TRIỂN KHAI CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC: THÁCH THỨC VÀ GIẢI PHÁP
Nhân lực là một phần thiết yếu của mỗi tổ chức. Trong thực tế, luật pháp Hoa Kỳ quy định rằng nếu công ty có hơn 40 nhân viên toàn thời gian thì buộc phải có một bộ phận Quản trị nhân lực. Bộ phận này xử lý tất cả mọi thứ, từ sổ sách đến giấy tờ của nhân viên. Điều này đồng nghĩa là doanh nghiệp ngày càng phức tạp thì càng yêu cầu sự lớn mạnh hơn của bộ phận Quản trị Nhân lực. Bộ phận Nhân lực có thể làm cho cuộc sống nhân viên tốt hơn rất nhiều và giúp cho văn hóa công ty phát triển theo hướng tích cực.
Bộ phận Quản trị Nhân lực có tác động lớn đến sự cảm nhận của nhân viên về tổ chức. Chính vì vậy, cần phải xây dựng chiến lược nhân lực cho phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu cốt lõi của chiến lược nhân lực là mang lại giá trị cho doanh nghiệp và cách doanh nghiệp muốn nhân viên cảm nhận về công việc đang làm. Đã đến lúc các chuyên gia Nhân lực phải vượt qua giai đoạn phát triển chiến lược và đưa kế hoạch vào hoạt động. Việc thực hiện chiến lược là một yếu tố chính của thành công trong kinh doanh và bộ phận Nhân lực là nơi thực hiện chiến lược đó.
Theo nguyên tắc chung, có 5 nguyên nhân cơ bản dẫn đến thất bại trong việc thực hiện chiến lược và những nguyên nhân này xuất phát từ mười trở ngại mà quản lý nhân lực phải nỗ lực để vượt qua. Nguyên nhân cốt lõi và các vấn đề liên quan đến triển khai chiến lược nhân lực như sau:
1. Phối hợp kém trong quản lý
– Các mục tiêu, ý kiến và chính sách không thống nhất giữa các giám đốc điều hành cấp trên có thể cản trở sự hợp tác xuyên hệ thống theo yêu cầu của chiến lược.
2. Nhân viên phối hợp thực hiện
– Nhân viên trong công ty không hiểu chiến lược.
– Nhân viên cảm thấy không có trách nhiệm cá nhân để thực hiện chiến lược. Có thể họ cảm thấy rằng những nỗ lực của họ sẽ không quan trọng trong việc thực sự mang lại sự thay đổi của công ty.
– Nhân viên thờ ơ trong việc thực hiện chiến lược và không nhiệt tình tham gia.
– Nhân viên không được đánh giá cao bởi các mục tiêu bao quát của chiến lược.
3. Thay đổi không đồng bộ trong tổ chức
– Các nhà quản lý không chỉ đạo các bộ phận của họ theo hướng phù hợp với chiến lược mới.
– Phong cách và chiến thuật của người quản lý làm suy yếu sự nhiệt tình của nhân viên về chiến lược này.
– Công việc tiến hành như bình thường ngay cả trong các đơn vị mà chiến lược yêu cầu thể hiện sự thay đổi nhanh chóng và đáng kể.
4. Hợp tác liên ngành yếu
– Không đủ quy trình được sử dụng để thúc đẩy sự hợp tác giữa các bộ phận và các chức năng của chúng.
5. Không tồn tại sự đo lường tiến độ
– Thiếu một phương pháp đo lường tiến trình hướng tới các mục tiêu mong đợi. Như vậy rất khó để nói chính xác điều gì đang thay đổi trong tổ chức.
Thực hiện chiến lược nhân sự
Có 8 nội dung để thực hiện một chiến lược nhân lực hiệu quả như sau:
Thứ nhất: Sắp xếp nhu cầu nhân lực với thực tiễn kinh doanh
Một chiến lược nhân lực tuyệt vời là rất cần thiết và cần sự giúp đỡ của sự quản lý doanh nghiệp. Các chuyên gia Nhân lực cần đảm bảo rằng doanh nghiệp tuân thủ những thủ tục, luật pháp và duy trì hiện trạng nơi làm việc. Trong một doanh nghiệp, luôn có một mối liên hệ giữa nhu cầu kinh doanh của công ty và sự hài lòng của nhân viên. Vì vậy nhiệm vụ của nhân lực không chỉ dừng lại ở quản lý nhân viên mà còn cần phải biết cách thức làm việc cũng như thực tiễn kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai: Cập nhật các chính sách thường xuyên
Để sử dụng tốt nhất bộ phận Nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực cần thường xuyên quan tâm đến nhân lực, cập nhật những chính sách đến từng nhân viên. Tùy thuộc vào quy mô công ty, cần cập nhật các chính sách cho nhân viên sao cho phù hợp, kịp thời và chú trọng đến văn hóa tổ chức.
