Theo số liệu của Bộ Thông tin và Truyền thông năm 2022, doanh thu lĩnh vực công nghệ thông tin của Việt Nam tăng khoảng 400 lần so với những năm đầu 2000. Ngành công nghệ thông tin đang ngày càng phát triển mạnh mẽ, đóng vai trò mũi nhọn trong nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, với sự tăng trưởng nhanh này, các doanh nghiệp công nghệ gặp phải thách thức trong quản trị nguồn nhân lực. Điển hình là vấn đề làm thêm giờ (OT) của nhân sự.
OT LÀ VẤN ĐỀ CHUNG VỚI DOANH NGHIỆP IT TOÀN CẦU
Tại Việt Nam, kỹ sư thiết kế Game, lập trình web nằm trong top 20 công việc có thời gian làm thêm giờ nhiều nhất, với lần lượt là 45,3 giờ và 33,2 giờ, theo khảo sát của công ty Personal Career.
Trên bình diện thế giới, với các công ty công nghệ toàn cầu, nhân sự thường xuyên phải làm thêm giờ để đáp ứng yêu cầu tiến độ dự án. Theo The Workplace, nhiều nhân viên công ty công nghệ chia sẻ “thường làm việc 45 giờ một tuần, nhưng do nhu cầu của khách hàng và thời hạn có thể kéo dài đến 60 giờ, “với công ty thiết kế Games có tuần làm việc 80 giờ”.
Vấn đề OT, nhìn từ góc độ quản trị cũng phản ánh nhiều khía cạnh trong tổ chức như tư duy của lãnh đạo, quản trị hiệu suất và trải nghiệm nhân viên. Thực tế vấn đề quản trị của doanh nghiệp IT trên thế giới bộc lộ nhiều lỗ hổng, tập trung vào kết quả, thiếu sự đầu tư quản trị nhân lực bền vững. OT hay vấn đề gần nhất là tình trạng làn sóng sa thải nhân viên diễn ra tại các doanh nghiệp lớn chỉ là hệ quả cho quá trình tư duy và vận hành doanh nghiệp.
Quyết định cắt giảm nhân sự được coi như giải pháp hành động để tối ưu hóa chi phí. Tuy nhiên đánh giá theo một cách khách quan khác, lỗi này thuộc về các CEO chứ không phải là nhân sự. Quyết định cắt giảm lớn nhân sự là yếu kém quản trị đến từ các quyết định mở rộng sai lầm. Đến lúc trải qua những thời kỳ tăng trưởng nóng thì sẽ thực hiện cắt giảm nhân sự để giảm thiểu chi phí. Cuối cùng thì người lao động lại phải gánh trách nhiệm.
CÁC NGUYÊN NHÂN CHÍNH DẪN ĐẾN VẤN ĐỀ OT
Nhìn nhận vấn đề OT trong doanh nghiệp diễn ra gắn với nhiều nguyên nhân tác động, cả chủ quan và khách quan. Nhìn nhận rõ cốt lõi vấn đề là tiền đề của các nhà lãnh đạo có những giải pháp can thiệp phù hợp, tránh tập trung giải quyết phần ngọn. Tốn nguồn lực nhưng chưa hiệu quả.
Nguyên nhân khách quan
Hoạt động kinh doanh biến động
Trong bối cảnh kinh doanh biến động, các dự án, hợp đồng của doanh nghiệp có phần thiếu ổn định. Khi số lượng hợp đồng tăng cao, doanh nghiệp có xu hướng tuyển thêm lượng lớn nhân sự để đáp ứng yêu cầu và tiến độ dự án. Mặt khác, khi hoạt động kinh doanh không thuận lợi, hợp đồng ít dẫn đến tình trạng cắt giảm nhân lực diễn ra hàng loạt.
Sự thiếu ổn định trong kinh doanh dẫn đến việc doanh nghiệp ở trạng thái, giữ số lượng nhân lực ở mức độ kiểm soát. Vừa tối ưu chi phí vận hành vừa thích ứng với thị trường. Do vậy, trước yêu cầu của công việc, số lượng nhân lực cùng với kỹ năng sẽ là vấn đề tác động. Mỗi cá nhân phải chịu trách nhiệm khối lượng công việc lớn, thách thức với khả năng dẫn đến tình trạng thường xuyên phải làm việc thêm giờ để hoàn thành theo kịp tiến độ đặt ra.
