QUẢN TRỊ KHUNG NĂNG LỰC

1. Yêu cầu khung năng lực cho doanh nghiệp

Khung năng lực là một công cụ quản trị nhân lực hiện đại được nhiều doanh nghiệp ưu tiên xây dựng, gắn với đặc thù tổ chức và yêu cầu của từng chức danh trong tổ chức.

Xây dựng khung năng lực hiệu quả giúp doanh nghiệp có căn cứ vững chắc trong tuyển chọn, quy hoạch, bổ nhiệm, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cũng như chiến lược đãi ngộ theo năng lực.

Khung năng lực có thể xây dựng theo các phương pháp tiếp cận như KSA (kiến thức-kỹ năng-thái độ), bộ từ điển năng lực của Harvard, bộ tài liệu năng lực cho CIPD thiết kế. Quản trị khung năng lực là sự kết hợp của xây dựng khung năng lực với phát triển văn hóa học hỏi, quá trình quản trị tri thức trong doanh nghiệp.

2. Xây dựng khung năng lực

Khung năng lực là sự tập hợp mô tả các yêu cầu kiến thức,kỹ năng, thái độ, phẩm chất mà một vị trí công tác cần có để thực hiện tốt các nhiệm vụ đề ra.

Cấu trúc của khung năng lực có thể phân chia thành 4 nhóm năng lực: 1. Năng lực cốt lõi, 2. Năng lực chuyên môn, 3. Năng lực quản lý, 4. Năng lực bổ trợ. Trong đó, năng lực cốt lõi mô tả kỹ năng, phẩm chất là yêu cầu chung cho tổ chức. Năng lực chuyên môn dựa theo yêu cầu của ngành nghề và từng vị trí công việc cụ thể. Năng lực quản lý theo yêu cầu như hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực. Năng lực bổ trợ hướng đến theo đặc điểm nhiệm vụ, công việc.

Tiến hành xây dựng khung năng lực dựa trên triển khai theo 5 bước như sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu
Thống nhất nhận thức về xây dựng khung năng lực trong toàn tổ chức. Nội dung khung năng lực gắn với hệ giá trị cốt lõi và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Bước 2: Chuẩn hóa hệ thống chức danh
Bước này hướng tới rõ ràng trong cơ cấu tổ chức cũng như từng vị trí công tác, mô tả công việc với các nhiệm vụ cụ thể.

Bước 3: Thiết kế bộ từ điển năng lực
Xác định những năng lực trọng tâm theo yêu cầu của doanh nghiệp và định hướng kinh doanh. Đồng thời xác định hệ thống cấp độ để đo lường cho từng năng lực.

Bước 4: Xác định năng lực cho từng vị trí công tác
Phân loại các năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác, cũng như cấp độ của từng năng lực cho vị trí công tác đó.

Bước 5: Đánh giá
Tiến hành khảo sát đo lường đánh giá năng lực từng người nắm giữ vị trị theo yêu cầu năng lực theo chức danh đã được xác định theo bước 4.

3. Xây dựng văn hóa tổ chức học hỏi

Văn hóa học hỏi là chìa khóa giúp nâng cao sức mạnh nội lực của doanh nghiệp thông qua các cá nhân cùng nhau chia sẻ, trau dồi để phát triển và hoàn thiện năng lực bản thân. OD CLICK tiếp cận xây dựng văn hóa học hỏi trong tổ chức bắt đầu từ việc tạo dựng môi trường chia sẻ tri thức, thiết lập 5 trụ cột của văn hóa này, và ứng dụng các phương pháp học tập cho doanh nghiệp.

Tạo dựng môi trường chia sẻ tri thức

Môi trường chia sẻ tri thức là tiền đề hình thành văn hóa học hỏi. Áp dụng mô hình SECI được nghiên cứu bởi Nonaka là cách tiếp cận hiệu quả với 4 phương thức Socialization (xã hội hóa), Externalization (ngoại hóa), Combination (kết hợp) và Internalization (nội hóa).


Xã hội hóa mô tả kiến ​​thức ngầm được trao đổi giữa các cá nhân thông qua kinh nghiệm được chia sẻ trong tương tác xã hội hàng ngày. Ngoại hóa mô tả quá trình chuyển đổi tri thức từ kiến thức ẩn thành kiến thức có tính rõ ràng như tài liệu, sổ tay hướng dẫn. Kết hợp là quá trình tích hợp các kiến thức vào một hệ thống. Nội hóa mô tả kiến ​​thức rõ ràng được các cá nhân tiếp thu, làm phong phú thêm trên nền tảng vốn kiến thức của họ.

Thiết lập 5 trụ cột của văn hóa học hỏi

Xây dựng văn hóa học hỏi dựa trên 5 trụ cột theo nghiên cứu của Peter Senge, bao gồm: Tầm nhìn chung, mô hình tư duy, làm chủ bản thân, học tập nhóm và tư duy hệ thống.