Thứ ba: Phát triển chiến lược nhân lực
Giao tiếp là hình thức tuyệt vời giúp cấp trên hiểu rõ hơn về nhân viên cũng như làm tăng cơ hội làm cho công ty quản lý nhân lực hiệu quả hơn. Có những lúc công ty không tập trung vào đào tạo liên tục và phát triển bộ phận Nhân lực. Vì vậy rất cần có một chiến lược nhân lực nhanh chóng và thay đổi theo thời đại. Các công cụ mới trong quản lý và sự phát triển công nghệ 4.0 sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng được chiến lược nhân lực tốt nhất.
Thứ tư: Tổ chức và hiệu suất
Làm thế nào để tối ưu hóa doanh nghiệp mà năng suất của công ty vẫn cao? Cách phân phối lực lượng như thế nào và các chính sách thực hiện có rõ ràng ra sao? Đó là những câu hỏi mà doanh nghiệp cần giải đáp. Cách tốt nhất mà bộ phận nhân lực làm để đóng góp cho sự phát triển tổ chức là hệ thống đánh giá nhân viên.
Thứ năm: Tìm sự cân bằng
Tìm sự cân bằng giữa những gì quan trọng với công ty và những gì quan trọng với nhân viên của bạn. Hệ thống đánh giá nên đảm bảo cho cả 2 bên. Quản lý của bạn sẽ có thể giúp phát triển nhân viên và những nhân viên đó cũng được tự do bày tỏ quan điểm trong công việc cũng như trong tổ chức. Rằng là họ cảm thấy thế nào khi làm việc cho công ty và những thay đổi họ muốn được thực hiện.
Thứ sáu: Phát triển về mặt cấu trúc
Một cấu trúc tổ chức mạnh mẽ là sẽ tập trung vào phục vụ khách hàng tốt nhất và sự linh hoạt thích ứng với các cách thức mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tổ chức.
Một số công ty phát triển mạnh trên một cấu trúc cứng nhắc với nhiều cấp độ trách nhiệm và phân định rõ ràng giữa các vai trò mà không thuê nhân viên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên, đôi khi nhân viên sẽ mong muốn một cấu trúc đa dạng hơn để phù hợp với công việc họ làm
Thứ bảy: Tái cung cấp và tuyển dụng
Bộ phận nhân lực có trách nhiệm tuyển dụng cho công ty, họ sẽ là gương mặt đầu tiên mà một nhân viên tương lai được biết. Họ cũng xác định cách các nhân viên tiềm năng có thể mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp.
Về bản chất, họ chịu trách nhiệm cho các ý tưởng tuyển dụng cũng như các chiến lược cung cấp nguồn nhân lực. Nếu không có một quy trình tuyển dụng rõ ràng và mạnh thì công ty có nguy cơ mất những nhân viên giỏi rất cao.
Thứ tám: Phát triển nhân viên trong chiến lược nhân lực
Làm thế nào để phát triển được lực lượng lao động trong tổ chức cũng như duy trì được tính cạnh tranh? Có 3 cấp độ chính khi nghĩ về phát triển nhân viên: Đó là trong toàn bộ tổ chức, trong các nhóm tạo nên tổ chức và trong các cá nhân tạo nên nhóm.
- “Tổ chức” có nghĩa là toàn bộ công ty, liên quan đến sự những cảm nhận và văn hóa chung của công ty bạn.
- “Các nhóm” là các nhóm làm việc cá nhân hoặc các phòng ban. Các “nhóm” đều có thể có các lĩnh vực thành thạo khác nhau và các mục tiêu khác nhau, đôi khi là sự cạnh tranh. Để đảm bảo rằng bạn đang làm tốt nhất cho các nhóm của mình, bạn phải chỉ cho họ cách họ giao tiếp với tổ chức nói chung.
- “Cá nhân” là trái tim của công ty bạn. Họ tạo thành các nhóm và đóng góp cho tổ chức lực lượng lao động lớn hơn của bạn. Người quản lý nên tiến hành các cuộc họp thường xuyên với nhân viên của bạn và bộ phận nhân lực nên có chính sách cho phép nhân viên liên hệ trực tiếp với họ nếu cần.
Chiến lược Nhân lực cần chứa thông tin về mọi khía cạnh của doanh nghiệp và bộ phận Nhân lực sẽ phải xử lý tất các khía cạnh theo quy tắc và quy định của doanh nghiệp đó.
