QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CẠNH TRANH TOÀN CẦU
Quản trị nhân lực trong tổ chức luôn có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong giai đoạn cạnh tranh và phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ như hiện nay thì nó lại càng trở nên cấp thiết. Chỉ có những doanh nghiệp thực hiện tốt hoạt động quản trị nhân lực mới tạo ra được năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.
Môi trường doanh nghiệp luôn có sự biến động và sự thay đổi diễn ra nhanh chóng như hiện nay khiến cho vai trò quản trị nhân lực cũng có sự dịch chuyển. Trong đó những nhà Quản trị nhân lực phải trở thành các chuyên gia Nhân lực. Thực tế là các chuyên gia Nhân lực hiện nay đảm nhận nhiều vai trò cùng một lúc chứ không phải chỉ có một. Họ phải đảm nhận cả vai trò vận hành lẫn chiến lược, vừa là người kiểm soát, vừa là đối tác; Đồng thời họ phải chịu trách nhiệm cho cả mục tiêu định tính lẫn định lượng trong ngắn hạn và dài hạn. Để các chuyên gia Nhân lực có thể gia tăng giá trị trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp, họ phải thực hiện những vai trò phức tạp không kém và đôi lúc rất mâu thuẫn.
Mô hình “Vai trò của Quản trị nhân lực trong việc xây dựng tổ chức” mô tả 4 vai trò cốt lõi mà các chuyên gia Nhân lực phải hoàn thiện để thực hiện hóa mối quan hệ đối tác kinh doanh. Trục tung và trục hoành đại diện cho trọng tâm và các hoạt động của các chuyên gia Nhân lực. Trọng tâm bắt đầu từ ngắn hạn/vận hành đến dài hạn/chiến lược. Các chuyên gia Nhân lực phải học cách vừa có tính vận hành, vừa có tính chiến lược, tập trung vào cả ngắn hạn lẫn dài hạn. Các hoạt động bắt đầu từ quản trị quy trình (các công cụ và hệ thống quản trị nguồn Nhân lực) đến quản trị con người. Hai trục này phân định 4 vai trò chính của ngành quản trị Nhân lực: Quản trị Nhân lực chiến lược, quản trị cơ sở hạ tầng của công ty, quản trị sự đóng góp của nhân viên và quản trị chuyển đổi/ thay đổi trong tổ chức.
1. Đối với vai trò quản trị nhân lực chiến lược:
Vai trò chiến lược của quản trị Nhân lực tập trung vào việc làm cho các chiến lược và hoạt động quản trị Nhân lực thống nhất với chiến lược kinh doanh. Để làm được vai trò này, các chuyên gia Nhân lực phải có một đối tác chiến lược, giúp đảm bảo sự thành công của chiến lược kinh doanh. Nếu hoàn thành vai trò này, các chuyên gia Nhân lực sẽ tăng cường khả năng thực thi chiến lược doanh nghiệp. Khi hoạt động Nhân lực được xây dựng dựa trên chiến lược kinh doanh, điều này giúp doanh nghiệp theo 3 cách:
Thứ nhất, doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi, vì thời gian từ lúc xây dựng ý tưởng tới lúc thực thi chiến lược được rút ngắn.
Thứ hai, doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu khách hàng tốt hơn, vì chiến lược chăm sóc khách hàng đã được chuyển đổi thành những chính sách và hoạt động cụ thể.
Thứ 3, doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu quả tài chính tốt hơn do chiến lược được thực thi hiệu quả hơn.
Kết quả mà việc quản trị Nhân lực chiến lược mang lại là thực thi chiến lược. Các hoạt động Nhân lực giúp hoàn thành mục tiêu kinh doanh.
Hình ảnh đại diện cho vai trò này là “đối tác chiến lược”. Các chuyên gia Nhân lực sẽ trở thành đối tác chiến lược khi tham gia vào quá trình xác định chiến lược kinh doanh, biến chiến lược thành hành động và thiết kế các hoạt động Nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh.
Những hành động cơ bản của quản trị Nhân lực chiến lược biến chiến lược kinh doanh thành ưu tiên trong hoạt động Nhân lực.
2. Vai trò quản trị nền tảng tổ chức
Thiết lập nền tảng tổ chức vốn là vai trò truyền thống của bộ phận Nhân lực, đòi hỏi các chuyên gia Nhân lực thiết kế và thực hiện các quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, thăng chức một cách hiệu quả, hoặc quản trị việc điều phối nhân viên trong toàn bộ tổ chức. Với vai trò quản lý nền tảng tổ chức của doanh nghiệp, các chuyên gia Nhân lực phải đảm bảo những quy trình tổ chức này được thiết kế và thực hiện hiệu quả. Dù đã bị hạ thấp và thậm chí còn bị chối bỏ khi chuyển trọng tâm sang chiến lược, vai trò này vẫn tiếp tục gia tăng giá trị do doanh nghiệp.
