Một cuộc thăm dò ý kiến của Deloitte gần đây thu được kết quả là có 29,85% số người được hỏi tin rằng nhân viên là đối tượng dễ bị bỏ qua nhất khi tổ chức đnag đối phó với khủng hoảng. Khi khủng hoảng xảy ra trở nên thường xuyên hơn, các công ty cần phải thừa nhận rằng việc tối đa hóa các nguồn lực tiềm năng của nhân viên có thể có tác động đáng kể đến khả năng dự đoán cho đến sự chuẩn bị ứng phó với sự cố.
Rhoda Woo – lãnh đạo của Deloitte & Touche LLP đã nói: “Một kế hoạch đối phó với khủng hoảng tốt nên bao gồm cả nhân viên… Nhân viên là một tài sản quý giá cho một tổ chức, đặc biệt là trong việc giao dịch với khách hàng, tạo thiện chí và giúp đỡ công ty trong quá trình phục hồi tổng thể. “
Từ các thảm họa tự nhiên đến các mối đe dọa khủng bố, hiểu được tâm lý của hành vi của con người để đối phó với các sự cố là rất quan trọng và cần được đưa vào kế hoạch dự phòng khủng hoảng. Các tổ chức nên chủ động thực hiện các bước để phác thảo vai trò, trách nhiệm của nhân viên và tầm quan trọng mà họ nắm giữ trong quản trị khủng hoảng thành công, cũng như cung cấp thông tin chính xác, cập nhật và có thẩm quyền trong cuộc khủng hoảng.
Rhoda Woo cũng cho rằng: “Nhân viên cần được công nhận và thông báo kịp thời trong cuộc khủng hoảng, nhưng các công ty cũng cần xem xét các yếu tố con người. Có thể có những trường hợp nhân viên có thể không sẵn lòng hoặc không thể giúp đỡ.”
Nghiên cứu của Deloitte UK hợp tác với Public Health England và King College London cho thấy 50% nhân viên không sẵn lòng trở lại làm việc sau khủng hoảng.
Hãy lập kế hoạch cho tình huống khủng hoảng có thể xảy ra để phát triển một cơ chế gắn kết nhân viên nhằm cung cấp động lực, hỗ trợ doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để tổ chức sử dụng nhân viên tốt hơn trong một cuộc khủng hoảng?
Sau đây là 6 cách giúp tổ chức quản trị nhân viên trong khủng hoảng:
Thứ nhất: Xây dựng văn hóa tổ chức.
Nhằm thiết lập nền tảng vững chắc. duy trì mối quan hệ trung thực, cởi mở giữa nhân viên và tổ chức thì cần xây dựng văn hóa tin cậy, thúc đẩy nhân viên đưa ra ý kiến, quan điểm, khuyến khích giao tiếp hiệu quả.
Thứ hai: Áp dụng một cách tiếp cận toàn diện để lập kế hoạch.
Đào tạo và đưa ra các bài tập giả định sự cố xảy ra để nhân viên có thể hiểu vị trí, vai trò của mình trong quy trình ứng phó của tổ chức. Thông báo để nhân viên có sự chuẩn bị tinh thần qua các kịch bản khủng hoảng của tổ chức
Thứ ba: Giả định thách thức về tính khả dụng.
Xây dựng một kế hoạch dự phòng về nhân viên trong khi làm việc, để tìm hiểu rằng khi có khủng hoảng thì khả năng báo cáo của họ cho tổ chức khi có sự cố là như thế nào.
Thứ tư: Đảm bảo nhân viên được thông báo trong cuộc khủng hoảng.
Để quản lý tốt những hiểu lầm, hạn chế thông tin sai lệch cần truyền đạt thông tin nhanh, chính xác và thường xuyên đến nhân viên. Đưa ra định hướng về khắc phục các rủi ro liên quan, tác động đến công ty và nhân viên.
Thứ năm: Đưa nhân viên vào kế hoạch xử lý khủng hoảng.
Tận dụng nhân viên là người tiếp nhận thông tin, thiết lập một quy trình thu thập và chia sẻ thông tin mới.
Thứ sáu: Tổ chức cần cung cấp sự hỗ trợ và đồng cảm với mọi tình huống xảy ra.
Nếu có kế hoạch làm việc tại nhà, hãy đảm bảo rằng nhân viên có các thiết bị cần thiết để làm việc. Xem xét đưa vào kế hoạch xử lý khủng hoảng về nhu cầu của nhân viên về hỗ trợ y tế, tâm lý và hậu cần khi trở lại nơi làm việc.
Khủng hoảng tại nơi làm việc có thể xảy ra bất cứ đâu và bất cứ lúc nào. Chuẩn bị cho một cuộc khủng hoảng là xây dựng năng lực của nhân viên tốt để giải quyết các thảm họa nghiêm trọng. Điều này sẽ giúp tổ chức an toàn vượt qua cơn bão bằng cách trang bị cho họ kiến thức về cách đưa ra các quyết định và hành động nhanh chóng, chính xác.
Đội ngũ nhân sự (HR) trong tổ chức phải đảm bảo rằng kế hoạch chiến lược có tính đến sức khỏe, an toàn và phúc lợi của nhân viên. Thông qua sự hợp tác với các nhà lãnh đạo tổ chức khác, HR có thể đảm bảo rằng nguồn nhân lực được quan tâm trong tất cả các kế hoạch quản lý khủng hoảng.
OD CLICK biên tập!
Nguồn tham khảo:
https://www.continuitycentral.com
https://www.bernsteincrisismanagement.com