Trong bối cảnh thế giới đang chuyển động với tốc độ chưa từng có, thách thức năng lực của doanh nghiệp. 85% công việc sẽ thay đổi đáng kể trong thập kỷ tới do tác động của công nghệ, tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI), theo báo cáo của McKinsey năm 2023. Và 74% CEO cho biết họ đối mặt với tác động đáng kể của AI đến ngành của họ trong 3 năm tới. Điều này sẽ thách thức năng lực của lãnh đạo và quản lý trong dẫn dắt doanh nghiệp phát triển trong tương lai.
Do vậy, tìm kiếm và phát triển lãnh đạo chuẩn bị cho tương lai là trọng tâm chiến lược với doanh nghiệp, đặc biệt trong các ngành đang bị tác động mạnh bởi số hóa như tài chính, bán lẻ và sản xuất. Các doanh nghiệp hướng tới có sự đầu tư ngay từ bây giờ để chuẩn bị cho mục tiêu phát triển bền vững, tránh tụt hậu và mất đi khả năng cạnh tranh.
Trước sự thay đổi nhanh của thị trường, sự phát triển của công nghệ và thế hệ nhân lực mới Gen Z, câu hỏi quan trọng đặt ra là: cách tiếp cận truyền thống trong phát triển lãnh đạo có còn phù hợp không?
Trước đây, các doanh nghiệp thường lựa chọn lãnh đạo dựa trên thành tích trong quá khứ và kinh nghiệm làm việc. Nhưng trong thời đại biến động nhanh chóng, quá khứ không còn là thước đo chính xác cho năng lực lãnh đạo trong tương lai. Để thực sự dẫn đầu, doanh nghiệp cần một phương pháp tiếp cận khác – bắt đầu từ tương lai mong muốn và xây dựng đội ngũ lãnh đạo phù hợp với tầm nhìn đó.
I. THỰC TRẠNG TƯ DUY LÃNH ĐẠO TRONG DOANH NGHIỆP?
1. Tư duy truyền thống: Từ hiện tại đến tương lai
Phần lớn các doanh nghiệp lập kế hoạch theo hướng mở rộng dần từ hiện tại sang tương lai. Cách tiếp cận này bắt đầu bằng việc đánh giá nguồn lực sẵn có, xác định điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ hiện tại, sau đó đầu tư vào đào tạo và phát triển theo một lộ trình nhất định. Tuy nhiên, cách làm này có một hạn chế lớn là giới hạn doanh nghiệp trong khuôn khổ những gì đang có, thay vì chuẩn bị cho những thách thức chưa từng thấy trong tương lai.
Tư duy này là hệ quả tự nhiên đi từ suy nghĩ của nhà lãnh đạo cũng như đội ngũ quản lý thực thi khi chưa có tư duy mang tính chiến lược dài hạn. Điều này bởi họ phần lớn theo tiến trình tuyến tính trong hệ thống phân cấp của doanh nghiệp, qua tích lũy, từng bước đạt được vị trí quan trọng. Sự phát triển từng bước dường như là hợp lý nhưng trong bối cảnh doanh nghiệp hiện nay bộc lộ những hạn chế: tư duy quản lý bị bó hẹp trong khuôn khổ của kinh nghiệm cá nhân, đi vào lối món, quen với việc rõ ràng, khó tiếp cận những vấn đề mang tính chiến lược, mơ hồ bất định. Đây cũng chính là minh chứng rõ ràng cho Nguyên lý Peter, được đề xuất bởi Laurence J. Peter vào năm 1969, chỉ ra rằng nhân sự trong một hệ thống cấp bậc thường được thăng tiến đến vị trí mà họ không còn đủ năng lực để đảm nhiệm. Theo báo cáo của VCCI, nhiều doanh nhân, trong đó có khoảng 2-3 triệu người lãnh đạo doanh nghiệp bắt đầu sự nghiệp từ vị trí người lao động làm thuê hoặc công nhân.
Một ví dụ điển hình là nhân sự IT xuất sắc tại một công ty công nghệ lớn liên tục đạt thành tích cao qua thời gian dài cống hiến đã được thăng chức lên vị trí Giám đốc Công nghệ. Tuy nhiên, công việc mới không còn đơn thuần là đảm bảo về chuyên môn mà đòi hỏi tư duy chiến lược để dẫn dắt giúp DN ứng dụng CN, chuyển đổi số. Nhưng anh ta chỉ quen công việc mang tính rõ ràng hơn là phải xây dựng lộ trình kế hoạch và kết nối nguồn lực dẫn đến dự án bị chậm trễ và động lực làm việc của nhân viên giảm sút.
