CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC - NỀN TẢNG CHO SỨ MỆNH DOANH NGHIỆP

Hiện nay, doanh nghiệp đang đặt trong bối cảnh nhiều thách thức từ sự cạnh tranh của đối thủ cũng như môi trường kinh doanh với nhiều biến số và sự không rõ ràng. Những khó khăn này thách thức đến năng lực tổ chức cũng như năng lực của các nhà lãnh đạo. Trong thời điểm này, các doanh nghiệp cần có một chiến lược đúng đắn để định hình hướng đi của tổ chức trong khó khăn và là nền tảng cho sự bứt phá xa hơn trong tương lai. Vấn đề trọng tâm chiến lược của tổ chức trong bối cảnh này đề cập đến chiến lược nhân lực và chiến lược kinh doanh.

Trong thời kỳ bùng nổ công nghệ và tốc độ thay đổi nhanh của thị trường, những lợi thế cạnh tranh và những chiến lược mang tính khác biệt có thể không còn có được sự hiệu quả. Đối thủ có thể dễ dàng sao chép hay đưa ra chiến lược độc đáo hơn. Do vậy, các doanh nghiệp hướng đến xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững hơn trước biến động không ngừng của thị trường. Vậy, doanh nghiệp nên đầu tư vào đâu để có lợi thế đó? Đó là nguồn nhân lực – sức mạnh nội lực của doanh nghiệp. Khi tổ chức có đội ngũ mạnh, những giá trị về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của tổ chức mới đến gần với khách hàng cũng như những chiến lược đã đề ra được vận hành hiệu quả. Để có được định hướng phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đồng bộ bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển nhân viên.

Dave Ulrich – cha đẻ của quản trị nhân sự hiện đại đã nhận định “Human resources is not about Human resources, it begins and ends the business”. Điều này có nghĩa là chiến lược nhân lực bắt đầu và gắn với mục tiêu kinh doanh, với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn hết, việc tuyển chọn và đào tạo đội ngũ nhân sự đáp ứng tốt theo yêu cầu của phòng ban kinh doanh giúp thúc đẩy doanh số. Tuy nhiên cần lưu ý là chiến lược nhân lực không phụ thuộc hoặc thay đổi theo chiến lược kinh doanh bởi nhân lực mang tính nền tảng bền vững, phục vụ sứ mệnh của tổ chức. Chiến lược kinh doanh có thể linh hoạt thay đổi theo thời điểm và thị trường, đôi khi các nhà lãnh đạo có thể thay đổi để đạt mục tiêu trong ngắn hạn nhưng chiến lược nhân lực cần có tính nhất quán, bền vững theo sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp.

Hiện nay là thời điểm thuận lợi để doanh nghiệp có thể xác định hướng đi trong tương lai hướng đến tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua phát triển nguồn nhân lực. Bởi khi công nghệ trở nên hiện đại, phát triển quá nhanh thì con người mới là yếu tố tạo ra sự khác biệt. Bài viết này sẽ phân tích về chiến lược nhân lực và vai trò của các nhà lãnh đạo cũng như đưa ra mô hình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của OD CLICK dựa trên kinh nghiệm, kiến thức quốc tế và có sự thay đổi với môi trường Việt Nam.

MÔ HÌNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC TRONG THỜI ĐẠI MỚI CỦA OD CLICK

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và bùng nổ của công nghệ, con người mới là yếu tố đầu tư tạo nên sự khác biệt. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sức cạnh tranh và khả năng thích nghi của doanh nghiệp trước sự thay đổi thị trường.