Chiến lược nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp một lối thoát cho vấn đề nhân sự
Để một chiến lược Nhân lực có hiệu quả hoàn toàn thì nó phải được đo lường, xác định được mục đích rõ ràng. Đó là xây dựng nguồn vốn nhân lực, trên nền văn hóa tổ chức mạnh, là chỗ dựa và là niềm tự hào của mỗi nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay.
Xác định sứ mệnh và tầm nhìn của công ty bạn
Để phát triển nhân lực phù hợp với văn hóa công ty hiện tại thì doanh nghiệp nên xác định tuyên bố tầm nhìn cụ thể cho doanh nghiệp. Tuyên bố này nên liệt kê các mục tiêu, nhiệm vụ và lộ trình chung cho bất kì hướng nào mà doanh nghiệp hướng tới. Tầm nhìn doanh nghiệp là rất quan trọng để phát triển một bộ phận nhân lực bởi nhân viên sẽ thực hiện tầm nhìn này trong doanh nghiệp. Khi có một tầm nhìn rõ ràng cho phép nhân lực hỗ trợ công ty đạt được mục tiêu nhanh chóng hơn. Kế hoạch chiến lược về nhân lực sẽ phù hợp với phần còn lại của kế hoạch chiến lược doanh nghiệp.
Thành lập phòng nhân lực
Bước tiếp theo là sẽ thành lập bộ phận nhân lực đảm nhiệm xử lý các việc phát sinh trong doanh nghiệp. Ở cấp độ cơ bản nhất, bộ phận nhân lực xử lý các khía cạnh lớn trong việc tuyển dụng và sa thải nhân viên, tuyển dụng các ứng viên tiềm năng, lương, thưởng, các chính sách và quy định.
Kết nối bộ phận Nhân lực với các bộ phận khác trong công ty
Sau khi bộ phận Nhân lực đã được thành lập và ổn định hơn, doanh nghệp cần có một cuộc rà soát tổng quan về mọi vấn đề trong nội bộ. Các cuộc rà soát được tiến hành liên tục nhằm phát hiện ra những vấn đề nảy sinh giúp quản lý doanh nghiệp kịp thời. Cách tốt nhất là thực hiện các cuộc phỏng vấn mối quan hệ của nhân viên với doanh nghiệp về sự hài lòng đối với doanh nghiệp, về văn hóa doanh nghiệp. Sau đó bộ phận Nhân lực sẽ tạo nên một kế hoạch hành động để cải thiện nơi làm việc cho nhân viên.
Chiến lược Nhân lực nên bao gồm các quy trình tiêu chuẩn hóa về cách phổ biến thông tin trong doanh nghiệp. Điều này giúp quá trình xử lý các tình huống nhân viên nghỉ việc trở nên dễ dàng hơn.
Bộ phận Nhân lực có ý nghĩa là khi đo lường, đánh giá được những thay đổi của doanh nghiệp khi áp dụng chiến lược và mang lại lợi ích gì cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Một chiến lược nhân lực hiệu quả có thể mang lại lợi ích cho một công ty đang phát triển. Nếu chiến lược không được sử dụng chính xác, nó có thể gây tổn hại cho sự phát triển của công ty. Chiến lược nguồn nhân lực có thể hữu ích trong việc phát triển mục tiêu và sáng kiến của công ty. Đặc biệt là sứ mệnh của công ty trong việc phát triển chiến lược Nhân lực. Cố gắng phát triển một thứ mà không chú trọng đến các thứ khác có thể dẫn đến những sai lầm. Thiết lập một kế hoạch chiến lược nhân lực mà không có mục tiêu hoặc mục tiêu không phù hợp với công ty sẽ trở nên vô nghĩa và dần làm suy yếu toàn bộ công ty.
Chiến lược nhân lực không chỉ là ý tưởng tốt mà nó còn có ý nghĩa kinh doanh rất tốt. Doanh nghiệp không nên ngại phát triển một chiến lược nhân lực hiệu quả, sự sợ hãi sẽ là rào cản thay đổi tổ chức. Đừng ngại yêu cầu hỗ trợ từ đối tác bên ngoài để giúp đánh giá nhân lực và tổ chức để lên chiến lược; Cần có sự tìm hiểu những thành phần nào là quan trọng và làm thế nào để hỗ trợ tốt nhất cho nhân viên của mình theo các giá trị và sứ mệnh của tổ chức.
Nguồn tham khảo:
https://bizfluent.com/how-7424040-implement-human-resource-strategy.html
https://www.cleverism.com/design-implement-hr-strategy/