Tầm nhìn chung: xây dựng dựa trên tầm nhìn của cá nhân và tầm nhìn của tổ chức. Tầm nhìn chung tạo ra một môi trường nơi mọi người tin tưởng lẫn nhau và cộng tác ý tưởng của họ để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Điều này góp phần nâng cao khả năng học hỏi của tổ chức.

Mô hình tư duy: hình thành nhận thức đồng bộ cho đội ngũ nhân sự về vai trò và tầm quan trọng của việc tự trau dồi, hoàn thiện năng lực bản thân, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.

Làm chủ bản thân: kích thích nhân sự đạt được mục tiêu nghề nghiệp cá nhân thông qua chủ động đổi mới, tăng năng suất làm việc.

Học tập nhóm: giúp nhân sự hiểu vai trò của học tập nhóm và các cá nhân sẽ nâng cao năng lực thông qua học hỏi cùng nhau.

Tư duy hệ thống: là một khái niệm cơ sở của tổ chức học tập, kết hợp của bốn yếu tố kể trên. Tư duy hệ thống giúp các nhà lãnh đạo có góc nhìn tổng thể, xem xét các tác động trên mối quan hệ tương tác. Từ đó có cách thức thúc đẩy văn hóa học hỏi trong tổ chức.

Ứng dụng các phương pháp học tập tổ chức

Để hoàn thiện năng lực của các cá nhân với các vị trí công việc, doanh nghiệp tiếp cận đào tạo và huấn luyện nhân sự theo các cách thức:

Đào tạo nội bộ

Hình thành đội ngũ giảng viên nội bộ có kiến thức đa dạng và tiến hành đào tạo cho các nhân sự trong tổ chức. Quá trình đào tạo diễn ra liên tục để trau dồi và chia sẻ kiến thức trong tổ chức. Đồng thời có các câu lạc bộ booksharing giúp nhân sự tiếp cận tri thức thông qua tài liệu được đúc kết. Bên cạnh đó còn có đa dạng cách các thức như hội thảo nội bộ, đào tạo trực tuyến

Đào tạo chuyên gia bên ngoài

Cách thức này mang đến hiệu quả khi doanh nghiệp có thể tiếp cận được kiến thức giá trị mà nếu tự tìm hiểu sẽ mất nhiều thời gian và nguồn lực. Chuyên gia bên ngoài tập trung mảng đào tạo về phát triển quản lý nhằm tạo dựng hệ thống tổ chức, huấn luyện kỹ năng nâng cao hiệu nhân sự, và các chương trình chuyên sâu hoàn thiện năng lực tổ chức.

Phương pháp học tập mới

Hiện nay, những phương pháp học tập mới phát triển giúp thay đổi cách thức học truyền thống, tạo động lực và sự hứng thú trong việc trau dồi tri thức. Các phương pháp hiệu quả hiện nay điển hình là Gamification Learning, Micro-Learning, Blended Learning.

Gamification learning: tích hợp cơ học trò chơi vào quá trình học tập. Thông qua hệ thống trò chơi, chấm điểm, phần thưởng, người học cảm thấy việc học trở nên thú vị hơn và có động lực học tập hơn.

Micro-learning: mô hình học tập chia khối kiến thức lớn thành các thông tin nhỏ, theo từng đợt ngắn. Người học dễ dàng tiếp nhận, ghi nhớ các thông tin hữu ích. Trong đào tạo doanh nghiệp, hệ thống học tập trực tuyến dựa trên Micro-Learning là chìa khóa giải quyết việc thiếu các khoảng thời gian dài cố định cho việc học của nhân viên.

Blended Learning: sự hợp nhất của nền tảng công nghệ số (E-learning), tương tác trực tiếp face-to-face (học tập truyền thống) và học tập cá nhân. Hình thức đào tạo cũng có sự lựa chọn khác nhau như: khóa học VOD (video on demand – được ghi hình), realtime (học theo thời gian thực), các khóa online và offline xen kẽ kết hợp.

4. Đảm bảo chất lượng

OD CLICK với đội ngũ chuyên gia uy tín và giàu kinh nghiệm thực tiễn cùng với phương pháp khoa học, công cụ tiên tiến, trong xây dựng quản trị khung năng lực, với nòng cốt là hình thành khung năng lực cho doanh nghiệp. Đồng thời giúp doanh nghiệp quản trị tri thức và thúc đẩy văn hóa học hỏi, tự hoàn thiện năng lực cho các cá nhân.

OD CLICK cần sự phối hợp từ doanh nghiệp trong việc phản hồi tích cực, cung cấp thông tin và trao đổi thống nhất để đảm bảo hiệu quả chung từ chương trình.

PEOPLE FIRST FOR BUSINESS!

Ý KIẾN CỦA KHÁCH HÀNG

ĐÀO TẠO DOANH NGHIỆP

Phát triển nguồn vốn nhân lực

TƯ VẤN QUẢN LÝ

Xây dựng hệ thống hiệu quả

 

PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

Tạo dựng năng lực bền vững