Chiến lược nhân lực xoay quanh các vấn đề về thu hút và tuyển dụng người phù hợp; đào tạo và phát triển nhân lực mới, cũ; đánh giá hiệu quả công việc và đưa ra những đãi ngộ phù hợp cũng như truyền thông nội bộ, duy trì mối quan hệ gắn kết. Nhiều doanh nghiệp đang mắc phải sai lầm khi thay đổi nhiều cách thức, chiến lược để thu hút và tuyển dụng nhân sự theo kịp chỉ đạo của cấp trên. Những cách thức có thể kể đến như lời mời gọi với mức đãi ngộ cao hay hứa hẹn sẽ cho họ nhiều quyền tự chủ trong quyết định. Như vậy, doanh nghiệp có thể có được nhân sự giỏi trong ngắn hạn nhưng liệu họ có gắn bó lâu dài và tạo ra giá trị cho tổ chức cũng như mang lại lợi ích cho khách hàng không? Điều này khó nói trước được bởi vấn đề nhân lực không chỉ dừng lại ở đó mà cần trả lời câu hỏi liệu nhân sự này có phù hợp với tổ chức, có cùng nhìn về một hướng?

Chiến lược nhân lực dưới góc nhìn của OD CLICK có cách tiếp cận khác dựa trên nền tảng và sứ mệnh của tổ chức. Từ đó để có những cách thức thu hút, phát triển, đánh giá và đãi ngộ cũng như giữ chân nhân sự tài năng. Dễ thấy, nhân sự chỉ quyết định gắn bó với tổ chức khi họ cảm thấy môi trường phát triển phù hợp, cùng nhìn về một hướng với doanh nghiệp và văn hóa đặc trưng và thu hút. Do vậy, cốt lõi của chiến lược nhân lực được hình thành từ sứ mệnh tổ chức và đích đến là phát triển nguồn vốn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức cũng như mang lại giá trị cho khách hàng.

Với kinh nghiệm nghiên cứu kiến thức nước ngoài và ứng dụng trong môi trường Việt Nam, OD CLICK đã xây dựng mô hình chiến lược nhân lực giúp doanh nghiệp có hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn vốn nhân lực bền vững.

Mô hình của OD CLICK được xây dựng dựa trên 4 cốt lõi của chiến lược nhân lực là Thu hút & tuyển dụng; Đào tạo & phát triển; Đánh giá & đãi ngộ; Truyền thông nội bộ & quan hệ mục đích gắn kết nhân sự. 4 hoạt động cốt lõi này hướng đến mục tiêu chính là phát triển nguồn vốn nhân lực. Khi nguồn vốn nhân lực được nâng cao kết hợp cùng với cơ cấu tổ chức phù hợp, hệ thống chính sách, quy trình minh bạch rõ ràng thì năng suất lao động theo đó được cải thiện và giá trị mang đến cho khách hàng cũng rõ rệt hơn. Từ đó, những giá trị về triết lý con người và mục tiêu trong kinh doanh sẽ được hoàn thiện, đồng nhất với đội ngũ nhân sự trong tổ chức. Đây là nền tảng để sứ mệnh đã đề ra được thực hiện.

4 cốt lõi của chiến lược nhân lực được thực hiện hiệu quả khi nền tảng tổ chức được chú trọng phát triển, ở đây là 3 yếu tổ nền tảng: Năng lực lãnh đạo, Văn hóa doanh nghiệp, Thương hiệu quản trị nhân lực. Lãnh đạo là hiện thân của tổ chức và là người định hướng chiến lược nhân lực. Năng lực của lãnh đạo được nâng cao đồng nghĩa với việc những chiến lược được đưa ra có tính hiệu quả cao hơn, nhân sự có niềm tin nhiều hơn cũng như ứng viên mới có thể ngưỡng mộ và muốn phục vụ cho tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố tác động mạnh đến nhân lực khi thu hút và giữ chân phụ thuộc văn hóa của bạn có đủ hấp dẫn không? Có tạo ra môi trường thoải mái giúp họ phát triển tài năng không. Cuối cùng, thương hiệu quản trị nhân lực như phương thức truyền thông để thu hút những ứng viên tiềm năng với tổ chức. Ví dụ điển hình là trường hợp của Google, với thương hiệu quản trị nhân lực mạnh, nhiều ứng viên giỏi trên thế giới đều muốn làm việc và phát triển tại đây.