Nhìn từ thực trạng này, chúng tôi không khẳng định tất cả lãnh đạo đều như vậy, ở đây chúng tôi chỉ nói lên vấn đề mang tính điển hình, nhiều doanh nghiệp gặp phải. Thẳng thắn từ đó để có hướng phát triển lãnh đạo cho tương lai hiệu quả, phù hợp với bối cảnh hơn. Điều quan trọng là cần đào tạo xây dựng tư duy lãnh đạo nhìn từ “Tương lai về hiện tại”.
2. Nhà lãnh đạo với tư duy từ Tương lai về hiện tại
Nhìn từ những doanh nghiệp tiên phong, có thể thấy họ đang áp dụng phương pháp tiếp cận khác: bắt đầu từ tương lai mong muốn, sau đó quay ngược lại để xác định các bước cần thực hiện ngay từ hôm nay. Điều này có nghĩa là họ không chỉ dựa vào những gì đã có, mà chủ động hình dung về tương lai, từ đó thiết kế mô hình phát triển lãnh đạo lãnh đạo phù hợp.
Ví dụ, Amazon ngay từ những năm 2000 đã không xem mình chỉ là một công ty bán lẻ mà là một nền tảng công nghệ. Điều này giúp họ sớm đầu tư vào AI, dữ liệu lớn, điện toán đám mây và phát triển các dịch vụ như AWS. Nhờ tư duy “từ tương lai về hiện tại”, họ không chỉ duy trì vị thế mà còn mở rộng sang nhiều lĩnh vực khác.
Vậy doanh nghiệp có thể áp dụng tư duy này như thế nào? Trước tiên, họ cần xác định bối cảnh kinh doanh trong tương lai, những xu hướng công nghệ, thị trường, hành vi khách hàng có thể ảnh hưởng đến ngành nghề của họ. Tiếp theo, họ cần vạch ra những phẩm chất và năng lực mà lãnh đạo trong tương lai cần có để đưa doanh nghiệp đến vị trí mong muốn. Cuối cùng, họ phải thiết kế một lộ trình phát triển lãnh đạo từ hôm nay, đảm bảo rằng những người có tiềm năng sẽ được rèn luyện và thử thách trong môi trường phù hợp.
Tìm hiểu bắt đầu từ những 5 đặc tính quan trọng của lãnh đạo tương lai.
II. 5 ĐẶC TÍNH LÃNH ĐẠO TƯƠNG LAI
Trong kỷ nguyên đầy biến động, lãnh đạo không chỉ là người ra quyết định mà còn là người định hướng, thích nghi và tiên phong tạo ra sự thay đổi. Để thành công trong tương lai, họ cần phát triển những đặc tính mới, vượt ra khỏi tư duy truyền thống và hướng đến sự đổi mới liên tục. Dưới đây là năm đặc tính quan trọng giúp một nhà lãnh đạo sẵn sàng đương đầu với thách thức và dẫn dắt tổ chức phát triển bền vững.
1. Kết nối (Associating)
Lãnh đạo tương lai không thể chỉ giới hạn tư duy trong lĩnh vực của mình. Họ cần khả năng kết nối ý tưởng từ nhiều ngành khác nhau để tạo ra những giải pháp mới. Đây là điểm khác biệt quan trọng giữa một nhà lãnh đạo đổi mới và một nhà quản lý thông thường.
Một ví dụ điển hình là Elon Musk, người đã kết hợp các công nghệ từ ngành vũ trụ, trí tuệ nhân tạo, xe điện và năng lượng tái tạo để tạo ra những sản phẩm mang tính cách mạng. Tesla không đơn thuần là một công ty ô tô mà còn là một nền tảng công nghệ với các hệ thống phần mềm tự động, giúp xe có thể tự lái và tối ưu hóa hiệu suất bằng trí tuệ nhân tạo.
Tư duy kết nối không đến từ việc chỉ nhìn nhận trong phạm vi ngành nghề của mình, mà từ khả năng tiếp cận và kết hợp những ý tưởng khác biệt. Lãnh đạo cần chủ động tìm hiểu các lĩnh vực ngoài chuyên môn, tham gia các nhóm đa ngành và đối thoại với những người có góc nhìn khác biệt. Việc tiếp xúc với nhiều hệ tư duy giúp họ nhìn thấy những cơ hội đổi mới mà người khác có thể bỏ qua.
