NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ THEO KẾT QUẢ TRONG KHU VỰC CÔNG TẠI VIỆT NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ THEO KẾT QUẢ TRONG KHU VỰC CÔNG TẠI VIỆT NAM

Quản lý theo kết quả là phương pháp quản trị được tổng hợp từ các phương pháp trước đó bắt nguồn từ những năm 80 của thế kỉ XX. Quản lý theo kết quả đã được áp dụng ở các quy mô khác nhau, theo nhiều cấp độ và mang lại những kết quả khác nhau. Mục tiêu chung của quản lý theo kết quả là đảm bảo mọi thành viên, đội nhóm, phòng ban cùng phối hợp thực hiện các hoạt động cần thiết để đạt được các mục tiêu kỳ vọng của tổ chức theo tiến độ đã đề ra. Quản lý theo kết quả thường được biết đến với các phương pháp chính: MBO, BSC và KPI, OKR.

Phương pháp này giúp tăng tính tự chủ, linh hoạt với tính trách nhiệm cao của các tổ chức công, đồng thời là công cụ kiểm tra hiệu quả các kế hoạch đề ra và đưa ra các giải pháp tối ưu hơn. Các phương pháp quản lý theo kết quả hầu hết được áp dụng trong môi trường các nước phương Tây và các nền kinh tế lớn. Tại Việt Nam, việc áp dụng phương pháp này còn gặp nhiều khó khăn, thử thách.

 

KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ THEO KẾT QUẢ TẠI VIỆT NAM

Tại Việt Nam, quản lý theo kết quả trong khu vực công được thí điểm lần đầu tiên vào năm 2004 tại một số sở, ban ngành thuộc Ủy ban Thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, Đắk Lắk cũng là một địa phương rất tích cực thí điểm quản trị theo kết quả tại một số sở, ban, ngành. Theo Tiến sĩ Yeow Poon, áp dụng quản trị theo kết quả chính là bước đầu tiên trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả và chất lượng dịch vụ của khu vực công và nhấn mạnh rằng các kinh nghiệm áp dụng phương pháp quản trị này ở thành phố Hồ Chí Minh và Đắk Lắk hoàn toàn có thể nhân rộng cho nhiều tỉnh thành ở Việt Nam.

Phương pháp quản lý theo mục tiêu cũng đã được đưa vào các bộ luật của Việt Nam ở các điều khoản đánh giá công chức theo kết quả thực thi, cụ thể ở Luật cán bộ, công chức và Điều 45 của Nghị định hợp nhất số 01/NĐHN-BNV.

Ở trung ương, các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện quy trình và phương pháp đánh giá công chức tương đối thống nhất theo quy định. Ở các địa phương như Đà Nẵng, Hà Nội đã có những khác biệt nhất định trong cách thức thực hiện đánh giá và kết hợp sử dụng một số phương pháp đánh giá hiện đại, đánh giá bằng 360 độ qua hệ thống thông tin trực tuyến. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công chức sẽ có nhiều khác biệt tùy thuộc vào mục đích, nội dung, phạm vi đánh giá. (Đào Thị Thanh Thủy, 2016).

Đến nay, phương thức quản lý theo kết quả đang trở nên phổ biến hơn, áp dụng rộng rãi hơn trong các cơ quan nhà nước thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và cải cách bộ máy. Một số biện pháp đo lường, quản trị như KPI, MBO đã được áp dụng để đánh giá và tỏ ra hiệu quả trong việc chi trả lương cho nhân viên. Các kế hoạch công tác, chương trình thực hiện được lên kế hoạch một cách đầy đủ, xác định rõ các mục tiêu, thời hạn, kết quả kỳ vọng cũng như chi phí đặt ra. Các kết quả báo cáo được cấu trúc theo hình thức lặp lại, tập trung vào kết quả đầu ra thay vì các sự việc đã được hoàn thành.

Trong khu vực tư nhân, các doanh nghiệp không còn lạ lẫm với các phương pháp quản trị theo kết quả như KPI, MBO, BSC. Tuy nhiên, không nhiều doanh nghiệp Việt Nam áp dụng được một cách toàn diện về quản trị theo kết quả từ cấp lãnh đạo đến nhân viên. Hầu hết doanh nghiệp vẫn chỉ dừng lại ở việc phân tích những kết quả và hạn chế trong hoạt động kinh doanh hàng năm, rồi đề ra các mục tiêu chiến lược cho năm sau.

