Trong kỷ nguyên VUCA như hiện tại, các doanh nghiệp đang đối mặt với nhiều những thách thức đến từ đối thủ cạnh tranh cũng như những biến động từ môi trường như dịch bệnh, thiên tai. Tất cả những yếu tố này đã tác động trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của công doanh nghiệp. Đồng thời cũng thách thức năng lực của nhà lãnh đạo cũng như nền tảng của các tổ chức, đó là đội ngũ nhân sự. Song, những biến động từ thị trường nay cũng là cơ hội để doanh nghiệp phát triển kinh doanh và xây dựng vị thế của mình. Bởi, đây như cách “chọn lọc tự nhiên” loại bỏ những tổ chức không thích nghi kịp với sự biện động, do đó sự trật trội các doanh nghiệp trong một ngành cũng giảm đi. Doanh nghiệp nào nắm bắt tốt thời cơ sẽ khai thác tốt thị trường và khẳng định vị thế.
Cơ hội và thách thức luôn song hành trong bất kỳ tình huống khó khăn nào. Để nắm và tận dụng cơ hội, các doanh nghiệp cần có đội ngũ vững vàng và được đào tạo liên tục thông qua quá trình học tập và phát triển. Chỉ có đội ngũ mạnh mới có thể giúp thực thi hiệu quả nhất những đường hướng chiến lược của tổ chức cũng như thích ứng với thay đổi của thị trường. Để việc học tập và phát triển được liên tục và thống nhất, các nhà lãnh đạo cần thay đổi để hình thành tổ chức học tập cho doanh nghiệp của mình.
Trên thế giới, nhiều doanh nghiệp đã thích nghi và chuyển mình thành tổ chức học tập và đã đạt nhiều thành công, có thể kể đến như Google, Adobe, Publix. Các doanh nghiệp Việt cũng đã có nhận thức chú trọng trong việc đào tạo và phát triển nhân sự cũng như đề cao sự học hỏi, chia sẻ kiến thức mới. Tuy nhiên, điều này lại diễn ra không nhất quán và chưa có quy trình cụ thể.
Trong bài viết này, OD CLICK đưa đến độc giả kiến thức tổng quan về tổ chức học tập bao gồm các đặc trưng và vai trò của tổ chức này. Trọng tâm của bài viết hướng đến cách thức giúp các nhà lãnh đạo xây dựng tổ chức học tập hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Bởi sự học tập tạo ra đội ngũ mạnh, gắn kết giúp tổ chức có thể vượt qua những khó khăn và nắm bắt cơ hội bứt phá từ thị trường.
TỔNG QUAN VỀ TỔ CHỨC HỌC TẬP
Định nghĩa về tổ chức học tập (Learning organization)
Theo C. Marlene Fiol and Marjorie A. Lyles (1985), tổ chức học tập là quá trình nâng cao hoạt động của tổ chức thông qua việc trau dồi kiến thức và sự hiểu biết.
Theo Senge (1990), tổ chức học tập là nơi mọi người liên tục mở rộng năng lực của mình để tạo ra kết quả mà họ thực sự mong muốn, nơi nuôi dưỡng các mô hình tư duy mới và mở rộng, nơi khát vọng tập thể được tự do và nơi mọi người liên tục học cách học cùng nhau”
Theo Watkins, K.; Marsick, V (1992), Các tổ chức học tập được đặc trưng bởi sự tham gia của toàn bộ nhân viên vào một quá trình hợp tác, thay đổi có trách nhiệm tập thể hướng tới các giá trị hoặc nguyên tắc được chia sẻ.
Tựu chung lại, một tổ chức học tập là một tổ chức có kỹ năng tạo ra, thu nhận và chuyển giao kiến thức, đồng thời sửa đổi hành vi của mình để phản ánh kiến thức và hiểu biết mới. Một doanh nghiệp hướng tới trở thành tổ chức học tập có xu hướng liên kết việc học tập với các mục tiêu của tổ chức. Họ sẽ tập trung vào đào tạo và phát triển nhân sự thông qua những chính sách huấn luyện, khuyến khích tạo môi trường cho các nhân viên học tập lẫn nhau, đúc kết bài học kinh nghiệm từ quá khứ và trao quyền cho nhân sự quyết định dựa trên những lĩnh vực mà họ chuyên trách.