Nếu chỉ dựa trên 3 yếu tố nền tảng kể trên thì chưa đủ mà là sự cộng hưởng với Quy trình, chính sách chuẩn mực cũng như cơ cấu tổ chức phù hợp để kích thức sự phát triển của nguồn vốn nhân lực. Quy trình, chính sách ở đây có thể hiểu là những quy định được đặt ra để đảm bảo luồng công việc của mỗi cá nhân và các phòng ban được trơn tru, khoa học. Điều quan trọng là nên loại bỏ những quy trình rườm rà để tăng tính linh hoạt trong quy trình phối hợp và làm việc. Cơ cấu tổ chức đề cao phối hợp, học tập và trao đổi nhóm để nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.

Nhìn chung, đích đến cuối cùng của chiến lược nhân lực vẫn gắn với thực thi sứ mệnh của tổ chức và nhiệm vụ trọng tâm là phát triển nguồn vốn nhân lực. Điều này thực hiện thông qua cộng hưởng của 4 yếu tố cốt lõi của nhân sự là tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tăng cường gắn kết cùng với 3 nền tảng là lãnh đạo, văn hóa, thương hiệu và 2 yếu tố chính sách, quy trình chuẩn mực, cơ cấu tổ chức phù hợp.

MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC VÀ CHIẾN LƯỢC KINH DOANH

Nhiều doanh nghiệp lầm tưởng rằng, chiến lược nhân lực cần phải được điều chỉnh liên tục khi chiến lược kinh doanh có sự thay đổi để đạt được hiệu quả trong vận hành tổ chức. Tuy nhiên, môi trường kinh doanh thay đổi, doanh nghiệp cần một tư duy chiến lược nhân lực trong bối cảnh bình thường mới.

Quan trọng nhất là trong bối cảnh mới, chiến lược nhân lực phải đi theo và là nền tảng phục vụ sứ mệnh tổ chức, còn chiến lược kinh doanh có thể điều chỉnh theo yêu cầu từ bối cảnh VUCA. Bối cảnh kinh doanh hiện nay đòi hỏi các lãnh đạo doanh nghiệp thay đổi nhận thức. Chiến lược nhân lực sẽ có tính ổn định và dài hạn hơn chiến lược kinh doanh. Nó sẽ bị chi phối nhiều hơn bởi sứ mệnh tổ chức, cần sự đầu tư dài hạn đưa con người trở thành nền tảng phát triển của doanh nghiệp. Còn chiến lược kinh doanh, có tính chi phối, nhưng không mang tính quyết định chiến lược nhân lực.

Bộ phận nhân sự là phòng ban đóng vai trò tối ưu hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực, từ đó giúp đạt tới các mục tiêu chiến lược của công ty. Nhiệm vụ chính của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp nằm ở việc điều phối các nguồn lực con người, đảm bảo nhất quán với các chính sách và hệ thống trong nội bộ.

Chiến lược nhân lực có tính chiến lược bền vững có thể đảm bảo doanh nghiệp vận hành bộ máy kinh doanh hiệu quả. Bên cạnh đó, chiến lược nhân lực cũng giúp doanh nghiệp có được sự chuẩn bị cần thiết về mặt con người trước những biến động từ thị trường. Người quản trị nhân sự sẽ đưa ra những phân tích và dự đoán để có phương án chuẩn bị nhân lực phù hợp, nhằm phục vụ tốt nhất cho việc hoàn thành mục tiêu kinh doanh.

CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC – NỀN TẢNG CHO SỨ MỆNH DOANH NGHIỆP

Đại dịch đã gây ra sự gián đoạn to lớn trong cuộc sống và trong kinh doanh, nguồn nhân lực là chìa khóa quan trọng để hỗ trợ công ty và cũng là chất xúc tác cho những thay đổi tại nơi làm việc. Các tổ chức cần phải suy nghĩ, đánh giá và xem xét lại cách bồi dưỡng nhân tài, cung cấp các dịch vụ mới và củng cố tổ chức thông qua chiến lược nhân lực đổi mới – làm sao để mang lại trải nghiệm hấp dẫn nhất.