Trong vài năm gần đây, các phương pháp quản trị theo kết quả như KPI, OKR, MBO được các doanh nghiệp rất quan tâm. Nhiều công ty đã xây dựng xong bộ công cụ quản trị theo kết quả cho doanh nghiệp, mà phương thức chủ yếu là thông qua các chỉ số KPI.

Có nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công phương pháp quản trị theo kết quả để phát triển tổ chức. Họ là những công ty có nền tảng vững chắc, cơ cấu tổ chức rõ ràng, tiên tiến. Nghiên cứu mô hình quản trị theo kết quả tại các doanh nghiệp này cho thấy mỗi doanh nghiệp đều có những điểm mạnh và yếu riêng. Phương pháp quản trị theo kết quả cần được vận dụng linh hoạt theo quy mô tổ chức và đặc điểm nhân sự của mỗi công ty.

KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ THEO KẾT QUẢ Ở MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI

Kinh nghiệm quản trị trong khu vực công

Theo các tài liệu nghiên cứu, các nước phát triển như Anh, Mỹ, Canada, Australia,… đã áp dụng rộng rãi phương pháp quản trị theo kết quả. Tùy theo đặc điểm của mỗi nền hành chính công, các nước này đã xây dựng các hệ thống quản lý sao cho phù hợp, kèm theo là các công cụ để đo lường kết quả thực thi công vụ của các cơ quan nhà nước; chú trọng sử dụng những dữ liệu về kết quả thực thi công vụ để hỗ trợ cho việc xây dựng chính sách, đưa ra những quyết định về quản lý và phân bổ ngân sách… Một số nước châu Á cũng đã áp dụng phương thức quản lý theo kết quả như Hàn Quốc, Ấn Độ, Philippines,…

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đã công bố các kết quả nghiên cứu về thực tiễn quản lý theo kết quả ở 10 quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế và Phát triển gồm: Anh, Canada, Đan Mạch, Hà Lan, Mỹ, New Zealand, Pháp, Phần Lan, Thụy Điển, Úc.

Quản lý theo kết quả tại các nước thể hiện chủ yếu qua các cơ chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, được thể chế hóa trong các văn bản pháp luật.

Đào Thị Thanh Thủy (2016) đã nghiên cứu và đưa ra một số kết quả về quản trị theo kết quả trong khu vực công tại các quốc gia trên thế giới như sau:

Kinh nghiệm quản trị theo kết quả tại Mỹ

Tại Mỹ, đánh giá theo kết quả được sử dụng phổ biến từ năm 1993, bắt đầu trong lĩnh vực quản lý ngân sách sau khi Nghị viên thông qua “Luật quản lý kết quả và thực thi của Chính phủ”. Đến năm 2004, Bộ An ninh Mỹ đã thông qua chính sách đánh giá và trả lương theo kết quả thực thi liên quan tới 220.000 nhân viên. Nhiều bộ, cơ quan Mỹ đã áp dụng đánh giá và trả lương theo kết quả.

Quá trình thực thi của công chức tại Mỹ được quản lý theo định hướng kết quả đầu ra với một hệ thống đánh giá chi tiết phục vụ cho việc xác định điểm mạnh, điểm yếu và đào tạo, thăng tiến, chuyển ngạch, ký hợp đồng hay cho thôi việc. Trong mỗi kỳ hoạt động, nhân sự cần thiết lập hệ mục tiêu, các tiêu chí đánh giá. Đánh giá công chức có ba chỉ tiêu gồm: số lượng công việc, chất lượng công việc, năng lực thích ứng với công việc.