Vai trò của tổ chức học tập
Trước những khó khăn thách thức từ thị trường, tổ chức học tập ngày càng cho thấy vai trò của mình trong việc phát triển tổ chức thông qua tạo dựng đội ngũ vững mạnh, giàu tri thức và sẵn sàng đối mặt với những biến số từ môi trường kinh doanh khốc liệt. Tầm quan trọng của tổ chức học tập trong thế giới VUCA ngày nay được thể hiện rõ nét.
Thứ nhất, tổ chức học tập giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Điều này thể hiện ở rõ bởi 3 lý do. Đầu tiên, khi lãnh đạo tạo môi trường học tập, trao quyền cho nhân sự sáng tạo và thực hiện những đổi mới thì những quy trình, chính sách cũ không hiệu quả sẽ bị loại bỏ. Doanh nghiệp từ đó cũng sẽ hoạt động hiệu quả hơn. Tiếp theo, môi trường học tập giúp nhân sự phát triển bản thân và kỹ năng. Khi kỹ năng của họ ngày càng được hoàn thiện thì mức độ đáp ứng với những yêu cầu đưa ra của lãnh đạo sẽ cao hơn. Công việc của các cá nhân ngày càng được hoàn thiện với chất lượng cao hơn giúp tổ chức ngày càng tốt lên.
Thứ hai, tổ chức học tập như là nét đặc trưng giúp tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc trưng của môi trường kinh doanh là sự cạnh tranh, sự cạnh tranh không chỉ đến từ sản phẩm dịch vụ mà còn đến từ chất lượng con người. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự vững chuyên môn, linh hoạt hơn sẽ đáp ứng những thay đổi và các tình huống phát sinh so với đối thủ. Ví dụ điển hình trong ngành công nghệ, công ty nào có đội ngũ phát triển phần mềm có kỹ năng và khả năng linh hoạt đáp ứng nhu cầu của người dùng hơn thì sản phẩm sẽ được người dùng đón nhận hơn.
Cuối cùng, tổ chức học tập sẽ thu hút và giữ chân nhân sự tài năng hơn. Những nhân sự tài năng luôn muốn môi trường làm việc có thể giúp họ phát triển bản thân và thể hiện tài năng của mình. Do vậy, những ứng viên luôn tìm kiếm môi trường như vậy để làm việc và cống hiến. Đối với những nhân sự trong tổ chức, cơ hội được chia sẻ và học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng thường xuyên giúp họ phát triển sẽ tạo sự gắn kết với tổ chức. Qua đó tỷ nhân sự nghỉ việc sẽ được giảm thiểu.
Qua phần trên, độc giả đã có góc nhìn tổng quan về tổ chức học tập và vai trò của tổ chức này trong thời kỳ biến động cùng với sự cạnh tranh gay gắt như ngày nay. Các nhà lãnh đạo thay đổi từ tổ chức truyền thống sang tổ chức học tập sẽ có khả năng thích ứng và sáng tạo trong những tình huống khó khăn của thị trường.
NHỮNG DOANH NGHIỆP LỚN THEO MÔ HÌNH TỔ CHỨC HỌC TẬP
Trước những ưu điểm tổ chức học tập, những tập đoàn trên thế giới đã thay đổi và áp dụng mô hình tổ chức này để có được thành tựu đáng nể trên thị trường. Điển hình là Google, Adobe, Publix. Việc theo tổ chức học tập giúp họ kích thích được tiềm năng phát triển lớn của đội ngũ nhân sự cùng với sự sáng tạo để tạo ra sản phẩm, phần mềm đáp ứng nhu cầu của khách hàng qua đó trở thành những tập đoàn hàng đầu trên thế giới.
Google là công ty hình mẫu cho văn hóa học tập doanh nghiệp. Nhân viên của Google có thể linh hoạt đặt lịch làm việc khi phù hợp với họ, theo cách tối đa hóa năng suất và khả năng sáng tạo của họ. Đội ngũ nhân viên được tạo thành từ những tài năng trong tất cả các lĩnh vực công nghệ khác nhau, vì vậy mọi người đều có thể làm việc và học hỏi lẫn nhau.
Tư duy phát triển và cơ hội hợp tác này tạo ra một đội ngũ nhân viên làm việc để không ngừng cải thiện bản thân và công ty. Google coi trọng đóng góp của nhân viên và chấp nhận rủi ro, ngay cả khi điều đó dẫn đến thất bại.
