MÔ HÌNH THAY ĐỔI ADKAR
Mô hình ADKAR là gì?
Sự thay đổi tổ chức thường đương đầu với sự phản kháng của nhân viên. Mô hình ADKAR là một công cụ thay đổi cách quản lý giúp nhận định rằng tại sao sự thay đổi là khó khăn và tại sao một số thay đổi thành công trong khi một số thay đổi khác không thành công của cá nhân và tổ chức. Thay đổi một quá trình chuyển đổi là thách thức tuy nhiên trong thế giới kinh doanh cho dù đó là kế hoạch hay không có kế hoạch, người ta vẫn mong đợi sự thay đổi sẽ xảy ra. Định nghĩa của sự thay đổi là sự phối hợp của một giai đoạn chuyển đổi có cấu trúc từ tình huống A sang tình huống B để đạt được sự thay đổi lâu dài trong một tổ chức. (Từ điển kinh doanh BNET) Làm thế nào thay đổi đó được chấp nhận và thích nghi để tạo ra sự khác biệt giữa thành công hay thất bại của một tổ chức
ADKAR là từ viết của 5 mục tiêu mà mọi người phải thực hiện được để đạt được thay đổi thành công. 5 chữ viết tắt đó là: Nhận thức(Awareness), Mong muốn(Desire), Kiến thức(Knowledge), Khả năng(Ability) và Củng cố(Reinformant) .
Mô hình ADKAR được phát triển bởi Jeff Hiatt vào năm 2003 và nó được giới thiệu như một công cụ thực tế của Prosci – một trung tâm tư vấn và học tập quản lý thay đổi nổi tiếng. Mô hình ADKAR chủ yếu là một công cụ quản lý thay đổi và huấn luyện để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên thông qua quá trình thay đổi trong các tổ chức.
Tất cả năm yếu tố của mô hình ADKAR là theo tuần tự. Khi mang lại sự thay đổi, điều quan trọng là mọi người đều hiểu lý do của sự thay đổi bởi phản ứng tự nhiên của nhân viên đối với sự thay đổi là chống lại. Đây là lý do tại sao mọi người cần được nhận thức về thay đổi. Điều kiện tiên quyết để thực hiện thay đổi là được biết và có kiến thức sâu rộng. Học các kỹ năng mới và hướng tới một hành vi khác là một phần của điều này. Sau khi thay đổi đã được thực hiện thì điều cần thiết là duy trì để ngăn chặn sự chậm trễ trong hành vi trước đây.
Năm khía cạnh của mô hình ADKAR
Mô hình ADKAR phác thảo năm khía cạnh để đạt được thay đổi thành công trong quản lý:
- Nhận thức
Nhân viên phải được nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi.
- Mong muốn
Nhân viên phải có mong muốn tham gia và hỗ trợ đầy đủ cho sự thay đổi.
- Kiến thức
Bằng cách thu thập kiến thức về quá trình thay đổi, mục tiêu (cuối cùng) của thay đổi sẽ trở nên rõ ràng cho nhân viên.
- Khả năng
Khả năng để học các kỹ năng mới và bằng cách quản lý hành vi thì thay đổi được chấp nhận
- Củng cố
Củng cố để duy trì sự thay đổi cho tất cả các nhân viên thấy rằng không có sự quay trở lại.
Thay đổi xảy ra trên hai chiều: tổ chức và nhân viên. Thay đổi chỉ có thể thành công nếu thay đổi diễn ra đồng thời trên cả hai chiều. Nếu sự đình trệ xuất hiện ở một trong các khía cạnh trong mô hình ADKAR, thì nên lập tức tập trung giải quyết triệt để vào các yếu tố đó.
Ưu điểm và hạn chế của mô hình ADKAR
| Ưu điểm | Hạn chế |
|
|
Như vậy, Mô hình ADKAR là một khung quản lý thay đổi. Các bước của mô hình là Nhận thức, Mong muốn, Kiến thức, Khả năng và Củng cố. Không giống như hầu hết các mô hình quản lý thay đổi khác, ADKAR tập trung vào yếu tố thay đổi con người. Nó nhận ra rằng các cá nhân phải thay đổi để làm cho một sự thay đổi tổ chức thành công.
Nguồn tham khảo:
https://www.toolshero.com/change-management/adkar-model/
https://www.bartleby.com/essay/Organizational-Change-PKC5DNC2MC
https://expertprogrammanagement.com/2018/02/adkar-model-of-change/