Thị trường thay đổi, kéo theo đó là sự chuyển tiếp vai trò của các chuyên gia Nhân lực. Họ không phải chỉ đảm nhận một vai trò mà phải đảm nhận nhiều vai trò khác nhau. Chuyên gia Nhân lực phải đảm nhận cả vai trò vận hành lẫn chiến lược, vừa là vận hành vừa là đối tác, đồng thời họ phải chịu trách nhiệm cho cả mục tiêu định tính lẫn định lượng, trong ngắn hạn và dài hạn. Trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tap, để làm tăng giá trị, buộc các chuyên gia Nhân lực phải thực hiện những vai trò phức tạp và đôi lúc có thể rất mâu thuẫn.
Mô hình dưới đây mô tả 4 vai trò cốt lõi mà các chuyên gia Nhân lực phải hoàn thiện để hiện thực hóa mối quan hệ đối tác kinh doanh. Trục tung và trục hoành đại diện cho trọng tâm và các hoạt động của các chuyên gia Nhân lực. Trọng tâm bắt đầu từ ngắn hạn/vận hành đến dài hạn/chiến lược. Các chuyên gia Nhân lực phải học cách vừa có tính vận hành, vừa có tính chiến lược, tập trung vào cả ngắn hạn lẫn dài hạn. Các hoạt động bắt đầu từ quản trị quy trình đến quản trị con người. Hai trục phân định ra 4 vai trò của ngành Nhân lực đó là:
Theo sách Mô hình Quản trị nhân sự hiện đại của GS. Dave Ulrich
Quản trị Nhân lực chiến lược
Vai trò chiến lược của ngành Nhân lực tập trung vào việc làm cho các chiến lược hoạt động Nhân lực thống nhất với chiến lược kinh doanh. Để làm được vai trò này, chuyên gia Nhân lực phải là một đối tác chiến lược, giúp đảm bảo sự thành công của chiến lược kinh doanh. Nếu hoàn thành vai trò này, các chuyên gia Nhân lực sẽ tăng cường khả năng thực thi chiến lược của doanh nghiệp. Kết quả rõ ràng mà việc quản trị Nhân lực chiến lược mang lại là thực thi chiến lược, giúp doanh nghiệp thực thi chiến lược kinh doanh theo 3 cách.
Thứ nhất, doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi, vì thời gian từ lúc xây dựng ý tưởng tới lúc thực thi chiến lược được rút ngắn.
Thứ hai, doanh nghiệp có thể đáp ứng được nhu cầu khách hàng khi đã được chuyển đổi thành những chính sách và hoạt động cụ thể.
Thứ ba, doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu quả tài chính tốt hơn do chiến lược thực thi hiệu quả hơn.
Hình ảnh đại diện cho vai trò này là “đối tác chiến lược”. Các chuyên gia Nhân lực sẽ trở thành đối tác chiến lược khi tham gia vào quá trình xác định chiến lược kinh doanh, biến chiến lược thành hành động và thiết kế các hoạt động Nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh.
Những hành động cơ bản của quản trị Nhân lực chiến lược biến chiến lược kinh doanh thành ưu tiên trong hoạt động Nhân lực
Quản trị chuyển đổi và thay đổi
Thiết lập nên cơ sở hạ tầng của tổ chức vốn là vai trò truyền thống của bộ phận Nhân lực, đòi hỏi các chuyên gia Nhân lực thiết kế và thực hiện các quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng và thăng chức một cách hiệu quả, hoặc quản trị việc điều phối nhân viên trong toàn bộ tổ chức.
Kết quả mà vai trò quản trị cơ sở hạ tầng mang lại là hiệu suất hành chính.
Hình ảnh đại diện cho vai trò quản trị cơ sở hạ tầng của công ty là “người quản lý hành chính”. Để làm tốt vai trò của người quản lý hành chính, chuyên gia Nhân lực cần đảm nhiệm các hoạt động có khả năng tái cấu trúc quy trình làm việc một cách liên tục.
Quản trị cơ sở hạ tầng của công ty
Vai trò liên quan đến sự đóng góp của nhân viên bao gồm việc tham gia vào các vấn đề thường nhật, quan tâm đến lo lắng và nhu cầu của nhân viên. Ở những công ty mà nguồn vốn trí tuệ trở thành một phần quan trọng trong giá trị công ty, các chuyên gia Nhân lực nên chủ động và phát triển tích cực nguồn vốn này. Do vậy, họ sẽ đóng vai trò nâng cao trải nghiệm nhân viên bằng cách kết nối những đóng góp của nhân viên với thành công của tổ chức. Nếu họ chủ động, hiểu nhu cầu của nhân viên và đảm bảo những nhu cầu đó được đáp ứng thì sự đóng góp của nhân viên sẽ được nâng cao.
Kết quả mà quản trị sự đóng góp của nhân viên mang lại là sự tăng cường sự cam kết và năng lực nhân viên.
Hình ảnh đại diện cho vai trò này là người nâng cao trải nghiệm nhân viên.
Những hoạt động chính của quản trị sự đóng góp nhân viên là lắng nghe, phản hồi và tìm cách đáp ứng các nhu cầu luôn thay đổi của họ.
