LÀM GÌ ĐỂ PHÁT TRIỂN CÁC TÀI NĂNG TRẺ
Một khảo sát gần đây với hơn 600.000 nhà nghiên cứu, giải trí, chính trị gia và vận động viên cho thấy những người có thành tích cao có năng suất cao hơn 400% (gấp 4 lần) so với những người bình thường. Nghiên cứu về các doanh nghiệp không chỉ cho thấy kết quả tương tự mà còn tiết lộ rằng khoảng cách tăng lên với độ phức tạp của công việc. Trong các ngành nghề rất phức tạp, công việc chuyên sâu về tương tác và thông tin của các nhà quản lý, nhà phát triển phần mềm và những người làm việc cao như thế là một công việc đáng kinh ngạc hơn 800% tương đương gấp 8 lần bình thường.
Steve Jobs quá cố của Apple đã tóm tắt tầm quan trọng của tài năng với nhận xét: Một nhóm nhỏ những người chơi A + có thể chạy vòng quanh một nhóm người chơi B và C khổng lồ.
Thuật ngữ “Cuộc chiến tranh giành nhân tài” đã được đặt ra bởi Steven Hankin của McKinsey vào năm 1997 và được phổ biến bởi cuốn sách cùng tên vào năm 2001. Nó đề cập đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt để thu hút và giữ chân nhân viên vào thời điểm có quá ít người lao động. Hơn nữa, áp lực giảm chi phí nhân sự khiến việc xác định và thu hút những người tài năng nhất trở nên khó khăn hơn. Tất cả mọi thứ cho thấy rằng cuộc chiến giành nhân tài sẽ bùng nổ. Đây là vấn đề số một trong cuộc khảo sát năm 2016 của Hội đồng quản trị về các CEO toàn cầu trước khi tăng trưởng kinh tế và cường độ cạnh tranh.
Hiện nay thế hệ baby bloomer (sinh năm 1946 – 1964) và thế hệ X (sinh năm 1965 – 1984) đang dần lùi về sau nhường vị trí và sự cống hiến cho thế hệ Y (sinh năm 1981 – 1996) và thế hệ Z (sinh năm 1988 – 2010). Hai thế hệ trẻ này thực sự đang và sẽ thay đổi bộ mặt thị trường lao động. Đặc điểm chung về nhân sự trẻ hiện nay, họ đi làm không đơn thuần là kiếm tiền mà còn để thỏa mãn đam mê và hướng đến sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống và môi trường làm việc Lợi thế của nhân sự trẻ có thể kể đến:
- Tràn đầy nhiệt huyết và sự năng động
Người trẻ không ngại khó khăn, luôn sẵn sàng thử sức với các công việc mới và nhiều áp lực để chứng tỏ năng lực bản thân. Bởi chưa có nhiều kinh nghiệm nên khi tìm được một công việc phù hợp, họ sẽ sẵn sàng vươn tay để góp phần giúp đỡ vào bất cứ lúc nào công ty cần để chứng tỏ năng lực bản thân, điều này góp phần thúc đẩy hiệu suất trong công việc.
Bên cạnh sự nhiệt huyết các bạn trẻ còn rất năng động khi so sánh với những nhân viên giàu kinh nghiệm. Họ say mê với công việc và tích cực tìm tòi, học hỏi những cái mới để hoàn thành các nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.
- Khả năng sáng tạo “vô biên”
Các nhân viên trẻ có nhiều kiến thức mới từ các chương trình học, được cập nhật các công nghệ hiện đại và nắm bắt các “hot trend” thường xuyên nên dễ dàng tìm ra những ý tưởng mới mẻ, mang tính đột phá. Điều này rất cần thiết để doanh nghiệp tạo ra thế mạnh trong cạnh tranh hoặc có thể điều chỉnh phương pháp kinh doanh và phát triển tốt hơn. Vì vậy, không có gì lạ khi những ngành nghề đòi hỏi sự sáng tạo và mang tính thời đại như truyền thông, quảng cáo thì việc tuyển dụng những ứng viên trẻ được xem là lựa chọn tuyệt vời.
