CÁ NHÂN HÓA CHIẾN LƯỢC TẠO ĐỘNG LỰC

CÁ NHÂN HÓA CHIẾN LƯỢC TẠO ĐỘNG LỰC

Trong bài Thấu hiểu động lực của nhân viên, chúng ta đã đề cập tới bản chất và các nhóm giải pháp giúp tạo động lực cho nhân viên. “Tạo động lực” được nhận định là có tính chất cá nhân và được sinh ra từ chính cá thể. Vì vậy, cách thức tạo động lực sẽ là khác nhau cho từng đối tượng. Để thực hiện “tạo động lực” một cách có hiệu quả nhất, trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu phương pháp tạo động lực cho từng nhóm tính cách khác nhau.

Có một điều chắc chắn có thể khẳng định đó là tạo động lực là một trong những công việc quan trọng mà lãnh đạo cần phải quan tâm đến. Một người lãnh đạo thực sự sẽ biết cách tạo động lực cho đội ngũ. Người lãnh đạo giỏi có những người giúp họ làm tốt công việc thay vì tự mình làm tất cả. Và nếu muốn ai đó làm cho bạn việc gì đó, bạn cần tạo ra động lực để họ tự mong muốn làm điều đó.

Mỗi một công ty, tùy quy mô, loại hình, thời gian hoạt động sẽ có số lượng nhân viên khác nhau. Mục tiêu hiệu quả nhất hướng đến tất nhiên là tất cả nhân viên đều được tạo động lực để cống hiến và đóng góp hết mình.

Mô hình tạo động lực theo nhóm tính cách

Mỗi cá thể đều là duy nhất và không ai giống với ai khác. Song, tổng quan chung, con người thường thuộc một trong 5 nhóm tính cách đại diện sau:

Nguồn: Edraw

1. Nhóm F: Hướng ngoại và cảm tính

Động lực lợi ích: Người nhóm F là người hướng ngoại, bộc lộ bản thân nhiều. Song họ cũng thực tế và coi trọng cảm xúc và lợi ích của mình quan trọng hơn những người khác. Với đặc điểm tính cách F, thường sẽ không khó để tạo động lực cho họ. Hai điều rõ nhất về họ mà lãnh đạo cần bận tâm là mong muốn trở thành tâm điểm và lợi ích.

Động lực giải trí: Nhân viên nhóm F có cảm xúc mãnh liệt, tò mò và cũng dễ mất hứng. Những hoạt động giải trí làm công việc trở nên thú vị là cần thiết để gia tăng năng lực làm việc cho họ.

Động lực môi trường: Người nhóm F thích môi trường phong phú và đa dạng, sáng tạo và có cái nhìn sâu sắc về nghệ thuật. Nếu môi trường làm việc phù hợp sẽ giúp gia tăng hứng thú cho nhân viên thuộc nhóm tính cách này.

Động lực dư luận: Từ việc muốn trở thành tâm điểm, những người nhóm F thường dễ bị ảnh hưởng bởi dư luận. Đây là đặc điểm mà các nhà quản lý có thể tận dụng để thúc đẩy họ cải thiện năng suất và chất lượng công việc.

Động lực kết nối: Nhân viên nhóm F quan tâm nhiều đến các mối quan hệ cá nhân và coi trọng sự thỏa mãn về tinh thần. Cải thiện, tăng tương tác các liên kết đội, nhóm, quan hệ trên – dưới thông qua giao tiếp sẽ là một giải pháp hiệu quả.

2. Nhóm G: Hướng ngoại, quyết đoán và kỳ vọng cao

Động lực phát triển bản thân: Những người có tính cách thuộc nhóm G kỳ vọng cao vào những giá trị của tổ chức đem lại sẽ giúp họ nhận ra giá trị bản thân. Công ty nên có hệ thống chi tiết và rõ ràng để đáp ứng nhu cầu này của họ như lộ trình phát triển nghề nghiệp, lộ trình thăng tiến,…

Động lực trao quyền: Nhân viên nhóm G hướng ngoại và quyết đoán, họ cũng tự tin vào bản thân và mong muốn phát huy hết năng lực và kỹ năng của mình. Trao cơ hội cho họ sẽ không chỉ giúp họ đạt được sự phấn đấu cao hơn mà cũng sẽ mang lại các giá trị lớn hơn cho tổ chức.

Động lực cạnh tranh: Nhân viên nhóm G có những tính cách của một người lãnh đạo. Họ mong muốn được khẳng định bản thân. Cạnh tranh và thử thách là hai điều có thể khơi dậy động lực làm việc của họ.

