MÔ HÌNH HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN OSKAR

 

Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là huấn luyện và đào tạo, coaching nhân viên để đạt được hiệu quả làm việc cao nhất. Với vai trò này, nhà lãnh đạo sẽ giúp nhân viên cải thiện kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định, học được những kỹ năng mới và giúp họ phát triển sự nghiệp.

Không phải nhà lãnh đạo nào cũng có kiến thức hệ thống về kỹ năng huấn luyện nhân viên mà đa phần họ đều phải tự học kĩ năng này. Mặc dù vậy, nếu bạn nắm được một số phương pháp chính, thường xuyên luyện tập và tin vào khả năng của mình, bạn có thể trở thành một người huấn luyện tốt.

Phương pháp huấn luyện tập trung vào giải pháp OSKAR

OSKAR là viết tắt của Kết quả (Outcome), Đánh giá (Scaling), Bí quyết (Know-how), Xác nhận – Hành động (Affirm + Action) và Đánh giá lại (Review).

O – Outcome of coaching that expect

S – Scaling the situation on a slide of 1 to 10

K – Know – how and resources availabel

A – Affirm plan and take Action

R – Review what worked

Khung huấn luyện OSKAR là một trong những mô hình huấn luyện tập trung vào giải pháp phổ biến nhất. Được phát triển bởi Mark McKergow và Paul Z. Jackson và được công bố trong cuốn sách của họ năm 2002, “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE“.

Hãy cũng xem xét các bước trong khung huấn luyện này:

Kết quả

Outcome thể hiện những điều bạn và các thành viên trong nhóm mong muốn đạt được, đây cũng có thể coi là mục tiêu chung.
Xem xét trong một tình huống cụ thể, trong nhóm bán hàng Thảo làm việc rất chăm chỉ, tư duy tốt nhưng kĩ năng giao tiếp và giải quyết tình huống linh hoạt không tốt. Tuấn – với vai trò Team leader – lo ngại về việc này có thể ảnh hưởng tới dịch vụ và doanh thu.
Tuấn đã vạch ra các phương thức và nguyên tắc khi giao tiếp với khách hàng và yêu cầu mọi người tự đánh giá, xem xét. Tuấn nhận ra vấn đề của Thảo khi Thảo chia sẻ thường cảm thấy không tự tin trong giao tiếp.
Phần này tập trung làm rõ: kết quả người được huấn luyện muốn đạt được (dài hạn, trung hạn và ngắn hạn) và làm thế nào để họ hiểu rõ những lợi ích mang lại.
Kết quả cần đạt được là sự tự tin và xử lý linh hoạt các tình huống hơn của Thảo trong công việc chung.

Đánh giá

Cách đánh giá và định lượng để các thành viên trong nhóm đạt được kết quả như mong muốn, bằng cách sử dụng thang điểm, thường từ 1 đến 10. Đánh giá cần rất khách quan, kể cả khi chính nhân viên đánh giá cao chính mình, bạn phải xem xét tất cả các góc độ và trung thực khi đánh giá họ.
Các câu hỏi điển hình:

“Trên thang điểm từ 0 đến 10, với 0 đại diện cho điều tiêu cực trong vấn đề này và 10 cho tương lai, bạn đặt mình ở vị trí nào hôm nay?”

“Nếu 0 là việc không có thành tích và 10 là hoàn thành mục tiêu, bạn đang ở đâu trên thang điểm?”

“Làm thế nào để nâng cao mức điểm hiện tại?”

Bí quyết

Những kĩ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của bạn chính là những bí quyết giúp các thành viên trong nhóm cải thiện vấn đề của họ. Sau bước xác định vấn đề và đánh giá, bước tiếp theo là xem xét các hướng giải quyết cụ thể và phù hợp, những điều nhân viên cần để giải quyết vấn đề đó.
Tuấn đưa ra giải pháp rằng sự giao tiếp một cách cởi mở và thường xuyên, trò chuyện và lắng nghe là những kĩ năng cần thiết Thảo cần luyện tập để cải thiện vấn đề của Thảo.
Các câu hỏi quan trọng lúc này là:

“Thế mạnh của bạn là gì?”

“Điều gì giúp bạn thực hiện ở mục tiêu cao hơn trên thang đo?”

“Những kiến ​​thức nào bạn đang có có thể giúp bạn?”

“Những kỹ năng nào bạn có có thể giúp bạn?”

“Thái độ nào có thể giúp bạn cải thiện vấn đề?”

“Bạn nghĩ khi nào mình có thể đạt được mục tiêu gần nhất?”

Xác nhận – hành động

Tập trung vào những điều đã làm tốt hay những điều tích cực trong hành động, kỹ năng, thái độ của các thành viên trong nhóm. Điều này tạo động lực và mang tính khích lệ tinh thần cho họ. Sau đó bạn cần tập trung vào những hành động anh ta cần phải làm để tiến bộ hơn và để giải quyết vấn đề đã được xác định.

Tuấn và Thảo tập trung vào các bước cần phải làm để phát triển các kỹ năng họ đã xác định. Điều này bao gồm truyền những bí quyết, kinh nghiệm của Tuấn, đồng thời tổ chức cấc buổi đào tạo liên quan dành cho Thảo.

Đánh giá lại

Đây là quá trình xem xét, đánh giá lại hành động của thành viên trong nhóm đã thực hiện, quyết định những gì cần cải thiện và xem những gì cần phải nâng cao hơn nữa.

Quá trình này cần nhấn mạnh những mặt tích cực hoặc kết quả thành công. Hãy hỏi thành viên trong nhóm điều gì khiến họ cảm thấy thành công và gợi ý những thay đổi tiếp theo.
Ví dụ:

“Liệu việc tiếp tục giữ lại quá trình có giúp bạn hoàn thành mục tiêu không?”

“Bạn đã làm gì để đạt được điều này?”

“Làm thế nào để đạt mục tiêu cao hơn nữa?”

“Bạn có nghĩ rằng việc thay đổi quá trình hiện tại sẽ mang lại lợi ích bổ sung nào không?’

Lợi ích và điểm yếu của OSKAR

Phương pháp OSKAR mở ra một một hướng tiếp cận hợp tác giữa hai bên, nhấn mạnh vào sự tiến bộ từng bước, quá trình và các mặt tích cực của cá nhân. OSKAR tập trung vào thúc đẩy, tạo động lực hơn là làm bật lên vấn đề cần giải quyết.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng có điểm yếu cần chú ý. Các nhà lãnh đạo có nguy cơ tập trung vào khía cạnh tích cực để xem xét, khích lệ mà không giải quyết được những tiêu cực. Mô hình khuyến khích 2 bên hợp tác, tuy nhiên, phải luôn có sự rõ ràng trong suốt quá trình và kết quả mục tiêu đạt được.

Khung huấn luyện OSKAR là một mô hình huấn luyện phổ biến cho phép bạn tập trung vào các giải pháp cho vấn đề chứ không phải là bản thân vấn đề. 

Tập trung vào thành tích và tiến bộ tích cực giúp bạn có một cuộc trò chuyện huấn luyện có sự cở mở, đồng thuận và tin tưởng với các thành viên trong nhóm hơn việc bạn chỉ nhấn mạnh vào giải quyết vấn đề.

 

Nguồn tham khảo:
Mark McKergow và Paul Z. Jackson, 2002, The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE

https://www.mindtools.com

http://thepeakperformancecenter.com

http://blog.leaderbook.vn

http://www.free-management-ebooks.com/faqch/models-11.htm

error: Nội dung đã khóa !!