XU HƯỚNG TRONG TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ 2019
Trong phạm vi một doanh nghiệp, truyền thông được chia thành 2 nhóm: Truyền thông bên ngoài và truyền thông bên trong (hay còn gọi là truyền thông nội bộ). Đối tượng của truyền thông nội bộ chính là cán bộ công nhân viên và các nhóm cổ đông của công ty. Nói một cách đơn giản, truyền thông nội bộ là cách gắn kết các nhân viên trong công ty, tạo và gây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo của công ty, tổ chức đối với nhân viên, các nhóm cổ đông để đi tới thành công chung.
Xét về thực tế, truyền thông nội bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, không thể thiếu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Theo danh sách của Forbes, 40 thương hiệu đắt giá nhất Việt Nam 2018 có tổng giá trị hơn 8,1 tỷ USD, tăng hơn 30% so với danh sách công bố năm 2017. Lọt top 10 danh sách là một số tập đoàn lớn như: Vinamilk, Viettel, VNPT, Sabeco, Vinhomes, Vinaphone, Vingroup, Massan, Vietcombank và FPT. Tất cả các ông lớn này đều có một điểm chung là: Rất chú trọng đến xây dựng và phát triển bộ phận Truyền thông nội bộ.
Nếu nhân viên là bộ xương, là cốt lõi của doanh nghiệp thì truyền thông nội bộ giống như mạch máu trong hoạt động doanh nghiệp, lưu thông thông tin tới các tổ chức trong cơ thể. Triển khai tốt truyền thông nội bộ sẽ giúp doanh nghiệp vận hành tốt bộ máy.
Nhiều người lầm tưởng truyền thông nội bộ đơn giản là mỗi năm nghỉ mát 1, 2 lần, tặng hoa và quà nhân các dịp lễ tết hay lương thưởng vào tài khoản của nhân viên,..? Không! Truyền thông nội bộ không đơn thuần là như thế. Truyền thông nội bộ luôn đổi mới và cần sự sáng tạo không ngừng. Đây là thách thức đối với doanh nghiệp và các nhà quản lý.
Vậy xu hướng truyền thông nội bộ nào đang được mong chờ và quan tâm trong năm 2019?
1. Mang lại trải nghiệm tích cực cho nhân viên
Các doanh nghiệp thành công dựa trên nền tảng là đội ngũ nhân viên thành công. Trải nghiệm của nhân viên là yếu tố quan trọng, các nhà quản lý thông minh hiện nay luôn phát triển song song giữa công việc kinh doanh và trải nghiệm nhân viên.
Việc tập trung xây dựng trải nghiệm nhân viên sẽ là mục tiêu cốt lõi của các kế hoạch truyền thông nội bộ.
Gần 80% giám đốc điều hành cho rằng trải nghiệm nhân viên là một yếu tố quan trọng, tuy nhiên chỉ có 22% tin rằng quá trình trải nghiệm nhân viên của họ thực sự khác biệt. Để có được kết quả tốt, các nhà lãnh đạo cần chú trọng về phát triển kỹ năng, môi trường làm việc cũng như sự giao tiếp, hợp tác giữa những người quản lý và nhân viên.
Chẳng hạn mỗi năm, Google sẽ cho nhân viên của mình một tháng để làm dự án của chính họ và theo đuổi đam mê nhằm tạo trải nghiệm cho họ. Lúc này, công ty sẽ là người tạo cơ hội nhân viên có cơ hội khám phá những tiềm năng khác của chính h
2. Sự phát triển của công nghệ và điện thoại thông minh
Chúng ta đang sống và làm việc trong thế giới ngày càng công nghệ số. Những đổi mới về công nghệ đã mở ra cánh cửa cho các ứng dụng của công ty trên thiết bị di động nhằm thu hút nhân viên. Thay vì cấm thiết bị này, các doanh nghiệp cần nhận ra tiềm năng để khai thác bằng cách sử dụng các ứng dụng như workplace hay các phần mềm mạng nội bộ.
Đối với các nhà truyền thông nội bộ, thách thức và cũng là cơ hội đó chính là việc tận dụng tiềm năng của các thiết bị di động để thúc đẩy các nhóm nhân viên làm việc hiệu quả, khuyến khích sự hợp tác và cải thiện hiệu suất làm việc, khích lệ họ tăng cường trao đổi thông tin trong tổ chức.
3. Tạo một vòng phản hồi liên tục
Các nhà truyền thông nội bộ đang học cách tích cực lắng nghe, khai thác sâu hơn để tối đa hóa tiềm năng của nhân viên. Lắng nghe tích cực bao gồm một quá trình thu thập thông tin, phân tích, hành động và thông báo để mang lại hiệu quả.