Kinh nghiệm quản trị theo kết quả tại Anh

Ở Anh, đánh giá theo kết quả thực thi công vụ được đề cập đến với tính chất là một nội dung trong quản lý theo kết quả thực thi do Ủy ban kiểm toán thực hiện từ năm 1998 nhằm xây dựng các quyết định về ngân sách. Theo đó, bản “thỏa thuận cung cấp dịch vụ công” được hình thành như một cam kết về chất lượng giữa Chính phủ và người dân trong cung ứng dịch vụ công. Trên cơ sở đó, các “hợp đồng thực thi công vụ” cũng được thực hiện để hiện thực hóa các cam kết. Chính phủ Anh công bố các yêu cầu về năng lực công chức cao cấp và ký kết Hợp đồng thực thi với các công chức, đảm bảo mục tiêu cam kết. Từ năm 2001, Anh cũng áp dụng đánh giá công chức theo khung năng lực, thỏa ước thực thi, bản mô tả công việc. Các tài liệu này được xây dựng và thống nhất, quy định cụ thể, chú trọng vào kết quả và các chỉ số thực thi, thống nhất với nhau và thống nhất với mục tiêu hoạt động của cơ quan, tổ chức. Công tác đánh giá được thực hiện hằng năm hoặc đột xuất, xác định mức độ hoàn thiện của nhiêm vụ so với mục tiêu, phát triển năng lực và kỹ năng. Nội dung quan trọng nhất trong đánh giá công chức vẫn là kết quả thực hiện công việc.

 Quản trị theo kết quả tại New Zealand

Năm 1989, New Zealand ban hành Luật khu vực công thay thế Luật công vụ với nhiều điểm đổi mới về phân quyền, tuyển dụng, nhiệm vụ, trách nhiệm của các công chức cấp cao. Họ áp dụng hợp đồng có thời hạn có thể gia hạn đối với giám đốc điều hành công vụ. Hợp đồng này có vai trò như bản cam kết về kết quả làm việc của công chức. Đánh giá kết quả hoạt động sẽ được dựa trên ý kiến của Ủy ban công vụ thông qua ý kiến đồng nghiệp, bên ngoài và ý kiến phản biện. Giám đốc điều hành công vụ cần phải đảm bảo các tiêu chí về năng lực quan hệ, xuất sắc trong thực hiện mục tiêu, năng lực giao tiếp, trung thực, năng lực tư duy, khả năng quản lý, khả năng lãnh đạo chiến lược, nhạy bén về chính trị mới đáp ứng được các yêu cầu đặt ra.

Hệ thống đánh giá theo kết quả thực thi chủ yếu dựa trên các mục tiêu công việc được xác định trong thỏa thuận giữa cá nhân công chức và nhà quản lý (bản mô tả công việc). Trong đó, tiêu chí quan trọng nhất được nhấn mạnh là kết quả đầu ra, bao gồm: các mục tiêu đã xác định, năng lực và các kỹ năng kỹ thuật; các kỹ năng quan hệ con người và làm việc nhóm; các kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Một số kỹ năng khác cũng được quan tâm như đạo đức công vụ (Canada) hay khả năng đổi mới (Đan Mạch)…

Đánh giá công chức theo kết quả thực thi đang ngày càng trở nên phổ biến tại các nước thành viên OECD, tuy nhiên mỗi nước đều có sự khác biệt do thể chế, mô hình quản lý, ủy quyền về tài chính, đặc điểm nhân lực.

Kinh nghiệm quản trị trong khu vực tư

Các doanh nghiệp tư nhân trên thế giới đã quen thuộc với các phương pháp quản trị như quản trị theo mục tiêu, quản trị hiệu suất, quản trị kết quả. Các nước phương tây có nền kinh tế phát triển như Mỹ, Anh, Pháp, Austraylia,… sử dụng phương pháp này nhằm mục tiêu tối đa hóa nguồn lực, tiết kiệm chi phí, quản trị tình hình kinh doanh của công ty. Các cơ chế quản trị từ quy mô tổ chức đến đội nhóm, cá nhân mà đảm bảo được tính hệ thống của tổ chức.

Tại các doanh nghiệp tư nhân thế giới, tính rõ ràng, minh bạch trong thực hiện công việc và đánh giá rất cao. Mỗi cá nhân được phân định rõ trách nhiệm, nguồn lực, kết quả kỳ vọng, thang đánh giá cụ thể. Từ quá trình đánh giá, công tác thực hiện liên tục được cải tiến, phát triển để nâng cao hiệu quả, tối ưu hóa nguồn lực tổ chức.

