Nền kinh tế cạnh tranh cao đòi hỏi các công ty thành công phải có sự khác biệt theo những cách phức tạp hơn. Trọng tâm của việc này là có thể hiểu và tác động tích cực đến trải nghiệm của nhân viên.
Các tổ chức ngày nay ngày càng đầu tư vào việc cố gắng định hình nhân viên của họ trải nghiệm nhằm tạo ra những trải nghiệm gặp gỡ nhân viên ở mọi điểm nhấn trong vòng đời tài năng. Tuy nhiên, cải thiện trải nghiệm của nhân viên là điều cuối cùng, nhưng để đạt được điều đó đòi hỏi một cách tiếp cận dựa trên dữ liệu, bao gồm lắng nghe liên tục, chia sẻ dữ liệu đa chức năng và phân tích con người.
Trải nghiệm nhân viên là gì?
Trải nghiệm nhân viên (TNNV) gói gọn những gì mọi người gặp phải, quan sát hoặc cảm nhận trong suốt hành trình của nhân viên tại một tổ chức.
Phân biệt trải nghiệm nhân viên và gắn kết nhân viên:
Trải nghiệm nhân viên (TNNV) là đầu vào, sự gắn kết nhân viên là đầu ra mà bạn đang hướng tới.
Mức độ gắn kết cao của nhân viên dẫn đến sự tham gia tích cực, tràn đầy năng lượng và tích cực tại nơi làm việc. Bằng cách cải thiện TNNV trong tổ chức của bạn, bạn sẽ gắn kết được nhiều nhân viên hơn.
Mức độ gắn kết của nhân viên được cải thiện có thể được coi là mục tiêu cuối cùng trong khi cải thiện TNNV là phương tiện cho mục đích đó.
Forbes cũng nhận định rằng: Sự gắn kết của nhân viên là một triết lý từ trên xuống. Đó là nguồn hy vọng mà nhân viên sẽ chọn gắn kết vào văn hóa, mục đích và công việc tại nơi làm việc. TNNV thì ngược lại, môi trường làm việc và các quy trình được thiết kế đặc biệt xung quanh nhân viên.
Ba yếu tố để xây dựng trải nghiệm nhân viên thành công
Do tính chất quan trọng của nhận thức cá nhân và các môi trường khác nhau hình thành nên TNNV, việc hiểu, theo dõi và cải thiện hiệu quả TNNV đòi hỏi (1) chiến lược lắng nghe liên tục, (2) chia sẻ dữ liệu đa chức năng và (3) đầu tư vào các kỹ năng phân tích hoặc quan hệ đối tác chiến lược. Nếu không có những điều này, các nỗ lực xây dựng TNNV có thể sẽ tốn nhiều chi phí mà kết quả không rõ ràng.
- Chiến lược lắng nghe liên tục
a. Chiến lược lắng nghe:
Hiểu nhân viên của bạn là rất quan trọng đối với khả năng của bạn để luôn cung cấp TNNV xuất sắc và cạnh tranh về thu hút tài năng, hiệu suất và giữ chân. Thật không may, hầu hết các công ty hoặc các nhà lãnh đạo nhân sự nghĩ rằng họ biết những gì nhân viên của muốn, và thường xuyên là họ chỉ đúng một phần hoặc không đầy đủ làm suy giảm các nhiệm vụ và trải nghiệm của nhân viên. Tác động tài chính tiêu cực phát sinh là một mất mát tiềm ẩn đáng kể so với hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp không nhận ra.
Đây là lý do tại sao các chiến lược lắng nghe liên tục nên được ưu tiên cho các tổ chức; các chương trình thông qua đó các tổ chức thu thập và phân tích phản hồi của nhân viên để xác định những thông tin được sử dụng để cải thiện trải nghiệm của nhân viên và cuối cùng là cải thiện kết quả kinh doanh.
b. Các nguồn phản hồi:
Để có được cái nhìn đầy đủ, không thiên vị về những gì nhân viên thực sự cảm thấy và đánh giá, điều quan trọng là phải thu thập và phân tích tất cả các hình thức phản hồi của nhân viên, cho dù phản hồi đó là trực tiếp (những gì mọi người nói khi được hỏi), gián tiếp (những gì mọi người nói mà không phải rõ ràng được hỏi) hoặc suy luận (cách mọi người cư xử). Bạn có thể thấy rằng các loại cuộc hội thoại khác nhau tạo ra cái nhìn sâu sắc rất khác nhau.
