MÔ HÌNH CHAMPFROGS GIA TĂNG CAM KẾT
OD CLICK đã giới thiệu nhiều bài viết về tạo động lực nhân viên trong tổ chức. Bản chất cam kết cũng vậy. Khi tổ chức cung cấp được một môi trường thuận lợi với các hoạt động và chính sách thúc đẩy nhân viên tạo ra động lực trong công việc, khi đó, cam kết cũng được hình thành.
Trong bài viết này, chúng tôi giới thiệu mô hình 10 yếu tố giúp nhà lãnh đạo có thể thực thi để tạo nên cam kết lâu dàu giữa nhân viên và tổ chức.
Nguồn: Michael Tarnowski
1. Ham học hỏi
Con người vốn là những sinh vật hay tò mò. Vì vậy mà, tính ham học hỏi, mỗi người đều có, nhưng chỉ xoay quanh những chủ đề thuộc tầm quan tâm của họ, hoặc ngoài ra, chỉ xuất hiện trong điều kiện bối cảnh thúc đẩy nó.
Tính ham học hỏi của nhân viên, nếu được phát huy trong công việc, sẽ là một giải pháp tạo động lực có ý nghĩa lớn. Nó giúp nhân viên chuyển từ trạng thái động lực bên ngoài sang hứng thú thực tâm với công việc, với mọi người và với tổ chức.
Là nhà quản trị, việc bạn cần làm là biến văn phòng trở thành “trung tâm nghiên cứu”, tức là khuyến khích khám phá và sáng tạo, đưa vào những công cụ làm việc mới, xây dựng những quy trình khác nhau. Từ đó khơi gợi được niềm hứng khởi của nhân viên trong công việc và hướng tới cam kết với tổ chức.
2. Mối quan hệ
Mối quan hệ là phạm trù giá trị vô hình nhưng biểu hiện của nó lại khá là rõ ràng và dễ thấy, cũng dễ để thực hiện. Trong một môi trường mà mọi người có thể tương tác, chia sẻ, góp ý, lắng nghe nhau sẽ tạo ra cảm giác gần gũi. Bản thân những người “trong cuộc” sẽ được gắn kết và chủ động mong muốn gắn kết.
Tuy nhiên cần phân biệt sự khác nhau giữa động lực mối quan hệ với động lực quyền lực sẽ được đề cập ở dưới. Đó là sự khác biệt giữa phương tiện và mục đích. Bản chất “mối quan hệ” chỉ trở thành động lực khi nó giúp cho nhân sự thoát khỏi “sự cô đơn” chứ không phải tạo quan hệ xã hội để củng cố vị trí.
Vì bản thân các mối quan hệ hình thành tự nhiên trong hệ thống nhân sự và là nhu cầu tất yếu của con người, nhà lãnh đạo, để phát huy hơn động lực này, nên tạo ra môi trường làm việc có những cơ hội để mọi người gắn kết, trò chuyện.
3. Sự chấp nhận
Con người luôn tồn tại nhu cầu cần được thừa nhận. Họ mong muốn những gì họ làm, những gì họ cống hiến, lựa chọn và quyết định được đồng tình, họ cần ai đó nói với họ rằng họ làm đúng.
Nhu cầu được chấp nhận đặc biệt lớn ở những người thiếu tự tin, nhận thức sai hoặc không tự nhận thức được giá trị của bản thân. Họ sợ bị từ chối và sẽ cố gắng, nỗ lực nhiều hơn để có được sự chấp nhận của cha mẹ, đối tác hay cộng sự.
Hãy chia sẻ, khen đúng mực và góp ý đúng lúc. Hãy cho nhân viên nhận biết được rằng họ đã vượt qua bao nhiêu người để được lựa chọn, công việc của họ đóng góp bao nhiêu cho phát triển tổ chức và vai trò khác biệt của họ trong kết nối hệ thống chung. Giúp đỡ nhân viên nhân thức được giá trị bản thân là cách tốt nhất để tạo động lực từ sự chấp nhận phát triển.
4. Làm chủ
Khả năng làm chủ liên quan một chút tới cả sự tự do và cảm giác quyền lực. Làm chủ tức là chấp nhận thách thức thay vì một công việc đơn điệu ngày qua ngày. Nếu được làm chủ công việc, nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú với những thử thách mới, hào hứng đào sâu để cải thiện năng lực, sự hiểu biết và hướng tới hoàn thiện bản thân.
Nhà lãnh đạo cần đảm bảo rằng, những công việc nhàm chán lặp đi lặp lại cần được tự động hóa, nhân sự cần được phụ trách những công việc thử thách họ, nhưng trong tầm với để họ luôn có một mục tiêu phía trước để không ngừng cố gắng.
5. Quyền lực
Quyền lực là một trong những yếu tố chính chi phối hành vi của con người, là một trong những loại cảm giác mà con người mong muốn có được nhất. Có thể nhân sự trong tổ chức không nắm quyền lực lớn nhất, xong nhu cầu quyền lực của họ là không thể phủ nhận.
