PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRONG TẠO ĐỘNG LỰC
Trong nhóm công cụ “Tạo động lực và cam kết” cho nhân viên, OD CLICK đã đưa ra những nội dung cơ bản về bản chất, cách thức vận hành, tầm quan trọng cũng như ứng dụng tạo động lực cho từng nhóm nhân viên dựa trên tính cách. (Bạn đọc có thể xem các số trước tại “Thấu hiểu động lực của nhân viên” và “Cá nhân hóa chiến lược tạo động lực”).
Với việc nền kinh tế đang ngày càng tăng trưởng chóng mặt đi cùng với sự chuyển đổi liên tục của công nghệ, nhân lực đã, đang và sẽ tiếp tục là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức. Chính vì vậy, đối với các nhà lãnh đạo, gắn kết và tạo động lực cho nhân viên lại càng trở nên quan trọng. Trong khi nghiên cứu những tác động mà nhà lãnh đạo nên hay không nên làm để giúp nhân viên gia tăng động lực và năng suất, đổi mới, chúng tôi đặt câu hỏi rằng “Liệu rằng đó là tất cả những gì một nhà lãnh đạo có thể làm?”. Câu trả lời, tất nhiên, là không.
Nhà quản lý giỏi không chỉ tác động lên nhân viên để thôi thúc động lực cho họ, mà còn cần tác động lên chính mình. Thay đổi bản thân mà trước hết là thay đổi phong cách quản lý là bước cần thiết nhà quản lý cần làm nếu muốn nhân viên “tự nguyện” làm cho họ những gì họ muốn.
Trong bài viết này, chúng tôi đề cập đến ba phong cách quản lý phổ biến nhất thường có ở các nhà lãnh đạo: Phong cách Quản lý Chuyên quyền; Phong cách Quản lý Dân chủ và Phong cách Quản lý Trao quyền cùng với mối quan hệ của chúng với vấn đề “Tạo động lực” cho nhân viên.
Nguồn: Task Pigeon Blog
Phong cách chuyên quyền
Phong cách lãnh đạo chuyên quyền hay còn gọi là phong cách độc đoán là một cách thức quản lý mà quyền lực phần lớn nắm trong tay người lãnh đạo. Những quyết định được đưa ra thường nhanh chóng và dứt khoát, mang tính mệnh lệnh cao và không dễ thay đổi.
Một nhà lãnh đạo chuyên quyền thường được gọi là nhà độc tài. Họ quyết đoán và tự tin với khả năng của mình, không quan tâm nhiều đến ý kiến xung quanh và cũng sẽ không chấp nhận những đề xuất. Đó là tất cả những gì mà chúng ta có thể nhìn rõ trong cách nhìn nhận và hành động của vị tổng thống đương nhiệm của nước Mỹ – Donald Trump.
Đối với vấn đề tạo động lực, phong cách chuyên quyền tạo ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực. Khoảng cách trong quan hệ cấp trên và cấp dưới bị kéo dãn, trở thành một rào cản lớn cho sự thấu hiểu, đồng cảm – một trong những yếu tố cốt lõi của tạo động lực.
Sự chuyên quyền của nhà lãnh đạo khiến cho nhân viên cảm thấy không được tin tưởng. Những ý kiến họ đưa ra không được xem trọng dẫn đến sự tổn thương ở một mức độ nào đó. Cảm giác không được coi trọng thật sự không dễ chịu với tất thảy mọi người và sẽ khó để tạo ra nguồn năng lượng tích cực.
Phong cách chuyên quyền, với đặc trưng “ra lệnh” và khó thay đổi. Điều này đẩy nhân viên vào việc làm việc theo lối rập khuôn, máy móc. Họ sẽ có thiên hướng “chấp nhận” hơn là sáng tạo bởi họ tin rằng những sáng tạo của họ dường như sẽ không được xem xét tới.
Việc không được coi trọng và “từ bỏ” sáng tạo dễ đưa con người vào việc mất niềm tin với năng lực của bản thân. Việc lặp đi lặp lại hay áp dụng máy móc dễ dàng đưa con người đến thói quen xấu. Chấp nhận, an phận và dừng phát triển, từ chối phát huy những tiềm lực bản thân.
Tuy nhiên, có những thời điểm, đối tượng mà phong cách chuyên quyền có ảnh hưởng tạo động lực rất tốt. Ví dụ như những nhân viên mới thiếu kinh nghiệm hay trong giai đoạn đầu của việc thành lập hay thực thi kế hoạch mới, việc chỉ cần làm theo sẽ tạo sự thoải mái cũng như dễ dàng hơn rất nhiều cho nhân viên. Bởi trong sự “mông lung” thuở bắt đầu, thiếu kinh nghiệm và định hướng thì “tuân lệnh” lúc này lại giống như một nguồn sáng soi đường.
Phong cách dân chủ
Trái với phong cách chuyên quyền thì phong cách dân chủ chú trọng sự hợp tác. Nhà lãnh đạo dân chủ luôn mong muốn tìm kiếm sự đồng thuận của những người liên quan trong đội, nhóm, phòng, ban cho ý kiến chung của tập thể cũng như là cho quyết định cuối cùng. Vì vậy, những quyết định đưa ra thường được hưởng ứng nhưng cũng mất thời gian và cũng không quá kiên định.