Tái nhận thức vai trò của năng lực tổ chức và nhân sự

“Every business is a people business”. Mọi vấn đề của doanh nghiệp thực chất đều xoay quanh vấn đề con người. Nguồn nhân lực luôn là câu chuyện trung tâm của mọi doanh nghiệp. Đặc biệt trong một thời đại đầy biến động, đổi thay và ngổn ngang như thời kỳ khủng hoảng hiện nay, câu chuyện này càng phải được kể lại, nhìn nhận lại, thậm chí viết lại để mỗi doanh nghiệp phục hồi và phát triển bền vững.

Đối mặt với sự cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp ngày nay đang sử dụng các công nghệ mới, chi phí thấp hơn cho khách hàng của họ, nhưng những đổi mới công nghệ này đã dẫn đến sự di chuyển liên tục của khách hàng và đối thủ cạnh tranh. Đồng thời, thị trường vốn toàn cầu đang tạo áp lực buộc các công ty phải đổi mới và giảm chi phí. Tất cả những xu hướng này đang thúc đẩy các doanh nghiệp quản lý tài sản của họ một cách hiệu quả nhất có thể, đặc biệt là tài sản “con người” của họ.

Mối tương quan của năng lực tổ chức và nhân sự

“Từ bầu trời trong xanh đến hạ cánh tai nạn” là câu nói châm chọc mà người ta sử dụng khi nhắc đến Delta Air Lines ở những thập kỷ trước khi mà hãng hàng không này gặp trục trặc. Tuy nhiên, trên thực tế, Delta Air Lines không hề “hạ cánh tai nạn” mà trở thành một trong những hàng hàng không hàng đầu Hoa Kỳ với dịch vụ, công nghệ và định hướng sẽ phát triển trở thành hãng hàng không hàng đầu thế giới. Chiến lược nhân lực của công ty đã giúp xây dựng các kỹ năng, động lực và cơ hội cho nhân viên để cung cấp dịch vụ khách hàng tuyệt vời và điều đó cho phép Delta thu hút những khách doanh nhân đã trả giá cao để đi du lịch. Thành công của Delta cho thấy chiến lược nhân lực đóng vai trò quan trọng như thế nào, đặc biệt là tác động của nó đến hiệu quả hoạt động của công ty.

Lúc này, doanh nghiệp cần phải nhận thức được rằng, nguồn vốn nhân lực sẽ chuyển thành sức mạnh, lợi thế cạnh tranh lâu dài dưới áp lực của toàn cầu hóa, từ đó nâng cao năng lực của cả tổ chức. Theo báo cáo của Tổ chức SHRM, tạo ra một chiến lược nhân lực sẽ gia tăng giá trị cho tổ chức của bạn.

Sự thành công của một tổ chức dựa vào năng lực tổ chức và nguồn vốn nhân lực. Một nghiên cứu gần đây với 600 giám đốc điều hành trong 20 ngành công nghiệp cho thấy rằng, khi nhân sự được chuyển hóa thành năng lực tổ chức, thì tổ chức có nhiều khả năng giữ được nhân tài hàng đầu và đạt được hiệu suất vượt trội. Khi các công ty mở cửa lại hoặc đẩy nhanh tiến trình trở lại trạng thái hoạt động bình thường, mọi công ty đều khởi đầu theo một cách nào đó. Các khởi đầu mới đòi hỏi nhân viên có phát minh mới, giải quyết các vấn đề và thử nghiệm. Bài toán về giá trị nhân viên đang thay đổi, và nguồn nhân lực đảm nhận sự phát triển bền vững cho tổ chức.

Chiến lược nhân lực gắn với chuyển đổi số

Chuyển đổi số trong bối cảnh hiện nay không còn là lựa chọn mà là xu thế tất yếu của doanh nghiệp, là tương lai cho sự phát triển của doanh nghiệp. Bản chất chuyển đổi số là mối quan hệ giữa con người và công nghệ. Do vậy, khi việc chuyển đổi diễn ra sẽ tác động đến vấn đề nguồn nhân lực. Thứ nhất, hiện nay các doanh nghiệp đã bắt đầu áp dụng tự động hóa trong sản xuất và nhiều lĩnh vực khác. Vì vậy, chiến lược nhân lực có sự thay đổi trong việc phân bổ và giảm thiểu ở những vị trí không cần thiết. Điều này kéo theo những chuyển đổi trong chính sách nhân sự và hệ thống chức danh bên trong tổ chức.Thứ hai, chuyển đổi số tác động đến chiến lược nhân lực trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Vận hành công nghệ đòi hỏi trình độ nhân sự cao cũng như cần có khả năng thích ứng và học hỏi. Điều này đặt ra thách thức trong việc tuyển chọn và thu hút những nhân sự phù hợp để ứng dụng tốt công nghệ nâng cao hiệu quả công việc. Hơn nữa, yêu cầu đào tạo nâng cao năng lực của đội ngũ nhân sự nòng cốt trong công ty để họ có sẵn sàng về thay đổi cũng như làm chủ động nghệ là vấn đề cấp thiết hiện nay với doanh nghiệp.