Trong môi trường làm việc, quyền lực được đề cập đến ở đây dưới góc nhìn là khả năng thay đổi những thứ xung quanh và tạo ra sự khác biệt. Tức là khi nỗ lực và tạo ra được một giá trị nổi trội nào đó, con người sẽ có cảm giác “quyền lực”, họ vui và tận hưởng cảm xúc rằng chính họ đã mang đến lợi ích chung cho tổ chức, cho cộng đồng, chứng minh rằng họ có năng lực thay đổi điều gì đó.
Nhà lãnh đạo cần phải để nhân viên hiểu được chính họ là người có khả năng tạo ra sự thay đổi, bằng cách trao quyền và tạo thuận lợi trong mạng lưới xã hội. Vì quyền lực, bao gồm cả tự chịu trách nhiệm và không cần đến sự cho phép của người khác.
6. Tự do
Con người luôn theo đuổi sự tự do toàn diện, trong mọi trường hợp, mọi bối cảnh, mọi mối qua hệ và tất nhiên trong công việc cũng không ngoại lệ. Động lực tự do thường giúp con người thoát ra khỏi cảm giác dựa giẫm hay bị lệ thuộc vào người khác, mang đến cho họ cảm giác được làm chủ.
Sự tự do, xét trên khía cạnh tác động bên ngoài, cũng giống như yếu tố quyền lực, có quan hệ chặt chẽ với việc trao quyền. Mội trường tổ chức phân quyền cấp bậc, phụ thuộc lớn vào quản lý với các quy tính để suy trì trật tự sẽ bóp nghẹn tinh thần của nhân viên.
7. Lòng tự hào
Lòng tự hào tổ chức là một khía cạnh sinh ra từ độ tin cậy mà tổ chức xây dựng được; đó là sự chính trực trong mỗi hành vi dựa trên cơ sở các quy tắc, chuẩn mực đạo đức hay hệ giá trị nào đó.
Mỗi chúng ta đề có những câu chuyện về sự xung đột về các ưu tiên trong cuộc sống, nơi chúng ta phải cân bằng giữa những giá trị như đạo đức và mối quan hệ, lợi ích và sự tử tế, tham vọng và sự yên ổn. Lòng tự hào tạo ra một số nguyên tắc và tạo ra giá trị bền vững cho công việc.
Nhiệm vụ của nhà lãnh đạo là phát triển và lan rộng hệ quy tắc rõ ràng về cách ứng xử hay hệ giá trị của tổ chức mình. Để mỗi nhân viên có thể thấy được giá trị của chính họ trong hệ giá trị của tổ chức.
8. Tính trật tự
Trật tự, một mặt là cứng ngắc, nhưng mặt khác lại mang đến sự ổn định. Trong bối cảnh hiện nay, khi tính an toàn của nghề nghiệp chỉ là một ảo giác, nhà lãnh đạo cần xây dựng trật tự thông qua lựa chọn các điểm nhất định, và làm chúng trở nên “cố định” – sinh ra cảm giác an toàn. Như nhiều người ưa thích không gian cá nhân, hãy cho họ lựa chọn vị trí làm việc cố định hay một số không thích cơ chế trả lương thay đổi, hãy trả lương ổn định theo tháng (dù họ làm việc tự do).
9. Mục tiêu
Mục tiêu phản ánh mong muốn của con người. Đối với một số người, họ không chỉ kỳ vọng công việc là một nghề nghiệp mà còn là một phần quan điểm sống. Hoạt động của tổ chức nên hướng tới những mục đích cao cả hơn là chỉ giới hạn trong việc kiếm tiền hay làm hài lòng các bên liên quan để giải thích cho sự tồn tại của mình.
Hãy thúc đẩy nhân viên bằng cách giúp họ hiểu rõ công ty đại diện cho điều gì và đang phấn đấu cho điều gì? Mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức sẽ tạo nên các cam kết bền vững.
10. Địa vị
Địa vị có mối liên hệ mật thiết với quyền lực. Quyền lực giúp xây dựng địa vị và địa vị thì củng cố thêm quyền lực. Địa vị cũng là một nhu cầu tất yếu cần được thỏa mãn của con người.
Ngoài việc leo lên các vị trí cao hơn trên chiếc thang doanh nghiệp, địa vị còn có thể được cải thiện bằng việc củng cố các liên kết trong mạng lưới, phản ánh mức độ ảnh hưởng của cá nhân với tập thể.
Nhà lãnh đạo có thể nuôi dưỡng nhu cầu về địa vị của mọi người bằng cách tạo cho họ các cơ hội phát triển theo định hướng cá nhân hóa trong sự công bằng và rõ ràng. Vì mong muốn của nhà quản trị là tạo động lực cá nhân trong môi trường làm việc chung, tạo ra giá trị chung của tổ chức. Địa vị cá nhân cần đặt trong bối cảnh doanh nghiệp chứ không phải hướng đến cuộc chơi chính trị của chính họ.
Bám vào 10 yếu tố này, nhà lãnh đạo có thể làm bền chặt tối đa cam kết của nhân viên với tổ chức. Và ảnh hưởng của thành quả này sẽ tạo nên sức mạnh vô cùng to lớn cho doanh nghiệp!
Nguồn tham khảo:
Jurgen Appelo, Managing for Happiness