Một nhà lãnh đạo mang phong cách dân chủ luôn luôn cởi mở và dễ tiếp cận. Họ cũng thường dành được nhiều sự yêu quý từ những người xung quanh. Quyết định của họ hướng về sự hợp tác, nhấn mạnh lợi ích chung và thường mang tính xây dựng, không phê phán, không gay gắt.
Hầu như không có nhà lãnh đạo nào mang 100% phong cách dân chủ. Vì lãnh đạo, bản chất vẫn là dẫn đầu, là cầm quyền. Song, những đại diện mang nhiều phẩm chất tượng trưng cho phong cách này có thể kể tới là Chủ tịch Hồ Chí Minh và cựu tổng thống Mỹ Barack Obama.
Đối với vấn đề tạo động lực, phong cách quản lý dân chủ dường như khắc phục được đa số các nhược điểm của phong cách chuyên quyền.
Sự gần gũi, hợp tác và sẵn sàng lắng nghe từ phía lãnh đạo tạo động lực rất lớn cho nhân viên. Đầu tiên là cảm giác được tin tưởng và coi trọng. Những ý tưởng và góp ý của họ được nghiêm túc cân nhắc đến. Nhân viên sẽ cảm nhận rõ ràng được sự công nhận trong công việc, trong năng lực bản thân và mong muốn cống hiến nhiều hơn, để tạo ra giá trị. Con người, chung quy, đều thích được cảm thấy “có ích”.
Ngoài ra, sự dân chủ trong cách quản lý này mang lại cho họ sự tự do nhất định. Họ không cần rập khuôn, họ không cần “giữ im lặng”, họ có đủ không gian riêng để sáng tạo, đổi mới.
Song, phong cách dân chủ nhìn chung ít tạo ra sự áp lực. Mà áp lực, trong nhiều trường hợp là cần thiết để thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên. Trong các trường hợp eo hẹp về mặt thời gian thì “dân chủ” rõ ràng không phải cách hay để thúc đẩy động lực với mong muốn tạo ra hiệu quả cao. Hơn nữa, những nhân viên chưa có đủ sự tự tin, chưa nắm chắc được ưu điểm và khả năng của mình sẽ gặp rắc rối với người lãnh đạo có phong cách này; họ thiếu tính chủ động và bị tụt lại phía sau, cảm giác mình kém cỏi khi không thể đóng góp ý kiến. Lúc này, việc tạo động lực rõ ràng đang phản tác dụng.
Phong cách trao quyền
Phong cách quản lý trao quyền có thể nói là sự kết hợp của hai phong cách quản lý chuyên quyền và dân chủ. Nhà quản lý ra nhiệm vụ – trao quyền, như một nhà độc tài nhưng để nhân viên tự do làm theo ý mình, như một nhà dân chủ.
Nhà lãnh đạo theo phong cách trao quyền đặt niềm tin cho nhân viên và giám sát họ ở mức độ vừa phải. Họ thường khuyến khích nhân viên tự đưa ra quyết định cũng như tự lập phương án, giải pháp cho các hoạt động. Điểm khác biệt so với phong cách dân chủ đó là, những nhân viên được “trao quyền” là những người đã được “tuyển chọn”, và nhà lãnh đạo cũng sẽ có sự sát sao nhất định trong quá trình để họ “tự do” làm việc và sáng tạo.
Phong cách lãnh đạo trao quyền trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên có khá nhiều điểm tương đồng với phong cách dân chủ.
Sự phân quyền và để nhân viên tự thực hiện cũng cung cấp cả niềm tin và cơ hội sáng tạo cho nhân viên. Họ sẽ có cảm giác được trọng dụng, cảm giác là “người được chọn” và sẽ cố gắng để duy trì vị thế của mình. Động lực cạnh tranh được hình thành và dần phát triển.
Phong cách trao quyền cũng giúp nhân viên có trách nhiệm. Nhân viên được trao quyền ý thức được trách nhiệm của họ với công việc được giao. Và như một điều tự nhiên, họ sẽ nỗ lực hơn với thứ thuộc về họ. Khi đó, thành công trong công việc không chỉ là thành công chung của tổ chức, nó trở thành thành tựu mà cá nhân muốn đạt được.
Một lần nữa, trao quyền là một cách tiếp cận tốt nhưng nó cũng không phải là “chìa khóa vạn năng” cho vấn đề “tạo động lực trong doanh nghiệp”. Có một số người muốn được định hướng hoặc chỉ đơn giản là được nói phải làm gì.
Một điều tốt đó là, dù cả ba phong cách đều không hoàn toàn giải mã được việc tạo động lực cho nhân viên nhưng cả ba giải pháp đều có ích, cho từng đối tượng, từng đặc thù công việc. Muốn thành công trong quản trị nhân lực, phát triển đội ngũ, nhà lãnh đạo cần áp dụng linh hoạt các phương thức quản lý phù hợp cả về đối tượng và thời điểm, có thể dựa trên những nền tảng về “tạo động lực”, khả năng nhận diện và phân nhóm tính cách nhân viên đã được OD CLICK đề cập trong các bài trước.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
https://blog.taskpigeon.co/management-styles-employee-motivation-productivity/
https://www.citycollege.edu/3-basic-types-management-styles/
http://www.refresher.com/the-big-three-management-styles/