Tóm lại, năng lực tổ chức và nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Trong quá trình phát triển tổ chức, đặc biệt là các quy trình của nhân sự nên được thực thi như hành động mở đường cho sứ mệnh và tầm nhìn. Khi thực hiện chiến lược nhân lực, các nhà quản trị nhân sự nên ghi nhớ điều này. Quan trọng hơn, ngày nay, khi cuộc Cách mạng 4.0 đang bùng nổ mạnh mẽ, việc chuyển đối số đang là xu thế bắt buộc sẽ thay đổi cách thức các nhà lãnh đạo tư duy về chiến lược nhân lực để giải quyết bài toán của Con người và Công nghệ.

Tái định vị tư duy nhân sự trong doanh nghiệp

Trong thời kỳ khó khăn, chúng ta cần sự lãnh đạo xuất sắc để đem đến thành công cho doanh nghiệp. Và điều đó càng quan trọng hơn khi chúng ta đang bước sang một bối cảnh mới, phục hồi sau khủng hoảng. Theo Amy Leschke-Kahle, Phó chủ tịch Công ty Marcus Buckingham, đã nói: “Là lãnh đạo tài năng của một tổ chức, bạn có trách nhiệm tạo ra các hoạt động duy trì sự tập trung, đảm bảo sự kết nối liên tục giữa các bên quan trọng như giữa trưởng nhóm và thành viên.” Các nhà lãnh đạo đòi hỏi phải có các kỹ năng mới, thúc đẩy nhân viên hướng tới một tầm nhìn chung giữa những mơ hồ, mang lại sự bình tĩnh và rõ ràng, sắp xếp công việc hợp lý giữa các thành viên trong nhóm và xây dựng cộng đồng trong doanh nghiệp.

Bên cạnh trau dồi những phẩm chất kể trên, các lãnh đạo cần tái định vị tư duy về nhân sự trong doanh nghiệp. Thứ nhất, lãnh đạo tập trung phát triển chất lượng nguồn nhân lực thay vì chỉ tập trung khai thác sức lao động. Bởi công nghệ thay đổi nhanh chóng, nhiều nơi ứng dụng Robot thay vì cần nhiều nhân sự do vậy sự thay đổi có thể thấy là nhân lực ngày nay cần tập trung vào các công việc đầu tư trí óc và sáng tạo hơn. Để làm được điều này thì yếu tố cần thiết là đầu tư vào đào tạo thay đổi tư duy và phát triển hơn nữa kỹ năng cho nhân sự. Điều quan trọng là nhân viên chỉ có sự cam kết khi họ được phát triển nghề nghiệp liên tục.

Thứ hai, lãnh đạo cần thay đổi tư duy trong cách xây dựng chiến lược nhân lực. Như đã đề cập ở trên, trong bối cảnh của sự phát triển, nguồn nhân lực không quá khan hiếm do vậy chiến lược nhân lực mang tính bền vững và gắn với sứ mệnh của tổ chức. Nói cách khác việc thu hút & tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân sự cần có sự đồng bộ nhằm thực hiện được sứ mệnh của tổ chức. Dễ thấy, nếu chiến lược nhân lực thay đổi nhiều theo thời điểm thì có thể sẽ đạt được mục đích đề ra trong ngắn hạn như là tuyển được một số lượng nhất định nhân sự giỏi chuyên môn. Nhưng trong dài hạn, họ không có cùng tầm nhìn với tổ chức cũng như không mang đến giá trị tới khách hàng thì sự cam kết sẽ không có. Như vậy, chi phí nhân sự của doanh nghiệp sẽ lớn nhưng hiệu quả đem lại không cao. Thay vào đó, nếu làm nhân sự theo sứ mệnh của tổ chức thì việc chọn người phù hợp, đào tạo và phát triển họ sẽ là một khoản đầu tư đúng đắn của doanh nghiệp. Khi hai bên có sự phù hợp về tư tưởng thì việc huấn luyện dễ dàng hơn và giá trị mà họ mang đến khách hàng cũng đồng nhất với tổ chức.

