Sau 62 năm xây dựng và phát triển, ngành Xây dựng luôn giữ vững và khẳng định được vị trí, vai trò là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, có những đóng góp quan trọng vào những thành tựu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Theo Tổng cục Thống kê, đến đầu năm 2020, có khoảng 74,000 doanh nghiệp xây dựng đang hoạt động tại Việt Nam, trong đó chiếm phần lớn là các doanh nghiệp nhỏ (quy mô lao động dưới 100 người và vốn dưới 20 tỷ đồng).
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG NGÀNH XÂY DỰNG
Theo khảo sát của Tổng cục Thống kê, trong bối cảnh nền kinh tế thế giới và trong nước gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của dịch Covid-19 diễn biến phức tạp và kéo dài, điều này đã làm ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong đó có doanh nghiệp hoạt động ngành Xây dựng. Trong quý II/2020 có 11,3% doanh nghiệp nhận định tình hình sản xuất kinh doanh tốt hơn, 24,9% đánh giá giữ ổn định và 63,8% cho rằng khó khăn hơn so với quý I/2020. Dự báo quý III/2020 có 16,3% doanh nghiệp đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh tốt hơn, 27,3% nhận định giữ ổn định và 56,4% đánh giá khó khăn hơn.
Theo hình thức sở hữu, Khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước khả quan hơn so với hai khu vực còn lại với 11,6% doanh nghiệp đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh quý II/2020 tốt hơn so với quý I/2020, 24,5% nhận định hoạt động sản xuất kinh doanh giữ ổn định và 63,9% cho rằng hoạt động khó khăn hơn; khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (khu vực doanh nghiệp FDI) có 8,5% doanh nghiệp nhận định tốt hơn, có 28,3% giữ ổn định và 63,2% khó khăn hơn; khu vực doanh nghiệp nhà nước có 5,9% doanh nghiệp nhận định tình hình sản xuất kinh doanh tốt hơn, 35,3% giữ ổn định và 58,8% hoạt động kinh doanh khó khăn hơn. Dự báo quý III/2020 so với quý II/2020, khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước có 16,8% doanh nghiệp dự báo tình hình sản xuất kinh doanh tốt hơn, 26,7% doanh nghiệp giữ ổn định và 56,5% khó khăn hơn; tỷ lệ tương ứng của khu vực doanh nghiệp FDI là 12,1%, 33,5%, 54,4%; và khu vực doanh nghiệp nhà nước là 10,6%, 31,8% và 57,6%.
Biểu đồ: Nhận định tình hình sản xuất kinh doanh ngành xây dựng
Theo Tổng cục Thống kê
TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH XÂY DỰNG
Ngành Xây dựng hiện nay ước tính có hơn 204.000 cán bộ, công nhân viên. Trong khi đó có tới gần 91.000 người là cán bộ, quản lý trong các doanh nghiệp. Như vậy, số lượng công nhân chỉ gấp hơn 2 lần số lượng cán bộ, quản lý.
Trong đó, năng lực và kỹ năng chuyên nghiệp của đội ngũ nhân sự còn nhiều hạn chế:
- Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm tỷ lệ 11,8%
- Số thợ bậc cao (bậc 6,7) chỉ chiếm khoảng 7% nhân lực ngành.
Theo số liệu của Bộ xây dựng, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành (tỷ lệ cơ cấu kỹ sư, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân học nghề) là 1:1,3:3; trong khi đó, với các nước trên thế giới, tỷ lệ này là 1:4:10.
Với tỷ lệ này, ngành xây dựng đang tồn tại tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Hơn nữa tỷ lệ công nhân trong biên chế hoặc có hợp đồng dài hạn cũng chỉ chiếm 37,8%, 20% là hợp đồng ngắn hạn, còn lại phổ biến là sử dụng lao động tự do, lao động nông nhàn. Bên cạnh đó tính chuyên nghiệp của đội ngũ công nhân lao động cũng chưa cao, số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm 11,8%, số thợ bậc cao chỉ có 7%. Các ý kiến đều cho rằng cơ chế chính sách để phát triển, duy trì nguồn nhân lực còn chưa thỏa đáng, chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề báo động. Vì thế, tại nhiều công trình lớn đang tồn tại cảnh lao động là người chưa qua đào tạo, lao động nông nhàn làm việc thay cho công nhân kỹ thuật.
SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH XÂY DỰNG
Trong bối cảnh ngành Xây dựng đang thiếu cả về số lượng và chất lượng thì vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động là yếu tố quyết định, tạo nên sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực cho người lao động nhưng có những điểm chung cơ bản, đó là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự thúc ép, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Vì vậy mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực giúp người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được mục tiêu của mình. Ngoài ra, nhà lãnh đạo, quản lý phải xây dựng được văn hóa của tổ chức, đây là văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ, công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Phải đánh giá kết quả làm việc nghiêm túc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CAM KẾT NHÂN SỰ NGÀNH XÂY DỰNG
Nhằm tạo động lực và cam kết cho người lao động, nhà lãnh đạo, quản lý cần phải có những kế hoạch, định hướng chiến lược và chính sách cụ thể, rõ ràng tập trung vào những nội dung sau:
Thứ nhất, xây dựng hệ thống mô tả công việc, định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng cán bộ, công nhân viên. Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say của người lao động; nhà lãnh đạo, quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà tổ chức cần vượt qua, chẳng hạn như thi đua vượt chỉ tiêu, nhiệm vụ đề ra hoặc tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một doanh nghiệp cạnh tranh. Nếu nhà lãnh đạo, quản lý biết cách, chắc chắn đội ngũ nhân viên sẽ phát huy sức mạnh tập thể và làm việc hết mình vì tổ chức. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức, phổ biến các mục tiêu đến từng nhân viên và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó; xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và có trách nhiệm, rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt; đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Thứ hai, đào tạo nâng cao trình độ và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý là phải hướng dẫn, huấn luyện và tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song với đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là thành phần quan trọng của tổ chức. Người lãnh đạo, quản lý nên để tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của tổ chức. Khi đó họ sẽ yêu tổ chức và làm việc hăng say hơn.
Thứ ba, kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động. Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này. Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra được một sức mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà lãnh đạo, quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân.
Thứ tư, xây dựng hệ thống lương thưởng phù hợp. Kích thích bằng vật chất tạo động lực lao động thông qua tiền lương. Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động. Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động.
Thứ năm, tạo động lực lao động thông qua thi đua, khen thưởng. Nhà lãnh đạo, quản lý cần phát động nhiều phong trào thi đua trong lao động, sản xuất để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế. Đi đôi với việc làm đó là chăm lo khen thưởng, động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến.
Chính thi đua, khen thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn. Khi họ đạt được thành tích, nhà lãnh đạo quản lý phải biết cách biểu dương, khen thưởng kịp thời, việc này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên có thành tích đột xuất, nhân viên bán hàng giỏi nhất… có thể tiến hành hàng tuần, tháng hay hàng quý.
KẾT LUẬN
Ngành xây dựng là một trong những ngành then chốt, tạo nên hệ thống cơ sở vật chất giúp nền kinh tế phát triển. Do vậy, việc đầu tư xây dựng và phát triển ngành xây dựng là một nhiệm vụ quan trọng. Trong đó, phát nguồn nhân lực, nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân sự trong mỗi doanh nghiệp là một trọng tâm.
Với kinh nghiệm tư vấn, đào tạo của đội ngũ chuyên gia, OD CLICK sẽ đồng hành cùng doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức, phát triển đội ngũ nhân sự thông qua các chương trình tư vấn và đào tạo, các nhà quản lý, lãnh đạo sẽ nâng cao được năng lực quản lý, lãnh đạo, năng lực quản trị nguồn nhân lực, đồng thời biết cách tạo động lực, truyền năng lượng tích cực cho người lao động. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
OD CLICK tổng hợp
Nguồn tham khảo:
- https://www.gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=382&ItemID=19656
- http://kientruc.vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-nganh-xay-dung-den-nam-2020.html
- http://aum.edu.vn/tin-tuc/nhan-luc-bai-toan-kho-cho-nganh-xay-dung.html
- https://www.quangbinh.gov.vn/3cms/su-can-thiet-phai-tao-dong-luc-cho-cong-nhan-vien-chuc-trong-lao-dong-cong-tac-hien-nay.htm
- https://baoxaydung.com.vn/nganh-xay-dung-hanh-trinh-60-nam-phat-trien-229218.html