- Ưu thế về sức khỏe và thời gian
Người trẻ thường có sức khỏe tốt hơn, năng lượng cơ thể “dồi dào”, điều này sẽ hỗ trợ rất nhiều cho công việc, giúp họ có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất và đảm bảo đúng deadline.
Ngoài ưu thế về sức khỏe các nhân viên trẻ còn có quỹ thời gian nhiều hơn so với những nhân viên lớn tuổi, những người đã lập gia đình. Vì không phải lo lắng và bận tâm bởi các vấn đề chăm sóc gia đình, nghỉ phép… nên có thể tập trung tối đa cho sự nghiệp, có thể dành cả thời gian rảnh rỗi cho công việc, nhờ vậy mà hiệu quả cũng như hiệu suất công việc sẽ được nâng cao.
- Dễ dàng trong quản lý
Xét trên khía cạnh quản trị nhân sự, việc quản lý các nhân viên trẻ tuổi cũng tương đối dễ dàng bởi vì thái độ của họ đối với công việc rất chân thành và họ luôn thực hiện đúng hướng dẫn của cấp trên. Họ cũng là người tuân thủ đúng các quy định của công ty cũng như các phòng ban. Đối với họ, hiếm khi xuất hiện tình trạng đi trễ về sớm, “khó bảo”…
Về mặt chuyên môn, nhân viên trẻ như tờ giấy trắng, rất dễ dàng để nhà quản lý có thể đào tạo huấn luyện một các chi tiết, bài bản ngay từ đầu.
- Tiết kiệm chi phí
Thêm một lợi ích tuyệt vời khi các doanh nghiệp quyết định lựa chọn nguồn nhân lực trẻ đó là giúp tiết kiệm nhiều chi phí thuê nhân lực. Do chưa có nhiều “nội công” nên những yêu cầu về mức lương cũng như các chế độ phúc lợi của các nhân viên trẻ cũng thấp hơn nhiều so với các “lão làng”. Đây là một trong những lợi thế tuyệt vời mà các doanh nghiệp Startup có thể tận dụng để tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển doanh nghiệp của mình.
Rõ ràng, nguồn nhân sự trẻ có nhiều ưu thế vượt trội và mang đến khá nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở họ cũng tồn tại những hạn chế về kinh nghiệm làm việc cũng như các kỹ năng mềm khác. Do đó, tùy vào từng giai đoạn, từng chiến lược phát triển và vị trí công việc mà nhà tuyển dụng nên cân nhắc trong việc lựa chọn để có thể phát huy tiềm năng của nhân viên trẻ một cách hiệu quả nhất.
Với những lợi thế trên, những nhân sự trẻ và tài năng luôn được săn đón bởi các nhà tuyển dụng. Thực tế tìm kiếm nhân sự tài năng phù hợp là điều không dễ dàng, nhưng điều khó khăn hơn nữa là giữ chân họ. Muốn vậy, bạn cầ liên tục tái đầu tư vào việc phát triển nhân viên của mình bằng cách đào tạo hiệu quả và đào tạo liên tục, giúp họ đạt được tiềm năng đầy đủ của họ.
Nghiên cứu của Gallup cũng cho thấy rằng có những người quản lý hiệu quả có thể cải thiện sự tham gia của nhân viên. Các tổ chức dựa vào các nhà quản lý tài năng và truyền cảm hứng có khả năng giữ chân nhân viên và điều đó giúp nhân viên đạt được các mệnh lệnh chiến lược. Nhưng không phải ai được thăng chức quản lý cũng có những kỹ năng này. Nghiên cứu của Gallup cũng tiết lộ rằng chỉ có một trong 10 người có tài năng hiện có để quản lý. Những người khác có thể có một vài phẩm chất cấp quản lý, chẳng hạn như đưa ra quyết định, xây dựng mối quan hệ, tạo ra trách nhiệm rõ ràng, quyết đoán và thúc đẩy người khác. Nhưng, những phẩm chất còn thiếu có thể tạo ra sự khác biệt rất lớn trong sự gắn kết của nhân viên.