Tái tạo sức sống và sự ổn định đội ngũ mới

Theo báo cáo của Life Work Solutions – nhà cung cấp dịch vụ tư vấn và giữ chân nhân viên thì 50% số người được tuyển dụng vào một tổ chức sẽ rời đi trong vòng 2 năm; 25% nhân viên mới sẽ rời đi trong vòng 6 tháng; 70% các tổ chức báo cáo gặp khó khăn trong việc thay thế nhân viên; 50% các tổ chức gặp vấn đề thường xuyên với việc giữ chân nhân viên.

Không thể phủ nhận một thực tế rằng, “cơn bão” mang tên COVID-19 vừa qua đã tác động rất lớn đến không chỉ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mà còn cả lực lượng nòng cốt – nguồn nhân lực. Nhân sự mất động lực, năng suất làm việc thấp, thậm chí bỏ việc xảy ra như cơm bữa. Chính vì vậy, khi bước sang một giai đoạn phục hồi, doanh nghiệp cần phải chú trọng vào “tái tạo” đội ngũ nhân sự nòng cốt.

Nâng cao trải nghiệm nhân viên

Theo nghiên cứu của Jacob Morgan, tác giả của 2 cuốn sách nổi tiếng “The Future of Work” và “The Employee Experience Advantage”, những tổ chức tập trung đầu tư mạnh tay nhất vào việc nâng cao Trải nghiệm nhân viên đã có nhiều sự thay đổi đáng kể:

Được liệt kê nhiều hơn 11,5 lần trong danh sách những công ty có môi trường làm việc tốt nhất trên Glassdoor.
Xếp hạng cao hơn 4,4 lần trong danh sách những công ty được săn đón nhiều nhất trên Linkedin
Thường xuyên được nhắc đến trong danh sách những công ty có nhiều cải tiến vượt trội của trang Fast Company
Đánh giá điểm số làm hài lòng khách hàng cao gấp 2 lần những công ty còn lại

Theo một phân tích từ hơn 250 tổ chức toàn cầu, những công ty có trải nghiệm nhân viên “tốt” có lợi nhuận cao gấp 4 lần và doanh thu cao gấp 2 lần số doanh nghiệp vẫn còn đang loay hoay chưa áp dụng một chiến lược nào.

Chiến lược nhân lực trong giai đoạn phục hồi sẽ tập trung vào sự cam kết về an toàn, sức khỏe và phúc lợi của nhân viên trong công ty. Các ưu tiên hàng đầu nên là việc bảo vệ an toàn cho người lao động, đảm bảo cho sức khỏe và sự an toàn của nhân viên, tiếp theo là tình hình kinh tế của họ. Các nhà lãnh đạo cần phải nhận ra sự đa dạng trong kỳ vọng cá nhân của người lao động và hỗ trợ họ vượt qua khủng hoảng và chuyển sang phục hồi. Chiến lược tuyển dụng nên tập trung vào mục đích tích hợp nhu cầu của cá nhân nhân viên và giá trị của hạnh phúc, đóng góp và công việc.

Các tổ chức phải nhận ra rằng hiệu suất có thể có ý nghĩa quan trọng ở nơi làm việc hậu COVID-19, nhất là trong giai đoạn phục hồi này. Sức khỏe và năng suất kết hợp sẽ giúp đảm bảo người lao động phát triển mạnh mẽ hơn là chỉ thực hiện đúng mục tiêu. Các nhà lãnh đạo nên tự hỏi bản thân họ sẽ hỗ trợ như thế nào lực lượng lao động của họ và đảm bảo người lao động cảm thấy được kết nối và tham gia với các ưu tiên và chiến lược được xác định lại của tổ chức.