Thiếu nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu doanh nghiệp
Các doanh nghiệp công nghệ phát triển nhanh nhưng nguồn nhân lực thiếu cả chất và lượng. Theo chuyên gia CNTT – Phạm Quang Hà: “hiện nay chỉ có khoảng 16.500 sinh viên (chiếm gần 30%) trong tổng số 55.000 cử nhân chuyên ngành CNTT đáp ứng được đòi hỏi mà doanh nghiệp đề ra”. Các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng những nhân sự đáp ứng theo yêu cầu công việc. Thiếu nhân sự có trình độ chuyên môn cao, cùng với các kế hoạch đào tạo chưa được tốt dẫn tới tình trạng khối lượng công việc lớn và độ khó ngày càng cao, nhân viên hiện tại chưa đủ đáp ứng. Hệ quả là thực trạng thường xuyên làm việc thêm giờ để thực hiện các công việc đề ra.
Nguyên nhân chủ quan
Vấn đề tổ chức quản trị
Thực tế, lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ xuất thân là người giỏi về chuyên môn và tư duy rõ ràng. Do vậy, trong quản trị có xu hướng tập trung vào kết quả, quản trị theo quy trình, và quản lý chặt những vấn đề trong tổ chức. Phần chìm về tính con người, cảm xúc và khả năng phối hợp bên trong chưa được quan tâm đầy đủ. Điều này dẫn đến công tác thực thi chiến lược, phối hợp linh hoạt, trao quyền sẽ có những hạn chế. Hệ quả là tác động đến việc quản trị kế hoạch, giao việc, cũng như quản trị cảm xúc nhân viên chưa tốt. Theo báo cáo của KPMG và ACCA đánh giá rằng quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện chỉ đạt khoảng 8% số lượng nhân viên tuân thủ các quy tắc làm việc, 20% nhân viên tự nguyện làm việc trong khi các nước tỷ lệ này khoảng 50-50%.
Kỹ năng quản trị hiệu suất
Theo báo cáo của bộ kế hoạch và đầu tư, thực tế Năng suất lao động của Việt Nam hiện đang rất thấp so với các nước trong khu vực. Năng suất làm việc của nhân viên thấp cũng phản ánh lỗ hổng về vấn đề quản trị. Quản trị hiệu suất tập trung vào 2 trọng tâm chính là hệ thống phù hợp và kỹ năng quản lý. Thực tế, vấn đề chung của doanh nghiệp là tập trung vào thử nghiệm hệ thống xem xét sự phù hợp. Các công cụ quản trị KPI,OKR,BSC như là cách thức đo lường và kiểm soát tạo ra áp lực lớn cho đội ngũ để hoàn thành công việc. Trong khi thực tế, quản trị hiệu suất tốt đòi hỏi kỹ năng quản lý để hỗ trợ nhân viên làm việc tốt hơn, tạo động lực thông qua sự ghi nhận phản hồi và khơi dậy sự sáng tạo cá nhân.
Có thể thấy rằng, vấn đề quản trị trong doanh nghiệp công nghệ là rào cản về sự phát triển, đòi hỏi các nhà lãnh đạo có giải pháp để cải thiện. Làm thêm giờ (OT) nhìn nhận như là hiện trạng để các doanh nghiệp có góc nhìn tổng quan về vấn đề cốt lõi. Bởi, hiện trạng OT kéo dài tạo gánh nặng chi phí và ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung.”.
3 GIẢI PHÁP CĂN CƠ VỚI VẤN ĐỀ OT TRONG DOANH NGHIỆP
Có thể thấy rằng, thực trạng OT ngành công nghệ không chỉ diễn ra ở Việt Nam mà còn cả trên thế giới. Điều này phản ánh thực tế vấn đề quản trị nhân lực của doanh nghiệp công nghệ rất thách thức. Liên quan đến về chiến lược, văn hóa, cách thức quản trị. Hiện nay các doanh nghiệp công nghệ trên thế giới đang thực hiện những giải pháp, gắn với trọng tâm
Chú trọng đào tạo và phát triển năng lực nhân sự hiện tại.
