XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU CHO NHÀ TUYỂN DỤNG
Khái niệm Eployee Branding đã được đưa ra từ những năm 1990. Một nghiên cứu của LinkedIn cho thấy 56% các nhà tuyển dụng cho rằng làm Employer Branding là một ưu tiên hàng đầu. Chỉ 57% doanh nghiệp đã có chiến lược Employer Branding cho mình (theo CareerArc) và 75% người tìm việc xem xét thương hiệu của doanh nghiệp tuyển dụng trước khi quyết định ứng tuyển (theo CareerArc).
Một thương hiệu công ty mạnh sẽ là nền tảng quan trọng đầu tiên để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh. Mọi người luôn có xu hướng tìm kiếm những công việc mang lại giá trị vật chất và tinh thần. Ai cũng muốn làm việc cho một công ty có tên tuổi. Có một thực tế không thể phủ nhận, kinh nghiệm làm việc ở một tổ chức có thương hiệu mạnh góp phần làm tăng giá trị của ứng viên trong sự nghiệp cũng như cho lộ trình phát triển công việc trong tương lai của họ. Việc điền tên các tập đoàn Google, Apple, Unilever hay MC Kinsey vào bản lý lịch cá nhân đồng nghĩa với việc cho mình một dấu tem bảo chứng chất lượng. Và không có gì khó hiểu khi những công ty kể trên nhận được sự chú ý và quan tâm của rất nhiều ứng viên. Theo LinkedIn, những nhà tuyển dụng có thương hiệu mạnh cho thấy chi phí tuyển dụng của họ giảm tới 43%.
Những thống kê trên cho thấy đã đến lúc những công ty cần xây dựng thương hiệu truyền thông tuyển dụng một cách bài bản, không kém quan trọng so với những nỗ lực xây dựng hình ảnh thương hiệu của công ty.
Vậy những bước cơ bản nào cho kế hoạch xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh?
- Đánh giá
Cũng như những chiến dịch truyền thông, một chiến dịch xây dựng thương hiệu tuyển dụng không thể bỏ qua yếu tố thăm dò, khảo sát thị trường, phân tích SWOT (điểm mạnh, điểm yếu, thách thức, và cơ hội của nhà tuyển dụng). Trong bước này, doanh nghiệp có thể sử dụng những công cụ đo lường mạng xã hội, các kênh trực tuyến, thực hiện khảo sát để tìm hiểu nhận thức và mức độ nhận diện của người lao động đối với thương hiệu công ty.
- Xác định giá trị có thể mang lại cho nhân viên
Xác định những giá trị quan trọng nhất mà doanh nghiệp có thể dành cho người lao động. Sáu yếu tố chính tạo nên giá trị tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm: Chế độ lương thưởng, phúc lợi – Cơ hội phát triển – Đội ngũ lãnh đạo – Văn hóa và giá trị – Chất lượng công việc và cuộc sống.
Đối với từng nhóm giá trị trên, ứng viên cũng xem xét rất chi tiết mỗi khía cạnh, trong một nghiên cứu của công ty Anphabe cho dự án khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” để tìm ra các tiêu chí xem xét lựa chọn nơi làm việc của ứng viên đã thu lại được các kết quả rất cụ thể về quan điểm, căn cứ của ứng viên khi chọn gia nhập một doanh nghiệp. Căn cứ vào những mối quan tâm này của người lao động, những nhà tuyển dụng sẽ có thêm cách thức để tìm ra chiến lược thu hút ứng viên tiềm năng và phát triển danh tiếng thương hiệu tuyển dụng của mình.
(Tham khảo thêm: Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng)
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cũng có thể xây dựng bảng khảo sát gửi đến các nhân viên nội bộ để tìm hiểu về mức độ hài lòng với công việc của họ cũng như những điều họ chưa được đáp ứng. Từ những điều trên, doanh nghiệp xác định những thế mạnh nội tại và lựa chọn chiến lược phù hợp, xây dựng giá trị riêng để thu hút nhân sự.
- Hoạch định chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Sau khi đã phân tích và có những đánh giá về tình hình thương hiệu tuyển dụng hiện tại cũng như xây dựng những giá trị riêng để thu hút ứng viên thì các nhà tuyển dụng sẽ bắt tay vào hoạch định chiến lược. Tất cả các thương hiệu mạnh trong tuyển dụng hiện nay như Unilever, Google,… đều được xây dựng trong nhiều năm. Vì vậy, nhà tuyển dụng cần có tầm nhìn chiến lược cho những mục tiêu dài hạn về đường hướng thu hút và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty.
- Khai thác sức mạnh của truyền thông đại chúng
Trong thời đại công nghệ 4.0, không thể bỏ qua sức mạnh kì diệu của các phương tiện truyền thông đại chúng. Tùy cách triển khai chiến dịch mà các nhà tuyển dụng có thể chọn những kênh và phương thức truyền thông phù hợp. Có thể dùng các công cụ hỗ trợ khác như bài viết PR trực tuyến (online) hoặc ngoại tuyến (offline) về công ty hoặc video và hình ảnh giới thiệu về những giá trị và văn hóa của công ty. Ví dụ , bên cạnh việc “hấp dẫn” ứng viên qua những thông báo tuyển dụng, Unilever còn mạnh tay phát động một chuỗi các cuộc thi tìm kiếm lãnh đạo tương lai Unilever Future Leaders’ League hàng năm như một cơ hội tuyệt vời để tìm ra những cá nhân xuất sắc. Được áp dụng từ năm 2016, quy trình mới của Unilever được thiết kế sử dụng trên những thiết bị di động như laptop, điện thoại. Toàn bộ quy trình cũ từ nộp đơn – làm kiểm tra – phỏng vấn – làm bài theo nhóm – thuyết trình – gặp lãnh đạo… được loại bỏ. Thay vào đó, sau khi nộp đơn online, ứng viên được chơi qua 12 trò chơi, mỗi trò 2 phút… được thiết kế nhằm bộc lộ tính cách ứng viên, giúp Unilever lọc được những ứng viên tiềm năng.
Bà Văn Thị Hồng Hạnh, Trưởng phòng Phát triển tài năng và năng lực lãnh đạo của Unilever Việt Nam, cho biết. “Trải nghiệm mới nhằm thích nghi với một thế hệ ứng viên đang thay đổi giúp Unilever Việt Nam thu hút gấp đôi lượng đơn ứng tuyển và giảm 30% chi phí của quy trình tuyển dụng”,
- Đo lường hiệu quả
Để đánh giá được khách quan, doanh nghiệp cần có một phương tiện đo lường hợp lý cũng như thường xuyên đánh giá kết quả đã đạt được bằng nhiều cách khác nhau. Chất lượng và số lượng hồ sơ ứng viên mà bạn nhận được khi đăng thông báo tuyển dụng là một minh chứng rõ ràng nhất . Thậm chí, bạn còn có thể đánh giá danh tiếng của công ty dựa trên số nhân viên của mình mà các đối thủ săn đón.
Nguồn tham khảo:
- http://www.brandsvietnam.com
- https://nicvn.com
- https://www.anphabe.com