XÂY DỰNG NĂNG LỰC HỌC TẬP CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC
Tổ chức học tập thông qua các cá nhân học tập. Tuy nhiên đây không phải mối quan hệ hai chiều. Sự học tập của mỗi cá nhân không đảm bảo sự học tập của cả tổ chức mà còn dựa vào nhiều yếu tố khác. Nhưng đây rõ ràng là yếu tố không thể thiếu để tạo thành một tổ chức học tập
Bill O’Brien, nguyên chủ tịch công ty Hanover Insurance cho rằng:
“ Sự phát triển toàn diện của nhân viên là cần thiết cho việc đạt được mục tiêu xuất sắc của công ty”
Từ cơ sở là khả năng và kỹ năng của mỗi cá nhân, năng lực học tập cá nhân vượt trên cả khả năng thông thạo các kiến thức và kĩ năng, nó không đơn thuần chỉ là tiếp nhận thêm kiến thức. Năng lực học tập cá nhân là khả năng tạo ra những kết quả mà chính cá nhân đấy thật sự mong muốn, thậm chí là vượt trên mong đợi của họ.
Vậy doanh nghiệp cần làm gì để khơi gợi năng lực học tập cá nhân của mỗi thành viên trong công ty khi mà thời kỳ của tri thức đã đến?
- Xây dựng tầm nhìn cá nhân và đặt ra các mục tiêu
Tầm nhìn cá nhân đến từ bên trong. Mỗi cá nhân đều cần thiết xây dựng cho mình một tầm nhìn để có thể thực hiện mục tiêu của mình đặt ra. Nó là khả năng nhìn rõ ràng mục tiêu, từ đó cung cấp năng lượng và động lực để mỗi cá nhân hoàn thành nó với sự tập trung và định hướng cụ thể. Không có tầm nhìn, mỗi người sẽ giống như thấy được ngọn hải đăng từ xa nhưng lại không biết đường để chạm tới. Các nhà lãnh đạo, quản lý cần khơi dậy cho mỗi nhân viên ý thức về việc xây dựng một tầm nhìn, con đường hay kế hoạch để mỗi người hướng đến mục tiêu riêng của họ.
Tất cả mọi người đều có những khao khát trong cuộc sống cũng như công việc. Họ mong muốn tạo ra các giá trị cá nhân, các đóng góp cho tổ chức và được công nhận. Khi nhân viên có mục tiêu phấn đấu, doanh nghiệp sẽ tạo nên một khối thống nhất toàn diện, bức phá thị trường.
- Sử dụng những kiến thức và kĩ năng được học
Một nghiên cứu được đồng thực hiện bởi Brandon Hall Group và Halogen Software chỉ ra rằng hơn ⅔ người có mức hiệu suất cao “sử dụng các mục tiêu xếp theo hình bậc thang để liên kết các mục tiêu kinh doanh và mục tiêu học tập, trong khi chỉ một nửa trong số họ sử dụng chúng”. Khi đội ngũ nhân viên biết họ đang làm gì và với mục đích gì, họ sẽ có động lực hơn để tham gia.
Điều quan trọng không kém là có một kế hoạch cụ thể về cách nhân viên sử dụng những gì họ học được để sử dụng trong công việc hàng ngày. Trước khi bắt đầu một hoạt động phát triển hoặc đào tạo,các nhà quản lý nên có một thảo luận mở với nhân viên để phác thảo mục đích và các kết quả mong muốn, và để lên kế hoạch sơ bộ sử dụng những gì nhân viên được học.
Kế hoạch này cần bao gồm: những gì đội ngũ nhân viên sẽ làm khi họ đang học và sau khi họ hoàn thành xong khóa học. Khi khóa học kết thúc, nhà quản lý sẽ theo dõi để quan sát hiệu quả hoạt động như thế nào, liệu có đáp ứng được những kỳ vọng hay không và sửa kế hoạch hành động. Theo “From Learning to Knowledge: Best-in-Class Methods for Enabling Employees to Propel the Busines Forward” của Aberdeen Group’s, các công ty có kết quả học tập tốt thường đảm bảo rằng các nhà quản lý sẽ có một cuộc họp sau đào tạo với các nhân viên để trao đổi về cách hành động dựa trên những gì họ đã học. Kết quả là chỉ 44% số lượng nhân viên tiếp tục áp dụng kiến thức trong 6 tháng; và con số này giảm xuống 34% sau một năm. Do vậy việc xây dựng một kế hoạch để áp dụng kiến thức đã học vào thực tế là điều cần thiết trong tiến trình phát triển năng lực của cá nhân và tạo ra sức cạnh tranh bền vững của tổ chức.
- Tạo cảm hứng học tập
Để tìm kiếm các khóa học hay tài liệu học tập về các vấn đề quản trị cũng như chuyên môn cho nhân viên giờ đây không phải là điều khó. Nhưng làm sao để tạo cảm hứng học tập cho nhân viên chứ không phải “bắt ép” hay “trả bài” mới là vấn đền nan giải.
Anh Lê Hồng Hải Nhân, Tổng giám đốc của GEEK Up, một công ty chuyên xây dựng và phát triển phần mềm, đã chia sẻ cách riêng của mình. Cứ định kỳ tối thứ năm hàng tuần, anh mời những người có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ đến công ty nói chuyện. Chủ đề các buổi chia sẻ này khá đa dạng, cũng không giới hạn lĩnh vực, miễn là câu chuyện có khả năng truyền cảm hứng và đem lại bài học hữu ích cho người nghe. Theo anh Nhân, những buổi nói chuyện như vậy giúp nhân viên thấy thế giới rộng lớn và hay ho. Anh cũng được tiếp xúc với những người nổi tiếng trong ngành, được nghe chia sẻ những câu chuyện kiểu “bây giờ mới kể”, biết được hành trình nỗ lực của mỗi cá nhân… Qua đó, mỗi nhân viên, tùy theo tính chất công việc, họ sẽ rút ra được những bài học cho riêng mình, họ hiểu mình đang ở đâu và cần học những gì để lấp đi những khoảng hụt kiến thức. Bên cạnh tạo cảm hứng học tập, những buổi chia sẻ đó còn giúp nhân viên thay đổi tư duy trong làm việc.
- Không áp đặt nhân viên
Không ai có thể bị bắt buộc trong con đường phát triển và hoàn thiện cá nhân. Việc áp đặt chắc chắn sẽ phản tác dụng. Nếu quá sốt sắng hoặc áp đặt nhân viên phải luôn phát triển và hoàn thiện bản thân, tổ chức có thể gặp rắc rối dù với mục đích tốt.
- Trở thành một tấm gương
Hành động luôn tốt hơn lời nói suông. Không có gì tốt hơn chính bản thân người lãnh đạo phải nghiêm túc trở thành tấm gương để khuyến khích mạnh mẽ đối với người khác.
Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp đôi khi không đòi hỏi quá nhiều nguồn lực về chi phí hay thời gian. Tuy vậy, để tạo nên văn hóa học tập lại cần nhiều sự nỗ lực và kiên trì của doanh nghiệp mà đứng đầu và quan trọng nhất là quyết tâm của người lãnh đạo.
Nguồn tham khảo:
https://www.thesaigontimes.vn
http://talentpool.com.vn