2. Đặt câu hỏi (Questioning)
Một nhà lãnh đạo giỏi không bao giờ chấp nhận hiện trạng mà luôn đặt câu hỏi để tìm ra những cách làm mới. Việc đặt câu hỏi không chỉ giúp họ khám phá cơ hội mà còn giúp họ phát hiện những điểm yếu trong mô hình hiện tại.Steve Jobs là một ví dụ điển hình – ông đặt câu hỏi “Tại sao máy tính không thể dễ sử dụng hơn?” và từ đó tạo ra các sản phẩm đột phá như iPhone.
Tương tự, hai nhà sáng lập Airbnb đã đặt câu hỏi: “Tại sao du khách phải ở khách sạn trong khi có rất nhiều ngôi nhà trống có thể cho thuê?” Câu hỏi này đã dẫn đến sự ra đời của một nền tảng giúp kết nối chủ nhà với du khách, tạo ra một mô hình kinh doanh mới làm thay đổi ngành du lịch toàn cầu.
Một nhà lãnh đạo giỏi không chấp nhận mọi thứ như lẽ hiển nhiên mà luôn đặt câu hỏi để tìm ra cách làm tốt hơn. Rèn luyện thói quen chất vấn không chỉ giúp mở rộng tư duy mà còn tạo động lực cải tiến liên tục. Doanh nghiệp có thể rèn luyện kỹ năng này bằng cách xây dựng một văn hóa khuyến khích phản biện, tổ chức các buổi “thử thách ý tưởng” và đào tạo cách đặt câu hỏi sâu sắc để tìm ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề.
3. Quan sát (Observing)
Lãnh đạo không chỉ cần có tầm nhìn mà còn phải có khả năng quan sát để nhận diện những tín hiệu mờ nhạt của sự thay đổi. Quan sát giúp họ hiểu được hành vi khách hàng, xu hướng thị trường và sự dịch chuyển của ngành, từ đó đưa ra quyết định đúng đắn.
Reed Hastings, CEO của Netflix, đã sớm nhận ra sự thay đổi trong thói quen xem phim của người tiêu dùng. Khi thấy rằng internet ngày càng phổ biến, ông đã quyết định chuyển hướng từ dịch vụ cho thuê DVD sang nền tảng phát trực tuyến. Quyết định này giúp Netflix trở thành công ty dẫn đầu trong ngành công nghiệp giải trí.
Quan sát không chỉ là nhìn, mà là biết đọc ra những tín hiệu mờ nhạt trước khi xu hướng bùng nổ. Lãnh đạo cần rèn luyện kỹ năng này bằng cách liên tục cập nhật thông tin từ nhiều nguồn, tham gia các diễn đàn chuyên môn và lắng nghe những góc nhìn khác nhau. Khả năng quan sát nhạy bén giúp họ không bị động trước thay đổi, mà luôn đi trước một bước.
4. Thử nghiệm (Experimenting)
Đổi mới không thể xảy ra nếu không có thử nghiệm. Những công ty thành công nhất đều có văn hóa thử nghiệm mạnh mẽ, nơi nhân viên được khuyến khích thử ý tưởng mới mà không sợ bị phạt vì thất bại.
Google là một trong những công ty áp dụng tư duy thử nghiệm mạnh mẽ nhất. Họ cho phép nhân viên dành 20% thời gian làm việc để phát triển các dự án cá nhân, và chính từ chính sách này, những sản phẩm đột phá như Gmail, Google Maps đã ra đời.
Tư duy thử nghiệm không đơn thuần là triển khai ý tưởng mới, mà là chấp nhận sai lầm như một phần của quá trình học hỏi. Lãnh đạo cần tạo ra một môi trường mà nhân viên được phép thử và điều chỉnh nhanh chóng khi sai sót xảy ra. Doanh nghiệp có thể áp dụng nguyên tắc “thử nghiệm nhỏ, điều chỉnh nhanh” để tối ưu hóa sáng tạo mà không chịu rủi ro quá lớn. Những tổ chức dẫn đầu luôn là những tổ chức dám thử trước khi thị trường kịp thay đổi.
5. Mạng lưới (Networking)
Lãnh đạo không thể thành công nếu thiếu mạng lưới quan hệ vững mạnh.Lãnh đạo giỏi không chỉ biết “gặp gỡ nhiều người” mà còn phải biết xây dựng các mối quan hệ có ý nghĩa, từ đối tác kinh doanh, khách hàng đến những chuyên gia hàng đầu trong ngành.