Google cũng đánh giá cao những nhà quản lý của họ bởi những nhà quản lý giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên và là tấm gương để họ học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới. Ngoài ra, công ty đã thường xuyên có những cuộc khảo sát và phản hồi từ nhân viên để có những điều chỉnh kịp thời.
Adobe
Gã khổng lồ phần mềm đã liên tục được Tạp chí Fortune công nhận là một trong “100 công ty tốt nhất để làm việc.” Cùng với cam kết đã nêu của công ty đối với hạnh phúc của nhân viên (và nhiều lợi ích mà công ty cung cấp để hỗ trợ nhân viên), ban lãnh đạo nhấn mạnh đến tính chính trực, minh bạch và đường dây liên lạc cởi mở với nhân viên.
Ngoài ra, công ty tuyển dụng nhân tài từ các cộng đồng thiểu số ít được đại diện. Họ nhận ra giá trị của việc có một đội ngũ nhân viên đa dạng với nhiều ý tưởng, kinh nghiệm và tài năng cùng làm việc. Blog Adobe Life chia sẻ (trong số các tin tức khác) những câu chuyện về thành tích của nhân viên, để mọi người trong công ty biết về thành công của cá nhân và nhóm.
Adobe cũng cung cấp nhiều cơ hội học tập cho nhân viên tại công ty thông qua các khóa học trực tuyến theo yêu cầu, các chương trình cố vấn và phát triển khả năng lãnh đạo cũng như bồi hoàn học vấn. Nhưng Adobe không dừng lại ở đó. Họ cũng đã tạo ra một chương trình từng đoạt giải thưởng, Kickbox, khuyến khích sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, bất kể kết quả ra sao.
Từ ví dụ của 2 công ty thành công trên, ta có thể thấy điểm chung của họ là đều có những chính sách và chú trọng đến tạo điều kiện cho nhân sự phát huy năng lực cũng như có kế hoạch đào tạo nhân sự trong dài hạn. Họ là người hưởng lợi từ sự phát triển vượt bậc về chuyên môn và những ý tưởng sáng tạo của nhân viên.
Từ bài học của 2 công ty lớn kể trên, các doanh nghiệp Việt cũng có thể bứt phá và có sự phát triển vượt trội khi xây dựng nên tổ chức học tập vững mạnh. Nhận thức được vai trò và lợi ích của việc hình thành tổ chức học tập là một vấn đề nhưng việc làm sao để xây dựng hình thành một tổ chức học tập là vấn đề khó khăn. Phần tiếp theo, bài viết sẽ đưa ra quy trình xây dựng tổ chức học tập hiệu quả và khoa học.
QUY TRÌNH XÂY DỰNG TỔ CHỨC HỌC TẬP HIỆU QUẢ
Trong phần này, bài viết sẽ đưa ra quy trình giúp nhà lãnh đạo xây dựng và chuyển đổi từ tổ chức thành một tổ chức học tập hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng làm việc cũng như khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước những thay đổi của thị trường.
(Theo CHRISTOPHER PAPPAS)
Bước 1: Đầu tư củng cố nền tảng L&D của tổ chức
Trước hết muốn xây dựng tổ chức học tập bền vững, các nhà lãnh đạo cần chú trọng đưa ra những chính sách đào tạo và phát triển (L&D) nhân sự trong dài hạn. Một doanh nghiệp có nền tảng đào tạo từ trước thì việc hình thành tổ chức học tập sẽ dễ dàng hơn. Bởi, nhân sự đã quen với việc được học tập những kỹ năng mới, nâng cao chất lượng công việc định kỳ. Với doanh nghiệp chưa chú trọng đào tạo, các nhà lãnh đạo cần dần dần từng bước cho nhân sự quen với việc học tập thông qua các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ ngắn ngày. Điều quan trọng phải áp dụng nó như chính sách bắt buộc và định kỳ của doanh nghiệp để hướng nhân viên vào khuôn khổ.
