tích cực, minh bạch và toàn diện.
OD CLICK biên tập!
Nguồn tham khảo:
https://www.cio.com