THẤU HIỂU ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

THẤU HIỂU ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN

 

Máu là để đi nuôi cơ thể cũng như chất xám chính là chất dinh dưỡng nuôi công ty lớn mạnh. Cách tốt nhất để thu hút, phát triển và giữ chân nguồn nhân lực chính là giúp chính bản thân họ tự hình thành cam kết lâu dài với công ty thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.

Tại sao con người hành động?

Tại sao có người dành cả cuộc đời cho thể thao? Có người lại đi chinh phục những đỉnh núi? Có một số người chỉ “cặm cụi” với những ống nghiệm và hóa chất? Một số khác lại “xông pha” chốn thương trường dù có thể đã thất bại lần này lần khác? Và có cả một số hầu như chẳng làm gì cả? Thuyết mục đích đã chứng minh, mục đích chính là cội nguồn cội của hành động. Con người hành động vì để thỏa mãn một mục đích nào đó. Và động lực chính là điều tạo cho con người mục đích để hành động và cung cấp năng lượng để thực hiện hành động đó.

Bản chất của việc tạo động lực

Tạo động lực cho ai làm một việc gì đó tức là bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. Trên thực tế, không ai có thể tạo ra động lực cho mình ngoài chính bản thân mình! Làm sao người khác có thể điều khiển được sở thích hay mong muốn của bạn? Cũng giống như việc bạn chỉ có thể thay đổi chính mình chứ đừng hy vọng thay đổi được người khác.

Song, chúng ta cần quan tâm đến “sự ảnh hưởng”. Bạn không thể bắt ép ai đó phải đối xử tốt với mình nhưng bạn có thể tự thay đổi bản thân, và việc còn lại là của họ. Hầu như mọi người đều sẽ có xu hướng đối xử tốt với những người thân thiện, luôn giúp đỡ và quan tâm. Bạn không hề là người thay đổi họ. Chính họ đã tự thay đổi bản thân và việc của bạn chỉ là “tạo điều kiện” cho họ mà thôi.

Tạo động lực cũng vậy, bản thân việc “Tạo động lực” là phạm trù mang tính cá nhân cao và được phát sinh từ chính cá thể. Vì vậy, muốn tạo động lực cho người khác, hay đúng hơn là muốn người khác tạo ra động lực để thực hiện một việc mà bạn muốn hãy “tạo điều kiện” cho họ, thu hút họ. Để họ nhìn thấy lợi ích, cảm thấy được thỏa mãn các nhu cầu và từ đó sản sinh ra động lực thực hiện việc bạn muốn để cuối cùng, đổi lấy “phần thưởng” của mình.

Cũng giống như việc người diễn xiếc tặng chú khỉ một phần thưởng cho việc nó thực hiện một hành động, có thể là chuối nếu nó giữ thăng bằng trên những chiếc ống, như vậy nó sẽ có động lực tiếp tục làm việc để nhận lấy phần thưởng. 

Nguyên tắc tạo động lực

Cốt lõi chủ yếu của “Tạo động lực” đó là nguyên lý Cho và Nhận. Mong muốn nhận lại? Trước hết bạn cần phải cho đi trước. “Cho” phải thật phù hợp thì mới có thể nhận lại kết quả như ý.

Suy cho cùng, muốn nhân viên sản sinh ra động lực để đạt năng suất và chất lượng công việc tốt nhất; là những người lãnh đạo hay quản lý, bạn cần phải cho đi “đủ” để họ cảm thấy thỏa mãn. Đó là khi các nhu cầu đều được đáp ứng.

“Cho” bao nhiêu và “cho” như thế nào?

Nguồn: The Thinking Pad

Nên tiếp cận “Tạo động lực” theo hai nhóm chính: động lực bên trong và động lực bên ngoài.

1. Động lực bên ngoài

Hệ thống các động lực bên ngoài chủ yếu chịu sự chi phối của giá trị vật chất mà đại diện tiêu biểu là “Tiền lương”, ngoài ra còn bao gồm những phần tiền thưởng theo năng suất công việc và hình phạt cho sự vi phạm.

Mức lương là yếu tố dễ thấy nhất thúc đẩy nhân viên đi làm. Tiền thưởng sẽ kích thích họ gia tăng chất lượng và hình phạt sẽ cảnh báo nhân viên cần “chấn chỉnh lại” nếu không muốn điều họ không mong muốn xảy ra. Hình phạt (punishment) ám chỉ những kết quả có thể là trung tính hay tiêu cực xảy đến nếu nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng dưới cơ bản (không được tăng lương, hưởng mức KPI thấp, bị phê bình, trừ lương hay mất cơ hội thăng tiến, thua kém đồng nghiệp hay thậm chí là sa thải).

Động lực bên ngoài dường như có hiệu quả nhanh và dễ dàng áp dụng. Có lẽ ai cũng đồng ý rằng “Nếu bạn trả cho tôi nhiều hơn, tôi sẽ làm việc nhiều hơn”. Nhưng, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự kém hiệu quả trong việc gia tăng năng suất của nhóm yếu tố này.

Một mức lương cao hơn chắc chắn là một sự hấp dẫn để nhân viên có động lực phấn đấu làm tốt hơn. Nó đem lại hiệu quả nhanh, nhưng ngắn hạn!

Sau một vài tuần được tăng lương, cảm giác ban đầu qua đi, con người sẽ tự động quay trở lại với năng suất cũ. Điều này có nghĩa là, lãnh đạo cần tiếp tục tăng lương, và thậm chí tăng nhiều hơn trước. Và tệ hơn nữa, nếu lãnh đạo từ chối “trả thêm tiền” để họ làm việc (điều này thường xảy ra vì sẽ không thể có sự gia tăng liên tục trong hệ thống lương), thì nhân viên có thể có xu hướng ngừng làm tốt công việc đó, dù khả năng của họ cho phép.

2. Động lực bên trong

Ý nghĩa công việc – Con người luôn mong muốn thực hiện một công việc có ý nghĩa, có thể là cho bản thân, tổ chức hay xã hội. Cảm giác thật tốt khi biết rằng thông qua công việc, mình đã tạo ra giá trị và đóng góp một điều tốt đẹp gì đó thay vì lãng thời gian và làm những việc vô bổ.

Ý nghĩa công việc thỏa mãn nhu cầu khẳng định giá trị của con người. Con người luôn muốn trở nên “Có ích”!

Sự lựa chọn – Không ai muốn chịu cảm giác bị áp đặt hay chi phối. Trách nhiệm được giao có thể không thay đổi nhưng được tự lựa chọn phương pháp tiến hành và sắp xếp công việc sẽ giúp tạo được cảm giác tự do, tự chủ thoát ra khỏi cảm giác “bị sai khiến”. Họ cảm thấy công việc đó thuộc về họ, vì họ nắm quyền kiếm soát và chịu trách nhiệm với điều đó.

Sự lựa chọn thỏa mãn cho nhu cầu sở hữu của con người.

Năng lực – Sẽ là dễ dàng đạt thành tựu hơn khi cá nhân được làm một công việc phù hợp với sở thích và chuyên môn của mình. Và ngược lại, con người sẽ cảm thấy khó khăn hay tự thấy mình “vô dụng” khi chất lượng công việc sa sút trong khi vấn đề đơn giản là đó-không-phải-việc-dành-cho-họ.

Mọi người muốn và cần được đặt đúng chỗ và làm công việc có thể thể phát huy năng lực của họ.

Sự thăng tiến – Con người có nhu cầu mong muốn được thừa nhận điều mình đang làm là đúng và vì thế các chuẩn mực xã hội ra đời. Cũng như vậy, nhân viên cần biết được mình đang tiến bộ, chứ không phải đi thụt lùi hay giậm chân tại chỗ; họ cần có cảm giác yên tâm rằng mình đã tốt lên và mình đang đi đúng hướng.

Sự thăng tiến hướng tới thỏa mãn nhu cầu phát triển của con người.

Động lực bên trong hay bên ngoài?

Nếu nhóm giải pháp động lực bên ngoài chịu sự chi phối của các giá trị vật chất và có phần tiêu cực trong dài hạn thì nhóm công cụ động lực bên trong, như đã phân tích chủ yếu hướng tới thỏa mãn các nhu cầu về mặt cảm xúc và tinh thần của con người. Nó khiến cho bản thân mỗi nhân viên tự cảm thấy hứng thú, yêu thích và muốn cống hiến cho công việc. Hiệu quả của các giải pháp này có thể không đến nhanh cũng không dễ để thực hiện nhưng mang tính lâu dài và bền vững. Nên nhớ, cái gì cũng có cái giá của nó!

Các nhà lãnh đạo thông minh sẽ biết cách phối hợp một cách hợp lý các nhóm giải pháp trong quá trình tạo động lực cho nhân viên. Tuy nhiên, đừng quá ưu tiên một bên mà vô tình bỏ qua sự công bằng. Chẳng ai thích được trả ít hơn người khác trong cùng một công việc!

 

Nguồn tham khảo:

https://karthik-suresh.com/2017/11/20/what-really-motivates-us/

https://www.slideshare.net/kurtnelson/driving-employee-motivation-a-new-theory-1587981