Với trải nghiệm nhân sự xuất sắc, mỗi nhân viên sẽ trở thành một đại sứ thương hiệu của công ty, tạo nên một sức mạnh lan toả không kém hàng tỷ hay chục tỷ đồng làm thương hiệu.

Củng cố thương hiệu tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh tương tự như việc bạn xây dựng thương hiệu công ty trên thị trường. Một cuộc thăm dò của CR Magazine và Cielo Talent chỉ ra rằng gần 50% công nhân cho biết họ sẽ không làm việc cho một công ty có danh tiếng xấu, thậm chí với mức lương cao. Với công ty chưa có thương hiệu tuyển dụng hoặc có thương hiệu không tốt, chi phí tuyển dụng cho mỗi nhân sự cao hơn khoảng 10% so với các công ty đã xây dựng được hình ảnh trên thị trường tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng phải làm việc nhiều hơn, nhưng chất lượng lao động lại thấp hơn.

Đặc biệt, đối với những ứng viên hàng đầu muốn làm việc cho công ty có thương hiệu tốt, chi phí tuyển dụng giảm mạnh – lên tới khoảng 43%. Nói cách khác, khi thương hiệu tuyển dụng của bạn mạnh, những tài năng hàng đầu sẽ tìm đến bạn rất nhiều, công ty của bạn trở thành một nam châm thu hút tài năng và danh tiếng của công ty càng tăng lên.

Trong bối cảnh hiện nay, không phải công ty nào cũng sẵn sàng chi “khủng” cho các chiến dịch nâng cấp thương hiệu tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu có chiến lược khôn ngoan, doanh nghiệp có thể giảm chi phí mà vẫn đạt được các mục tiêu đề ra. Các doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên chia sẻ về công ty trên các mạng xã hội trực tuyến, đưa các yếu tố tích cực của công ty phủ sóng các kênh truyền thông mạng xã hội như Facebook, LinkedIn, GlassDoor. Nếu GlassDoor cho phép cựu nhân viên review doanh nghiệp giúp tăng độ tin tưởng, thì LinkedIn là nền tảng mà các công ty có thể tận dụng để tạo ra những tên tuổi nổi bật hay những nhân sự kỳ cựu. Họ sẽ là bảo chứng cho chất lượng của một công ty. Sự công nhận từ các giải thưởng về những chính sách nhân sự xuất sắc mà công ty đạt được cũng là bảo chứng, giúp doanh nghiệp “ghi điểm” trong mắt ứng viên tiềm năng cũng như nhân viên hiện tại.

Tái xây dựng tính tự chủ tổ chức thông qua trao quyền

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một lĩnh vực quan trọng trong chiến lược nhân lực. Julie Stich, CEBS, Phó chủ tịch Tổ chức Quốc tế về Quỹ phúc lợi Người lao động (IFEBP), chia sẻ rằng: “Khi chúng ta tạo ra một môi trường làm việc, có thể là trong văn phòng hoặc tại nhà, các nhà tuyển dụng cần xem xét văn hóa công ty đang tác động như thế nào đến họ.” Nhân sự có thể tiến hành đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn, việc này giúp họ quản lý các biến số làm ảnh hưởng đến văn hóa công ty.

Có thể nói minh chứng về sự đổi mới rõ nhất đó là Apple. Để tiếp tục vận hành hiệu quả cao hơn nữa họ đã thuê những nhân sự giỏi, sau đó huấn luyện để họ tin vào khả năng bản thân cũng như khuyến khích họ ra quyết định mạnh dạn hơn. Apple là một ông lớn về sự đổi mới. Họ thuê những người giỏi nhất, huấn luyện nhân viên để tin vào khả năng bản thân cũng như khuyến khích họ ra quyết định và thực hiện ý tưởng của mình.