Nền tảng L&D tốt cần được xây dựng trong thời gian dài và đòi hỏi sự kiên trì của ban lãnh đạo. Điều này bắt đầu từ việc tuyển chuyên viên về đào tạo đến việc xây dựng chiến lược L&D cho doanh nghiệp. Chiến lược L&D gắn với mục tiêu chung của tổ chức và nên coi nó như một trong mục tiêu được ưu tiên của doanh nghiệp. Có như vậy, tổ chức học tầm mới có thể dần được hình thành. Quan trọng nhất, mọi nhân viên cảm thấy mình được phát triển qua các khoảng thời gian và nhận thấy việc trau dồi, nâng cao chuyên môn là nét văn hóa của doanh nghiệp. Các nhân sự mới vào sẽ cảm nhận rõ văn hóa học tập và chia sẻ trong tổ chức thì mới là thành công.
Bước 2: Xác định các chuyên gia nội bộ
Bước tiếp theo để việc học tập và phát triển diễn ra đồng bộ và lan tỏa đến toàn bộ tổ chức, các nhà lãnh đạo cần xác định thành viên có kỹ năng và kiến thức tốt trong mỗi nhóm, phòng ban. Sau đó, đưa ra kế hoạch để họ chia sẻ và truyền đạt những chuyên môn đó đến các thành viên trong nhóm hoặc phòng ban. Những người này phải là những thành viên có thành tích nổi bật trong công việc, với năng lực đã được kiểm chứng từ cấp trên cũng như được các nhân sự trong nhóm ủng hộ. Điều này cần được các nhà lãnh đạo quan tâm, bởi nếu các thành viên không hài lòng và không ủng hộ “chuyên gia nội bộ” này thì việc trao đổi chia sẻ kiến thức cũng không đạt được hiệu quả.
Việc trao đổi truyền đạt kinh nghiệm của các chuyên gia nội bộ này có đa dạng cách thức để thực hiện. Để việc chia sẻ tiếp cận nhiều người, các nhà lãnh đạo có thể thiết lập theo phương thức E-Learning (học tập trực tuyến). Các bài chia sẻ, hướng dẫn sẽ được quay lại và lưu làm dữ liệu nội bộ. Theo cách thức này, kiến thức và kỹ năng sẽ được chia sẻ đến nhiều thành viên hơn trong tổ chức chứ không chỉ giới hạn một nhóm hay phòng ban nào. Hơn nữa, việc lưu lại này cũng dễ dàng trong việc đào tạo và huấn luyện nhân sự mới vào sau này.
Điểm quan trọng trong bước này là các lãnh đạo cần đầu tư đào tạo những chuyên gia nội bộ thường xuyên và cập nhật để họ có thể chia sẻ kiến thức hiệu quả hơn. Bởi, kiến thức của đội ngũ này chủ yếu đến từ những kinh nghiệm làm việc, nên cần được trau dồi liên tục.
Bước 3: Xây dựng các chỉ tiêu đo lường hiệu suất
Bất kỳ mục tiêu nào trong tổ chức cần phải xây dựng cách thức, công cụ để đo lường hiệu quả của quá trình đạt được đích đã đề ra. Việc học tập và phát triển cũng tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo nên đặt ra các tiêu chí để đánh giá mức độ thực hiện của tổ chức. Một cách hiệu quả là đưa ra KPI về số lượng giờ học hay những cuốn sách theo lựa chọn của từng cá nhân dựa trên KPI chung cho các phòng ban. Mỗi phòng ban đều có đặc thù khác nhau vì vậy, các nhà lãnh đạo cần đưa ra những chỉ tiêu riêng, phù hợp. Như vậy việc thực thi sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Thông qua các KPI đã đặt ra, các nhà lãnh đạo có thể nắm được quá trình học tập trong tổ chức diễn ra như thế nào. Từ đó, có những điều chỉnh phù hợp trong chính sách để tạo dựng thói quen trau dồi, học tập kiến thức của doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp Việt chưa quen trong việc quản trị hiệu suất với lĩnh vực đặc thù về học tập và phát triển của tổ chức. Do vậy, các nhà lãnh đạo nên xây dựng những KPI cụ thể cho tổ chức ,đồng thời có hướng dẫn để các phòng ban đưa ra những tiêu chí riêng của mình thực hiện dễ dàng hơn tránh tình trạng nhân sự không hiểu rõ dẫn đến gặp khó khăn trong quá trình làm việc. Quan trọng nhất, các lãnh đạo cần theo dõi sát sao để cải thiện kịp thời, bởi quá trình học tập đi kèm với việc sai – sửa để tìm ra cái tốt nhất.