Thu thập thông tin: Khảo sát, đặt câu hỏi về những vấn đề tại môi trường làm việc
Phân tích: Sử dụng dữ liệu được thu thập để phân tích vấn đề, khám phá xu hướng và thói quen
Hành động: Thiết kế một kế hoạch để giải quyết vấn đề
Kiểm soát: Kiểm soát nhân viên thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra
Ví dụ: BIDV đã xây dựng một nơi gọi là trung tâm lắng nghe điều đặc biệt là trung tâm này hoạt động thông qua mạng xã hội, lắng nghe tất cả những gì mọi người, cả khách hàng và nhân viên, đang nói về BIDV để họ có thể hiểu được nguyện vọng của khách hàng và nhân viên.
4. Cá nhân hóa truyền thông nội bộ
Để phát huy hết sức mạnh của nhân viên, các chính sách tưởng thưởng nên có tính linh hoạt và cá nhân hóa cao hơn. Ngoài các chính sách thưởng dành cho tập thể, cho nhóm, cần thêm những trải nghiệm khen thưởng dành riêng cho mỗi cá nhân và không nhất thiết là một khoản tiền âm thầm chuyển và tài khoản mà có thể là một chuyến nghỉ dưỡng, cho phép linh động thời gian và địa điểm làm việc, một lời khen thưởng công khai trong cuộc họp công ty hay phê duyệt một dự án, một ý tưởng mà nhân viên tâm đắc, theo đuổi. Các doanh nghiệp nên hướng đến cảm xúc của con người nhiều hơn là chỉ xem họ như một cỗ máy.
Những nhân viên trong các doanh nghiệp, công ty hầu hết đều là thế hệ Y- những người sinh từ năm 1981 đến 1996 – họ là những người trẻ, có tư duy, có sự nhanh nhạy. Họ quan niệm rằng cuộc sống không phải đích đến mà là một cuộc hành trình, họ đặt ra những mục tiêu ngắn hạn trong một kế hoạch dài hạn và từng bước chinh phục từng mục tiêu. Thưởng nóng, thưởng nhanh sẽ mang lại động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
5. Đa phương tiện, số hóa các kênh truyền thông nội bộ
Hơn bao giờ hết, cần phải tạo ra các giao tiếp trong nội bộ kết hợp nhiều kênh, các công cụ khác nhau và đa phương tiện. Năm 2019 sẽ là về việc sử dụng tất cả các công cụ có sẵn để tạo ra các thông điệp năng động, có tác động tích cực và hấp dẫn.
Theo thống kê từ trang The Paperless Project, nhân viên văn phòng thường mất đến hơn 30% quỹ thời gian của mình để tìm kiếm thông tin dưới định dạng giấy tờ. Đây quả thật là một con số không hề nhỏ và thực sự bất tiện. Nhằm tối ưu hóa việc quản lý, truyền tải thông tin đến nhân viên, không ít doanh nghiệp đã tích hợp công nghệ điện toán đám mây vào các kênh truyền thông nội bộ, điều này sẽ giúp doanh nghiệp đơn giản hóa và tiết kiệm tối đa thời gian tìm kiếm và truy xuất dữ liệu cho đội ngũ nhân viên.
6. Biến tuổi tác thành lợi thế cạnh tranh
Ngày nay, chúng ta có khái niệm “thất nghiệp ở tuổi 30”, nguồn nhân lực đang già đi đặt ra những thách thức cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp chọn cách cắt giảm những nhân viên lớn tuổi, điều này không chỉ gây mất uy tín, hình ảnh của công ty đối với nhân viên mà còn bỏ đi những cơ hội, tiềm năng đáng tiếc để công ty phát triển. Xây dựng lộ trình cho nhân viên lớn tuổi dựa theo kinh nghiệm và điểm mạnh của họ, “gừng càng già càng cay”, thậm chí họ có thể trở thành cố vấn hoặc nhân viên đào tạo là một lựa chọn khôn ngoan. Có thể sức khỏe và khả năng bắt kịp thời đại của họ không còn được như những người trẻ nhưng sẽ có nhiều công công việc phù hợp với độ tuổi và thế mạnh kinh nghiệm, chuyên môn của họ. Quan trọng là doanh nghiệp phải nhìn ra giá trị và khai thác nó. Tất nhiên, việc giữ người hay cắt giảm còn phụ thuộc vào lĩnh vực kinh doanh cũng như chiến lược của từng doanh nghiệp.
Nguồn tài liệu tham khảo:
- https://theleader.vn/
- https://www.snapcomms.com