Elon Musk có một mạng lưới quan hệ rộng lớn giúp ông huy động nguồn lực cho các dự án của mình. Khi thành lập Tesla và SpaceX, ông đã tận dụng mối quan hệ với các nhà đầu tư mạo hiểm, chuyên gia công nghệ và thậm chí là chính phủ để phát triển các sản phẩm mang tính cách mạng.
Xây dựng mạng lưới không chỉ là mở rộng mối quan hệ mà là tạo ra những liên kết có giá trị. Lãnh đạo cần chủ động tham gia vào các hệ sinh thái kinh doanh, kết nối với những người có tư duy tiên phong và sẵn sàng học hỏi từ họ. Một mạng lưới bền vững không chỉ dựa trên sự quen biết mà trên nền tảng của sự trao đổi tri thức, cơ hội và tầm nhìn dài hạn. Điều quan trọng là biết chọn lọc, duy trì và phát triển các mối quan hệ chiến lược để không ngừng mở rộng ảnh hưởng và nâng cao năng lực lãnh đạo.
III. PHÁT TRIỂN LÃNH ĐẠO TƯƠNG LAI CHO DOANH NGHIỆP
Việc xác định các thuộc tính của lãnh đạo tương lai là bước khởi đầu quan trọng, nhưng quan trọng hơn là làm thế nào để doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình này vào thực tế. Để đảm bảo tính hiệu quả, doanh nghiệp cần có một lộ trình triển khai rõ ràng, bao gồm ba bước chính: sàng lọc và lựa chọn nhân sự tiềm năng, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, và ứng dụng công nghệ, đặc biệt là AI, vào quá trình phát triển lãnh đạo.
1. Sàng lọc và lựa chọn nhân sự tiềm năng
Việc phát triển lãnh đạo tương lai không thể dựa vào cảm tính hay chỉ dựa trên kết quả kinh doanh ngắn hạn của nhân sự. Thay vào đó, doanh nghiệp cần có một hệ thống đánh giá chặt chẽ dựa trên bộ tiêu chí của 5 thuộc tính lãnh đạo tương lai để xác định những cá nhân có tiềm năng thực sự.
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá dựa trên 5 thuộc tính
Doanh nghiệp cần chuyển đổi 5 thuộc tính lãnh đạo thành những tiêu chí cụ thể có thể đo lường được. Ví dụ:
- Kết nối (Associating): Đánh giá khả năng liên kết các ý tưởng từ nhiều lĩnh vực khác nhau thông qua các dự án đa ngành hoặc giải quyết vấn đề sáng tạo.
- Đặt câu hỏi (Questioning): Kiểm tra mức độ tò mò, khả năng thách thức hiện trạng và đưa ra những câu hỏi mang tính đột phá.
- Quan sát (Observing): Đánh giá mức độ nhạy bén với xu hướng thị trường, khả năng phát hiện những cơ hội mới trước khi chúng trở nên phổ biến.
- Thử nghiệm (Experimenting): Quan sát mức độ sẵn sàng thử nghiệm cái mới, khả năng chấp nhận rủi ro và học hỏi từ thất bại.
- Mạng lưới (Networking): Đánh giá khả năng xây dựng quan hệ, kết nối với những cá nhân và tổ chức có tầm ảnh hưởng để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp
Nhìn chung, để phát triển bền vững trong tương lai, doanh nghiệp cần đầu tư nghiêm túc vào việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo phù hợp. Doanh nghiệp hợp tác với đơn vị tư vấn có chuyên môn để thiết kế chương trình đào tạo phát triển lãnh đạo phù hợp. Một đội ngũ lãnh đạo tương lai cần được phát triển tư duy chiến lược “từ tương lai về hiện tại” để có được tầm nhìn, lộ trình có tính đột phá để đủ khả năng đưa doanh nghiệp vươn xa trong thời đại đầy biến động.
Nguồn tham khảo:
1. Johnson, M. W., & Suskewicz, J. (2020). Lãnh đạo từ tương lai: Làm thế nào để các nhà lãnh đạo vĩ đại biến tầm nhìn thành hiện thực?
2. https://www.gsb.stanford.edu/faculty-research/publications/peter-principle-theory-decline
4. https://fs.blog/the-five-skills-of-disruptive-innovators/
5. https://phanmemnhansu.com/26-so-lieu-thong-ke-ve-phat-trien-nhan-su-2023/?utm_source=chatgpt.com