Quản trị sự đóng góp của nhân viên
Vai trò cốt lõi thứ tư mà qua đó các chuyên gia Nhân lực có thể gia tăng giá trị cho công ty là quản trị chuyển đổi và thay đổi. Sự chuyển đổi bao gồm sự thay đổi văn hóa căn bản trong công ty. Các chuyên gia Nhân lực quản trị quá trình chuyển đổi sẽ trở thành người giữ gìn và phát triển văn hóa. Sự thay đổi liên quan đến khả năng của tổ chức trong việc cải tiến quy trình, triển khai các sáng kiến và giảm chu kỳ thời gian trong các hoạt động của doanh nghiệp. Chuyên gia Nhân lực cần hỗ trợ việc xác định và triển khai các quá trình thay đổi này.
Kết quả mà việc quản trị chuyển đổi và thay đổi mang lại là khả năng thay đổi.
Hình ảnh đại diện cho vai trò này là “người tạo ra sự thay đổi”
Những hành động tạo ra sự thay đổi bao gồm xác định vấn đề, đặt ra và hoàn thiện những kế hoạch hành động.
Ảnh hưởng của các vai trò đến chuyên gia Nhân lực
Đánh giá chất lượng hiện tại của bộ phận Nhân lực
Mô hình nhiều vai trò có thể đánh giá toàn diện chất lượng của dịch vụ Nhân lực. Một cuộc khảo sát đánh giá vai trò của bộ phận Nhân lực sẽ sẽ giúp xác định những vai trò hiện diện trong tổ chức.
Đánh giá sự phát triển của bộ phận Nhân lực
Những năm gần đây, các công ty tập trung vào các hoạt động tăng năng suất như tái cấu trúc, cắt giảm nhân sự và hợp nhất, điều này yêu cầu các chuyên gia Nhân lực tập trung vào phát triển cơ sở hạ tầng và gia tăng hiệu suất cơ sở hành chính. Sự chuyển đổi này khiến các chuyên gia Nhân lực ngày càng ít đảm nhận vai trò nâng cao trai nghiệm nhân viên.. Bằng việc sử dụng khảo sát đánh giá vai trò nhân sự thường xuyên sẽ giúp các doanh nghiệp xác định những vai trò Nhân lực nào đang được chú trọng và ít được quan tâm cũng như sự phát triển của các vai trò của họ.
Trách nhiệm của bộ phận Nhân lực trong việc xây dựng một tổ chức có năng lực cạnh tranh: Trách nhiệm chung
Mô hình phân bố điểm trách nhiệm của bộ phận Nhân lực của Dave Ulrich
Mô hình phân bố điểm trên cho thấy tương ứng với 4 vai trò là trách nhiệm của Nhân lực và quản lý được phân chia rõ ràng. Các chuyên gia Nhân lực trong một công ty có trách nhiệm đảm bảo mỗi vai trò đều đạt được kết quả như mong muốn. Dù các chuyên gia Nhân lực có khả năng trong mỗi vai trò nhưng không cần họ phải làm hết 4 vai trò đó. Tùy thuộc vào quy trình thiết kế, công việc có thể được chia sẻ giữa các nhà quản lý, nhà tư vấn thuê ngoài, nhân viên , công nghệ hay các cơ chế vận hành. Như mô hình phân bố điểm ở trên đã chỉ ra 4 vai trò đã được chia sẻ. Phân bố điểm ở mỗi công ty là khác nhau. Các chuyên gia nhân lực cần phải đảm bảo kết quả và xác định những người chịu trách nhiệm đem lại kết quả đó.
Trên thực tế, công việc Nhân lực được coi là trái ngược với sự thay đổi, vì hệ thống quản trị nguồn nhân lực chỉ mang đến trở ngại chứ không tạo động lực thay đổi. Hiện nay, các chuyên gia tư vấn bên ngoài chịu trách nhiệm cho công tác chuyển đổi doanh nghiệp như OD CLICK. Những chuyên gia tư vấn sẽ đưa ra cách tiếp cận khách quan, có tính kỷ luật, bên cạnh đó là năng lực cùng sự tự tin để thực hiện hóa thay đổi.
Để đáp ứng, những yêu cầu của vai trò mới, các chuyên gia Nhân lực cũng phải học cách hành động theo những phương thức mới và kỳ vọng mới. Họ phải hoàn thiện không chỉ một vai trò mà là rất nhiều vai trò. Bên cạnh đó, họ phải cụ thể hóa những kết quả, mỗi vai trò mang lại cho công ty, xác định những hình ảnh đại diện của mỗi vai trò và hành động để đạt được những kết quả liên quan. Những người làm Nhân lực cũng cần thừa nhận tình thế mâu thuẫn mà họ đang phải đối mặt, chịu trách nhiệm đạt được kết quả, đồng thời xây dựng sự cam kết chung để đạt được những kết quả đó.
Với kinh nghiệm triển khai các dự án tư vấn đào tạo về đổi mới và phát triển tổ chức, OD CLICK luôn thấu hiểu, mang những giá trị hệ thống có tính cập nhật linh hoạt và cá biệt hóa tới từng doanh nghiệp. Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi luôn sẵn sàng đồng hành cùng các doanh nghiệp để giải quyết những khó khăn từ sâu bên trong tổ chức, giúp tổ chức phát triển trong môi trường cạnh tranh.
Nguồn: Theo sách Mô hình Quản trị nhân sự hiện đại của GS. Dave Ulrich