- Chia sẻ dữ liệu đa chức năng
Định hình trải nghiệm của nhân viên bằng cách sử dụng các loại phản hồi khác nhau trong suốt vòng đời của nhân viên thể hiện sự thay đổi căn bản trong nhiều tổ chức nhân sự, nơi thu thập phản hồi của nhân viên thường phản ánh cấu trúc tổ chức: bộ phận truyền thông thu thập thông tin đầu vào về việc sử dụng mạng nội bộ hoặc ý kiến; bộ phận nhân sự sẽ kiểm tra dữ liệu trải nghiệm giao dịch và người dùng và bộ phận phân tích con người chịu trách nhiệm quản lý khảo sát nhân viên. Điều này dẫn đến việc không thể thúc đẩy thay đổi toàn diện và cuối cùng sẽ tạo ra trải nghiệm rời rạc cho nhân viên của bạn.
Đối với hầu hết các tổ chức, quản lý trải nghiệm của nhân viên thông qua một chế độ xem – bao gồm dữ liệu phản hồi thống nhất – được coi là một lĩnh vực khó khăn đòi hỏi đầu tư lớn. Ngày nay, các tổ chức có thể kết hợp dữ liệu được thu thập từ các hệ thống cung cấp dịch vụ nhân sự với khảo sát và dữ liệu nhân viên khác, tiến hành phân tích cả phản hồi cá nhân và tổng hợp trong thời gian thực, sau đó tự động định tuyến và theo dõi các vấn đề cần giải quyết.
- Chuyên môn hoặc hợp tác với con người và phân tích nhân sự:
Ba cách phân tích nhân sự sẽ mang lại giá trị quan trọng trong việc cung cấp và duy trì trải nghiệm thực sự thu hút nhân viên tốt nhất của bạn và có thể tăng thêm giá trị cho doanh nghiệp là:
- Phân khúc nhân viên: Áp dụng các kỹ thuật phân cụm để xác định các nhóm nhân viên có nhu cầu / sở thích tương tự hoặc với các trình điều khiển khác nhau về sự hài lòng qua các điểm nhấn.
- Nhắm mục tiêu và ưu tiên đầu tư: Sử dụng phân tích để xác định giá trị hiện tại và tiềm năng của nhân viên và xác định ai sẽ nhắm mục tiêu với sáng kiến nào, trong kênh nào và khi nào. Tương tự, chủ động xác định nhân viên nào có nguy cơ tham gia kém hoặc rời khỏi tổ chức và chiến thuật nào có khả năng giữ họ tham gia hoặc muốn ở lại.
- Hiểu và chứng minh giá trị: Liên kết dữ liệu trải nghiệm và sự hài lòng với các số liệu quan trọng về nhân sự và kinh doanh sẽ cho thấy những gì hoạt động, cho ai và tại sao (trình điều khiển nào đóng góp cho thành công).
Do đó, hãy đảm bảo đầu tư xây dựng các khả năng phân tích phù hợp khi chuyển đổi sang một tổ chức lấy nhân viên làm trung tâm hơn. Ngoài ra, nếu tổ chức của bạn không có khả năng phù hợp để thực hiện phân tích nâng cao trên tập dữ liệu tích hợp rộng hơn, hãy đảm bảo đầu tư vào quan hệ đối tác chiến lược với nhà cung cấp có hiểu biết sâu sắc về phân tích con người nâng cao và có thể giúp bạn có được những hiểu biết cần thiết.
Kết luận:
Trừ khi công ty của bạn hiểu được trải nghiệm cá nhân và chủ quan của nhân viên trên các môi trường khác nhau và vai trò của mọi chức năng trong việc định hình chúng, kinh nghiệm của nhân viên là một khẩu hiệu hơn là một mục tiêu có thể đạt được. Chỉ với ba điều kiện trên, tổ chức của bạn sẽ có thể hiểu được đầu tư vào đâu và làm thế nào để tối đa hóa giá trị nhân viên thông qua việc đối xử năng động, cá nhân hóa.
OD CLICK biên tập:
Nguồn tham khảo: