MÔ HÌNH BẢY BƯỚC THỰC HIỆN VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC CỦA HR
HR là nguồn lực không thể thay thế của doanh nghiệp. Một trong những đặc điểm chính của quản trị nguồn nhân lực hiện đại là Hr trở thành đối tác kinh doanh chiến lược. Để thực hiện điều đó, doanh nghiệp có thể tham khảo mô hình Bảy bước thực hiện vai trò chiến lược của HR.
Bước 1: Xác định rõ ràng các chiến lược kinh doanh
Các lãnh đạo HR cấp cao cần tập trung vào phương án thực hiện chiến lược, truyền đạt mục tiêu của công ty đến mọi bộ phận. Các chiến lược của công ty cần cụ thể, đủ thách thức, khả thi và có thể đo lường được thay vì những câu như: “tối đa hiệu quả hoạt động”, “nâng cao năng suất lao động” hay tương tự. Nhân viên chỉ có thể làm tốt vai trò của mình nếu biết rõ mục tiêu của tổ chức, họ góp phần gì trong việc thực hiện mục tiêu đó. Peter Drucker đã nói :”Bạn không thể quản lý những gì không đo lường được”. Vì thế chiến lược kinh doanh cần được thể hiện qua các con số cụ thể.
Bước 2: Xây dựng tình huống kinh doanh xác định HR là tài sản chiến lược
Khi công ty xác định rõ các chiến lược, bộ phận HR cần tạo dựng một bối cánh kinh doanh thể hiện tại sao HR có thể hỗ trợ chiến lược như thế nào. Theo nghiên cứu của Mark A. Huselid và Brian E. Becker thực hiện trên 2.800 doanh nghiệp chứng minh Hệ thống làm việc tạo hiệu suất cao (HPWS) có ảnh hưởng tích cực tới hiệu quả tài chính của công ty.
Những thay đổi trong hệ thống HR có ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, những tác dộng này không có hiệu quả ngay lập tức vì hệ thống HR cần thời gian, tri thức cùng nỗ lực thực hiện. Nếu dễ dàng được thay đổi, hệ thống HR sẽ dễ bị bắt chước và sẽ nhanh chóng mất đi tính chiến lược.
Lãnh đạo cần xây dựng tình huống kinh doanh ghi nhận vai trò HR chiến lược cũng như vai trò của hệ thống đo lường chiến lược.
Bước 3: Xây dựng bản đồ chiến lược
Chiến lược đúng chỉ quyết định 20% thành công của tổ chức. Quá trình triển khai và thực thi hiệu quả mới đóng vai trò lớn. Công ty tạo ra được một bản đồ chiến lược minh họa chuỗi giá trị sẽ gắn kết các hoạt động của tổ chức vào việc tập trung tạo ra thành quả, đồng thời làm rõ cách thức HR đóng góp vào thành công của công ty.
Bước 4: Xác định hoạt động HR trong bản đồ chiến lược
HR tạo ra nhiều giá trị tại các điểm giao nhau giữa hệ thống HR và hệ thống thực hiện chiến lược. Các nhà HR cần có hiểu biết về kinh doanh để phối hợp cùng bộ máy thực thi tạo ra hiệu quả tích cực trong kế hoạch triển khai công việc. Cần xác định rõ những hoạt động HR hỗ trợ những yếu tố tăng hiệu suất trên quy mô doanh nghiệp.
Bước 5: Đồng nhất cấu trúc HR với hệ thống thực thi chiến lược
Việc đồng nhất cấu trúc HR với hệ thống thực thi chiến lược đóng vai trò quyết định tính hiệu quả của hoạt động HR trong thực hiện chiến lược thành công toàn diện. HR làm việc với từng đơn vị, phòng ban trong tổ chức để thấu hiểu và hỗ trợ thực thi các nhiệm vụ của những phòng ban đó thông qua giải pháp nguồn nhân lực.
Trước tiên, để đồng nhất cấu trúc HR với hệ thống thực thi chiến lược thì trước tiên cần hiểu rõ các liên kết nội bộ trong hệ thống HR, và các liên kết giữa HR với các yếu tố khác trong chuỗi giá trị của công ty. Thiếu liên kết giưã HR và hệ thống thực thi chiến lược có thể phá hủy các giá trị.
Bước 6: Thiết kế hệ thống đo lường chiến lược HR
Giống như quản trị các yếu tố khác, HR cần được đo lường để đánh giá hiệu quả. Để đánh giá chính xác mối quan hệ HR – doanh nghiệp cần phát triển các biện pháp đo lường thích hợp. Thứ nhất, lãnh đạo cần lựa chọn chính xác các yếu tố thúc đẩy và yếu tố kích hoạt hiệu suất HR. Thứ hai, đo lường hoạt động HR một cách chính xác.
Bước 7: Thực hiện quản trị bằng cách đo lường
Sau khi hoàn thiện các bước trên, hoạt động đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, linh hoạt. Chuyên gia nhân sự sẽ nhận biết được các yếu tố trong hệ thống khi nào sẽ cần điều chỉnh và thay thế.
Tài liệu tham khảo:
Dave Ulrich & công sự, HR Scorecard – Bản đồ chiến lược nhân sự, 2018