Các công ty công nghệ trên thế giới chú trọng nhiều hơn vào công tác đào tạo, trước thực tế về thiếu các kỹ năng gắn với tương lai của tổ chức. Năm 2020, Amazon đã công bố kế hoạch đầu tư hơn 700 triệu USD để cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
Các doanh nghiệp IT trên thế giới đang ngày càng không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn mà còn cả về kỹ năng làm việc với con người. Nâng cao chuyên môn có thể tăng cường đào tạo nội bộ, chia sẻ kiến thức thường xuyên giữa các cá nhân trong tổ chức. Hoạt động đào tạo thuê ngoài chủ yếu hướng đến kỹ năng con người. Khoảng 70% Hr doanh nghiệp IT cho rằng các kỹ năng làm việc với con người như hợp tác và làm việc nhóm, phán đoán và ra quyết định là trọng tâm đào tạo, theo nghiên cứu của BMC.
Xây dựng văn hóa học hỏi và gắn kết
Văn hoá doanh nghiệp nên đề cao con người, trao quyền cho nhân viên nhiều hơn. Cho phép nhân viên có quyền được nêu ý kiến, lắng nghe chấp nhận những phản hồi được đưa ra, tạo cho nhân viên quyền tự chủ trong công việc, tự quyết định công việc của bản thân đồng thời chịu trách nhiệm đối với chính công việc của bản thân. Các nhà lãnh đạo, quản lý có hành động cụ thể để nuôi dưỡng văn hóa đề cao tính hợp tác, học hỏi. Ví dụ hàng tuần có buổi sinh hoạt, để nhân sự nói ra vấn đề, khó khăn, được chia sẻ. Đồng thời mỗi cá nhân rút ra bài học sau mỗi buổi làm việc và trao đổi.
Xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất hiệu quả
Tạo được môi trường làm việc tích cực, tạo động lực cho nhân viên thông qua việc ghi nhận, đóng góp của nhân viên, quản trị hiệu suất hiệu quả bằng các đợt đánh giá hiệu suất làm việc liên tục nhằm ghi nhận được những đóng góp của nhân viên cho công ty, đồng thời đưa ra những điểm còn hạn chế nhằm khắc phục trong tương lai. Các doanh nghiệp có thể áp dụng các công cụ đánh giá như là OKR hay KPIs,….Việc nhân viên được công nhận sẽ tạo động lực làm việc đồng thời thái độ làm việc tích cực hơn. Theo một cuộc khảo sát của Bonusly, gần một nửa (46%) số người được hỏi đã rời bỏ công việc vì họ cảm thấy không được đánh giá cao, 65% khác thừa nhận rằng họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn nếu họ cảm thấy những đóng góp của mình sẽ được ban lãnh đạo chú ý.
Nhìn chung, dù là tác động đào tạo, xây dựng văn hóa và hệ thống quản trị hiệu suất, vài trò lãnh đạo là trung tâm. Thay đổi tư duy quản trị tập trung nhiều hơn đến con người, sự trưởng thành của cá nhân, tính gắn kết và sự phối hợp của đội ngũ hướng đến mục tiêu chung. Quản trị hiệu suất tốt thúc đẩy động lực, giúp nhân viên quản lý công việc tốt hơn, tránh tình trạng OT kéo dài. Điều này đòi hỏi việc doanh nghiệp nhìn nhận quản trị hiệu suất như là cách thức để cùng nhau phát triển, giúp các nhà quản lý phản hồi, theo sát kịp thời với đội ngũ. Sẵn sàng điều chỉnh dựa trên thực tiễn công việc.
OD CLICK biên tập!
Nguồn tham khảo
https://www.cnbc.com/2023/05/11/techs-new-business-model-do-more-with-less-.html
https://vtc.vn/vi-sao-doanh-nghiep-cong-nghe-doi-la-nhan-su-ar665428.html
https://smarttrain.edu.vn/quan-tri-doanh-nghiep-viet-nam-xep-hang-thap/
https://www.qdnd.vn/kinh-te/cac-van-de/bai-1-thuc-trang-nang-suat-lao-dong-tai-viet-nam-650759
https://news.crunchbase.com/startups/tech-layoffs/