May mắn thay, hầu hết những tài năng này có thể được học hoặc củng cố theo Gallup. Do đó, điều quan trọng là một tổ chức phải có kế hoạch tập trung vào phát triển các nhà quản lý hiệu quả. Quá trình phát triển nhân viên cho vai trò và trách nhiệm lớn cho việc hoàn thành hai mục tiêu:
Thứ nhất, giữ cho nhân viên gắn bó và tiếp thêm năng lượng cho tương lai của họ với công ty
Thứ hai, đảm bảo tổ chức có một thế hệ quản lý mới, sẵn sàng truyền cảm hứng và lãnh đạo, từ đó tăng mức độ cam kết của nhân viên.
Vậy những cách thức nào giúp cho nhà quản lý có định hướng chiến lược phát triển những nhân sự tài năng?
- Tạo kế hoạch phát triển cá nhân
Bước đầu tiên trong việc phát triển nhân viên là tạo ra một kế hoạch phát triển. Điều quan trọng là ngồi xuống với nhân viên và thảo luận về lợi ích cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp. Cuộc trò chuyện này sẽ giúp xác định các hoạt động phát triển mà cá nhân nên thực hiện. Rốt cuộc, không phải ai cũng có chung mục tiêu hoặc có cùng quan điểm về những gì họ muốn đạt được trong sự nghiệp. Kế hoạch phát triển nên cung cấp lộ trình cho nhân viên bao gồm các mục tiêu có thể đo lường và khung thời gian thực tế để đạt được từng mục tiêu.
- Cung cấp số liệu hiệu suất
Điều cần thiết là thiết lập các số liệu định lượng cụ thể để giúp nhân viên hiểu nơi họ cần hoặc những gì họ có thể đạt được một cách thực tế. Ví dụ, trước khi chạy marathon, một vận động viên đầu tiên đặt ra các mục tiêu ngắn hơn và sau đó tiến lên, chạy xa hơn và xây dựng các cơ bắp và sức mạnh cần thiết để cuối cùng đưa họ đến mục tiêu marathon đó. Một người quản lý làm việc với nhân viên để quyết định vị trí của mình hiện tại liên quan đến việc đạt được các mục tiêu hiệu suất chính mà cuối cùng sẽ dẫn họ đến nơi họ muốn và cần phải có. Đo lường tiến độ cũng cung cấp bằng chứng giúp lượng giá các hoạt động này một cách hiệu quả.
- Cung cấp các cơ hội bên ngoài chức năng công việc
Ngày nay, các tổ chức của Cộng đồng đã trở nên chuyên môn hóa đến mức nhân viên tin rằng họ sẽ cố định trong bộ phận hoặc chức năng của mình. Tuy nhiên, để thực sự phát triển một nhân viên cho vai trò lớn hơn trong công ty, họ cần hiểu tất cả các khía cạnh của tổ chức hoạt động như thế nào. Tạo cơ hội cho một nhân viên đảm nhận các trách nhiệm mới bên ngoài chức năng công việc của họ là điều cần thiết. Việc đào tạo chéo này sẽ tăng cường nhận thức và kiến thức của họ về tổ chức và giúp họ làm việc hiệu quả hơn với những người khác vì họ có hiểu biết mới về những gì nhân viên khác làm cho công ty. Trách nhiệm bổ sung này sẽ đặt họ vào những tình huống mới, thêm thử thách, mở rộng bộ kỹ năng và khuyến khích họ suy nghĩ, điều này cũng sẽ cải thiện cơ hội thành công của họ trong bất kỳ vai trò nào trong tương lai. Kiểu phát triển này cũng tạo ra năng lượng và hứng thú ở nơi làm việc cho nhân sự.
- Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng
Phản hồi không có nghĩa là chỉ trích, tán gẫu hoặc không tán thành. Thay vào đó, nó có tính chất xây dựng và bao gồm các khuyến nghị cụ thể để cải thiện và phát triển hơn nữa. Phản hồi cũng nên được gửi thường xuyên và gắn với dữ liệu hoặc ví dụ như số liệu hiệu suất hoặc kế hoạch phát triển cá nhân. Chỉ sử dụng phản hồi thông tin đơn thuần cho đánh giá của nhân viên có thể dẫn đến các cơ hội bị bỏ lỡ để hướng dẫn nhân viên trong quá trình phát triển chuyên nghiệp. Nhân viên muốn biết họ đang làm như thế nào, đã đạt yêu cầu và cần làm gì để cải thiện công việc tốt hơn nữa. Nếu thông tin phản hồi được sử dụng như một công cụ để tăng trưởng và công nhận, và không phải là một công cụ để hạ gục nhân viên, nó sẽ tạo ra sự khác biệt có thể đo lường được.
- Liên kết với Mạng chuyên nghiệp
Giúp nhân viên truy cập các liên hệ bổ sung có thể giúp họ phát triển. Giới thiệu họ với các chuyên gia khác có thể làm cố vấn hoặc huấn luyện viên, đăng ký họ tham gia vào các hiệp hội ngành nghề chuyên nghiệp, gửi họ đến các khóa đào tạo và hội thảo, tham dự vào các sự kiện kết nối. Việc họ kết nối với Mạng lưới chuyên nghiệp cung cấp một cách để nhận được hỗ trợ, tư vấn và thông tin bổ sung về cách phát triển chuyên nghiệp và cá nhân.
- Tài nguyên chi tiêu
Từ ngày đầu tiên, một nhân viên là một khoản đầu tư mà tổ chức đang thực hiện và họ mong đợi được hoàn vốn. Để phát huy tối đa tài năng của nhân viên, cần phải đầu tư thêm trên lộ trình phát triển mặc dù nhiều chiến thuật trong danh sách này không nhất thiết phải tốn chi phí tài chính, tài nguyên vẫn đang được sử dụng dưới dạng thời gian và sự chuyên chú.
Các hoạt động phát triển nhân viên bao gồm: Đào tạo, các chương trình học trực tuyến và huấn luyện kèm cặp là rất đáng giá. Dù là nguồn lực nào, khoản đầu tư bổ sung này là cần thiết và có giá trị khi được liên kết chu đáo với các mục tiêu chiến lược của tổ chức và các kế hoạch phát triển cá nhân được thiết kế xung quanh các trọng tâm chính.
- Phản chiếu
Một nhân viên sẽ thấy giá trị của quá trình phát triển khi họ thấy lãnh đạo hiện tại của họ tiếp tục phát triển cá nhân và chuyên nghiệp. Bằng cách mô hình hóa hành vi này, các nhà lãnh đạo xây dựng uy tín và sự tin tưởng cần thiết để khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động xây dựng phát triển. Nó cho nhân viên thấy rằng sự phát triển là một phần của văn hóa tổ chức. Nó gửi thông điệp rất quan trọng và mong đợi từ mọi người trong tổ chức là một phần của quá trình cải tiến liên tục nuôi dưỡng từ bên trong. Nếu bạn muốn cạnh tranh với các thương hiệu lớn, bạn phải mô phỏng các thương hiệu lớn.
Bảy chiến thuật phát triển nhân viên này có thể được thực hiện trong bất kỳ tổ chức quy mô nào và sẽ hoạt động hiệu quả để định hình một công ty lãnh đạo trong tương lai. Cho dù một tổ chức tận dụng một vài hoặc tất cả các chiến thuật được liệt kê ở đây, điều quan trọng là mỗi chiến thuật được sử dụng một cách nhất quán, được truyền đạt rõ ràng và được lãnh đạo kiên định thực hiện.
Danh mục tài liệu tham khảo
- http://muctim.com.vn.
- https://www.forbes.com.
- https://www.mckinsey.com.