Động lực đánh giá: Mong muốn tự khẳng định và dám cạnh tranh nên người nhóm G cũng rất can đảm trong việc đạt được mục tiêu. Họ quan tâm nhiều đến thước đo đánh giá thông qua sự so sánh với chính mình và với những đồng nghiệp khác.

Động lực phê bình: Tương tự như vậy, với cảm xúc mạnh và “nhạy cảm” với dư luận, nhà quản lý cần khéo léo trong việc phê bình hay chỉ trích họ. Và tốt nhất nên tránh chỉ trích công khai vì họ thường sẽ có trách nhiệm thay đổi nhưng lại quá bận tâm đến cái nhìn xung quanh.

3. Nhóm T: Hướng nội và nhạy cảm

Động lực quan tâm: Những người thuộc nhóm T thường sống rất tình cảm và có phần yếu đuổi. Tuy nhiên, nếu có được sự tin tưởng hay tình cảm của họ, họ chắc chắn sẽ cam kết lâu dài và bền vững đối với tổ chức. Người quản lý cần đáp ứng được nhu cầu thiết yếu của họ là cần được quan tâm và chăm sóc.

Động lực : Với sự nhạy cảm trong tính cách, các nhà quản lý cần chú ý trong giao tiếp hằng ngày với họ. Ngoài ra, cũng cần thừa nhận các thành quả và đóng góp họ mang lại để cổ vũ họ phát triển.

Động lực ổn định: Những người nhóm T thường làm việc theo kế hoạch. Đây vừa là ưu vừa là nhược điểm. Họ thường không thích thay đổi và xử lý không tốt đối với các tình huống khẩn cấp hay tiềm ẩn rủi ro. Họ dễ bị hoảng loạn. Để nhân viên nhóm T có thể an tâm làm việc, các công việc nên được tổ chức, sắp xếp theo hệ thống.

Động lực tin tưởng: Người nhóm T đề cao các giá trị tinh thần. Giành được niềm tin của họ chính là có được sự trung thành, sự cam kết dài lâu với tổ chức.

4. Nhóm W: Nội tâm và lý trí

Lộ trình đào tạo: Khác với những người nhóm T, người nhóm W sống nội tâm nhưng lại rất lý trí. Họ thường là người có kiến thức, bình tĩnh và giỏi phân tích. Điều họ quan tâm hơn cả là sự phát triển của bản thân, sự cải thiện về tri thức và kỹ năng hơn là những vấn đề tiền bạc hay quyền lực. Sự ưu đãi, hỗ trợ trong đào tạo sẽ là một điều hấp dẫn đối với họ.

Động lực liên quan đến rủi ro: Nhân viên nhóm W khôn ngoan nhưng lại thiếu chủ động. Hầu như họ chỉ sẽ hoạt động nhiều khi cảm thấy đây là trường hợp quan trọng. Việc cải thiện nhận thức đối với sự rủi ro sẽ giúp khai thác được các tiềm năng của họ.

5. Nhóm S: Có đức tin mạnh mẽ

Niềm tin khách quan: Đặc điểm nổi bật nhất của nhóm S đó là họ cần và tôn thờ những niềm tin một cách khá cố chấp. Tổ chức và bản thân công việc nếu tạo được niềm tin cho họ sẽ thu lại về sự tận tụy và bền bỉ hiếm có.

Mô hình vai trò khuyến khích: Người nhóm S tin vào các hình mẫu và sẽ làm việc chăm chỉ hơn, nỗ lực lớn hơn để có thể đảm đương vai trò như hình mẫu mà họ theo đuổi. Người quản lý cần phát hiện và thiết lấp các mô hình vai trò cho nhóm nhân viên này.

Động lực: Từ niềm tin của bản thân, những người nhóm S mong muốn hòa hợp trong văn hóa công ty. Họ sẽ cảm thấy niềm tin được đón nhận khi có những sự gắn kết trong tổ chức nhóm.

Đảm bảo lời hứa: Niềm tin mạnh mẽ tạo nên đức tính trung thực và đòi hỏi trung thực cao cho những nhân viên nhóm S. Trong tổ chức, nhà quản lý cần phải cho họ thấy được sự trung thực trong cách vận hành. Các lời hứa hẹn hay các quyết định đã đưa ra cần phải được thực hiện.

 

Tài liệu tham khảo:

https://www.edrawsoft.com/motivation-strategies-mind-map.php

https://good.co/blog/leadership-tips-for-motivating-employees-by-personality-type/