Kết quả mà vai trò quản trị nền tảng tổ chức mang lại là hiệu suất hành chính. Để làm tốt vai trò của một người quản lý hành chính, chuyên gia Nhân lực cần đảm nhiệm các hoạt động có khả năng tái cấu trúc quy trình làm việc một cách liên tục.
3. Vai trò quản trị sự đóng góp của nhân viên
Vai trò liên quan đến sự đóng góp của nhân viên bao gồm việc tham gia vào các vấn đề thường nhật, quan tâm đến những lo lắng và nhu cầu của nhân viên. Ở các công ty mà nguồn vốn trí tuệ trở thành môt phần quan trọng trong giá trị các công ty, các chuyên gia Nhân lực nên chủ động và tích cực phát triển nguồn vốn này.
Kết quả mà quản trị sự đóng góp của nhân viên mang lại là tăng cường sự cam kết và năng lực nhân viên. Những hoạt động chính của quản trị sự đóng góp của nhân viên là lắng nghe, phản hồi và tìm cách đáp ứng các nhu cầu luôn thay đổi của họ.
4. Vai trò quản trị sự thay đổi và chuyển đổi
Sự chuyển đổi bao gồm sự thay đổi văn hóa cơ bản căn bản trong công ty; Các chuyên gia Nhân lực quản trị quá trình chuyển đổi sẽ trở thành người gìn giữ văn hóa, đồng thời là ngời phát triển văn hóa. Sự thay đổi liên quan đến khả năng của tổ chức trong việc cải tiến quy trình, triển khai các sáng kiến và giảm chu kì thời gian trong các hoạt động của doanh nghiệp. Chuyên gia Nhân lực cần hỗ trợ việc xác định và triển khai các quy trình thay đổi này.
Kết quả mà việc quản trị chuyển đổi và thay đổi này mang lại khả năng thay đổi. Những hành động tạo ra sự thay đổi bao gồm xác định vấn đề, xây dựng các mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng, giải quyết vấn đề, đặt ra và hoàn thiện kế hoạch hành động.
Ảnh hưởng của các vai trò đến chuyên gia quản trị Nhân lực
- Đánh giá chất lượng hiện tại của bộ phận quản trị Nhân lực
Mô hình nhiều vai trò có thể đánh giá toàn diện chất lượng của dịch vụ Nhân lực. Khảo sát đánh giá vai trò của bộ phận Nhân lực sẽ đưa ra một công cụ hiệu quả và linh hoạt để thực hiện nhiệm vụ trên. Khảo sát gồm những mô tả cụ thể các quan niệm về ngành Nhân lực, các hoạt động và lập bảng kết quả cung cấp những thông tin về chất lượng ở từng vai trò.
- Đánh giá sự phát triển của bộ phận quản trị Nhân lực
Khảo sát đánh giá vai trò của bộ phận Nhân lực không chỉ cung cấp cái nhìn bao quát về chất lượng dịch vụ quản trị Nhân lực hiện tại mà còn đánh giá sự phát triển của nó trong doanh nghiệp. Điều này có thể thực hiện bằng cách so sánh chất lượng dịch vụ Nhân lực trong quá khứ với hiện tại và dự đoán chất lượng tương lai hoặc lặp lại khảo sát nhiều lần.
Nếu một doanh nghiệp thu thập dữ liệu này thường xuyên trong 20 năm thì sự phát triển của vai trò quản trị Nhân lực sẽ rất rõ ràng, với trọng tâm chuyển dịch từ vai trò vận hành sang vai trò chiến lược. Hầu hết, các doanh nghiệp đều giảm sự chú trọng vào đóng góp của nhân viên. Những năm gần đây, nhiều công ty tập trung vào các hoạt động tăng năng suất, ví dụ như tái cấu trúc, tăng năng suất, cắt giảm Nhân lực và hợp nhất, điều này yêu cầu các chuyên gia Nhân lực tâp trung vào phát triển cơ sở hạ tầng và gia tăng hiệu suất công việc hành chính. Trong cùng giai đoạn đó, việc ưu tiên vào các hoạt động chiến lược, chẳng hạn như toàn cầu hóa, chăm sóc khách hàng đã giúp bộ phận Nhân lực tập trung vào thực hiện vai trò đối tác chiến lược. Cuối cùng, việc triển khai các hoạt động chuyển đổi như cải thiện quy trình, thay đổi văn hóa, trao quyền đồng nghĩa với việc các chuyên gia Nhân lực phải chú trọng vào vai trò thay đổi.
Như vậy, vai trò của các chuyên gia Nhân lực rất đa dạng, bằng việc sử dụng mô hình khảo sát đánh giá vai trò của bộ phận Nhân lực, doanh nghiệp có thể xác định những vai trò Nhân lực nào đang được chú trọng hoặc ít được quan tâm. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể nhận thấy được vai trò thực sự của chuyên gia Nhân lực như thế nào? Cần rèn luyện, nâng cao năng lực của đội ngũ Nhân lực ra sao để nâng cao năng lực của tổ chức.
Nguồn:
Dave Ulrich, Human Resource Champions , Harvard Business Review Press