Câu chuyện của ZogSports đã minh chứng cho sự tin tưởng và xây dựng môi trường làm việc mang tính trao quyền. Chính CEO Rob Herzog cùng Giám đốc nhân sự đã quyết định để nhân viên tự xây dựng không gian nghiên cứu và làm việc cho chính họ. Không chỉ vậy, ông còn chỉ định 5 nhân viên đến từ những văn phòng khác nhau, với cấp độ chức vụ khác nhau hợp lại thành một nhóm. Sau đó họ được trao quyền tự quyết định từ nội dung cho tới cách thức tổ chức dựa trên ngân sách có sẵn và hướng đi mà công ty đang muốn theo đuổi.

Lợi ích hiển nhiên từ việc trao lại quyền và trách nhiệm chính là để các giám đốc có thêm nhiều thời gian hơn tập trung vào kế hoạch và chiến lược dài hạn. Nhưng việc này đồng thời cũng mang lại lợi ích cho các nhân viên. Khi được trao quyền, họ có thể phát triển thêm các kỹ năng mới. Nó cũng giúp nâng cao sự gắn kết và tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần vào thành công của công ty.

Tuy nhiều doanh nghiệp mạnh dạn hô hào ủng hộ ý kiến nhân viên, nhưng thực sự điều đó hiếm khi tồn tại. Vì có khá nhiều lãnh đạo cấp cao đều cho rằng suy nghĩ và tư duy của mình giỏi hơn nên đôi lần “giết chết” ý tưởng và niềm tin của cấp dưới. Trong một nghiên cứu, chỉ có 1/3 nhân viên nói rằng họ được khuyến khích để suy nghĩ độc lập. Trong một nghiên cứu khác, có tới 39% nhân viên lại không bao giờ được nhận sự khuyến khích từ cấp trên.

Đừng nhầm lẫn việc trao quyền là có nghĩa cho phép nhân viên làm bất cứ điều gì họ muốn. Mà hãy trao quyền bằng cách thiết lập các ranh giới và cung cấp cho mọi người không gian sáng tạo trong khi vẫn đảm bảo tính phù hợp với tổ chức. Hãy bắt đầu bằng cách cho phép nhân viên học hỏi (bên trong hay bên ngoài công ty), chia sẻ kinh nghiệm hoặc cho phép họ có cơ hội khắc phục những sai lầm của mình (thay vì sửa lỗi cho họ).

Trong nền kinh tế tri thức, khi khoa học công nghệ phát triển, trở thành nguồn lực mà mọi công ty đều có thể có được, thì con người trở thành nhân tố quyết định sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Đồng thời con người cũng là nhân tố sẽ sử dụng công nghệ để chuyển đổi các nguồn lực đầu vào thành giá trị vượt trội và sức cạnh tranh trên thị trường. Bộ máy quản trị nhân lực vận hành hiệu quả sẽ cho phép doanh nghiệp thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự để thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược, mang lại sự hài lòng cho khách hàng, tính đổi mới, cũng như lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Tốc độ phục hồi của doanh nghiệp sau đại dịch COVID-19 nói riêng, hay khủng hoảng nói chung không chỉ phụ thuộc vào tầm nhìn và khả năng của các nhà lãnh đạo, mà còn phụ thuộc vào việc phân bổ hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức, thông qua một chiến lược nhân lực mang tính toàn diện và nền tảng. Với cương vị là công ty tư vấn uy tín, OD CLICK đồng hành cùng doanh nghiệp quản trị nhân lực hiệu quả, nhằm giúp doanh nghiệp phát triển nguồn vốn con người, nâng cao vị thế trên thị trường thông qua hoạt động tư vấn, cố vấn, hoàn thiện các chương trình, chính sách, quy trình và các chuẩn mực, bằng bề dày tri thức, kinh nghiệm doanh nghiệp, và các phương pháp khoa học, thông qua những phân tích đánh giá khách quan, sự phối kết hợp chặt chẽ, tin cậy giữa các bên tham gia.

OD CLICK biên tập

Nguồn tham khảo:

Insights, Phát triển quản lý lãnh đạo

CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC – NỀN TẢNG CHO SỨ MỆNH DOANH NGHIỆP