Một ví dụ thành công điển hình cho quản trị theo kết quả trong các doanh nghiệp trên thế giới là trường hợp của Google. Hệ thống của Google đã áp dụng phương thức quản trị OKR cho bộ máy của mình từ khi họ có 40 nhân viên cho tới khi tổ chức lên tới trên 60,000 người. Cùng với Google, nhiều doanh nghiệp lớn cũng sử dụng thành công các phương pháp quản trị theo mục tiêu như Intel, Facebook, Accenture,…

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ THEO KẾT QUẢ TRONG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM

Qua phân tích, nghiên cứu các bài học kinh nghiệm thực tiễn từ Việt Nam và các nước OECD, có thể rút ra những kiến thức áp dụng trong thực tế, vận dụng linh hoạt để áp dụng trong quản lý tại các cơ quan công quyền ở Việt Nam.

Thứ nhất, cần nâng cao tư duy, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân sự hướng tới quản trị theo mục tiêu

Thực tế hiện nay trong khu vực công nói chung, nhân sự chưa quen với định hướng quản lý theo mục tiêu mà vẫn tư duy theo phương thức quản trị thời gian, quản trị quá trình. Nhân sự luôn bận nhưng kết quả thu được cho cơ quan, tổ chức chưa cao. Muốn áp dụng hiệu quả các phương pháp quản lý theo mục tiêu thì trước hết cần thay đổi tư duy, thái độ của đội ngũ mới có thể tạo ra hiệu quả bền vững.

 Thứ hai, lập kế hoạch chi tiết cho các mục tiêu, chú trọng tới phân bổ nguồn lực để đạt được kết quả đầu ra.

Tác dụng chính của phương pháp quản lý theo kết quả là sử dụng hiệu quả những nguồn lực của tổ chức đảm bảo thực hiện mục tiêu đã đề ra. Trong quá trình thực hiện, có nhiều yếu tố gây ảnh hưởng đến tiến trình công việc, việc lên kế hoạch giúp quản trị sẽ giúp dự báo được những tình huống sẽ xảy ra, từ đó có biện pháp dự phòng tốt cho doanh nghiệp. Quản lý theo kết quả giúp nhà quản lý học tập được kinh nghiệm từ các nhiệm vụ trước để cải tiến và hoàn thành mục tiêu tiếp theo hiệu quả hơn.

Thứ ba, có hệ thống đo lường và đánh giá kết quả thực hiện chi tiết, công bằng.

Đo lường là yếu tố không thể thiếu nếu muốn quản trị tốt kết quả. Nếu không đo lường được thì nhà quản lý không thể quản trị tốt kết quả kỳ vọng. Do đó, các mục tiêu mong đợi cần được theo dõi, đánh giá, lượng hóa một cách chi tiết, công bằng. Hệ thống đo lường và đánh giá giúp lãnh đạo nhận xét khách quan, chính xác các công việc và yêu cầu năng lực.

Thứ tư, chú trọng đến cải thiện kết quả liên tục.

Trong quản lý theo kết quả, mọi bộ phận của tổ chức luôn được khuyến khích thực hiện những cải tiến để đạt các tiêu chuẩn ngày càng cao, và thông qua đó cung cấp các lợi ích ngày càng tăng và thúc đẩy xây dựng kết quả cao hơn. Dựa trên kinh thực thi, nhận xét kết quả, nhà quản lý đưa ra các giải pháp khắc phục hạn chế, phát huy thế mạnh và phân bổ nguồn lực hớp lý để cải thiện kết quả.

Thứ năm, tăng độ minh bạch và công bằng

Sự minh bạch trong các cơ quan công quyền là điều còn thiếu và yếu để phát triển tổ chức. Việc xác định rõ ràng vai trò, quyền hạn giúp tăng tinh thần trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Lê Văn Hòa (2015), Quản lý theo kết quả trong thực thi chính sách công ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
2. Đào Thị Thanh Thủy (2016), Những điều kiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở nước ta, Học viện Hành chính quốc gia.
3. Đào Thị Thanh Thủy (2016), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD, Học viện Hành chính quốc gia
4. OECD (2005), Performance – Related Pay Policies for Government Employees, OECD Publishing, Paris, OECD.