Bước 4: Xây dựng các chương trình đào tạo, nâng cao kiến thức
Trên hết, một tổ chức học tập được thành lập dựa trên sự phát triển nghề nghiệp liên tục của các nhân sự trong công ty ở các cấp. Vì vậy, ngoài việc sử dụng giảng viên nội bộ để huấn luyện đội nhóm, các nhà lãnh đạo cần tổ chức những lớp đào tạo cho các nhân sự, để trau dồi kiến thức và kỹ năng còn thiếu.
Thông qua việc khảo sát và đánh giá nhân viên định kỳ, các nhà lãnh đạo nhận ra những kỹ năng mà nhân sự của mình thiếu sót để xây dựng những chương trình đào tạo tổng thể. Các chương trình có thể được tinh chỉnh theo các phòng ban khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất.
Ngoài ra, các nhà lãnh đạo chú trọng vào khuyến khích nhân sự tự học những kỹ năng mà họ yêu thích. Bởi việc học cần xuất phát từ động lực cải thiện bản thân, từ những gì họ cảm thấy họ thiếu sót thì hiệu quả sẽ cao hơn. Do vậy, nhà lãnh đạo cho phép nhân sự tự lập kế hoạch phát triển cá nhân và theo dõi quá trình thực hiện.
Bước 5: Khuyến khích tự khám phá, đổi mới
Ở bước này, các nhà lãnh đạo cho phép nhân sự đưa ra những ý tưởng đổi mới trong quy trình để việc thực hiện công việc được hiệu quả hơn. Sự thay đổi trong khuôn khổ của các phòng ban họ chuyên trách.Ngay cả khi những thử nghiệm thất bại cũng mang lại bài học lớn cho cả lãnh đạo cũng như nhân sự để ngày càng hoàn thiện hơn. Bản chất của việc học tập là quá trình học hỏi và phát triển từ những thiếu sót và sự sai lầm trong quá khứ. Do vậy một tổ chức học tập luôn chấp nhận những rủi ro và sẵn sàng thay đổi để hướng tới bước phát triển lớn lao hơn.
Với tổ chức học tập, điều quan trọng nhất là tạo môi trường cho nhân sự thể hiện sự sáng tạo và phát huy hết năng lực bản thân. Do vậy, các nhà lãnh đạo nên tạo điều kiện cho nhân sự đưa ra những ý kiến và sẵn sàng thực hiện nếu thấy điều đó là hợp lý và khả thi. Chỉ như vậy, nhân viên mới luôn cho thấy sự chủ động, dám đổi mới và không ngại đưa ra những ý kiến cá nhân. Đây chính là điểm khác biệt rõ ràng nhất của tổ chức học tập so với mô hình tổ chức truyền thống.
Bước 6: Thu hút phản hồi và đưa ra hành động
Xong khi thực hiện các kế hoạch thay đổi để dần chuyển đổi sang tổ chức học tập, các nhà lãnh đạo cần thu thập ý kiến đóng góp của nhân sự. Bởi, đây là sự biến động lớn trong nội bộ, nhân sự sẽ chưa quen với mô hình học tập mới của tổ chức. Thông qua những đóng góp này, nhà quản lý nhận thấy mức độ đáp ứng của doanh nghiệp đến đâu và nhân sự gặp khó khăn gì trong việc thực hiện. Điều này là quan trọng bởi những cách thức, quy trình thì luôn cố định, nhưng với mỗi đặc thù doanh nghiệp, khả năng thích nghi của các nhân viên là khác nhau. Do vậy, những cuộc đánh giá, khảo sát nên được diễn ra thường xuyên để lãnh đạo nắm chắc được tình hình và đưa ra kế hoạch hành động kịp thời.
Việc xây dựng một tổ chức vững mạnh cần nhiều thời gian và đòi hỏi sự kiên trì lớn của lãnh đạo. Do vậy, sự áp dụng những chính sách, chiến lược thúc đẩy quá trình học hỏi và phát triển của nhân sự nên diễn ra dần dần và có tính toán. Việc lắng nghe những phản hồi của nhân viên giúp tổ chức thấy mình đang sai ở đâu và cần cải thiện điều gì. Vô hình chung, đó cũng cho thấy tổ chức đang học tập và hoàn thiện mình.
ÁP DỤNG VÀO DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Cách thức trên được đúc kết từ những chuyên gia và áp dụng theo mô hình của doanh nghiệp nước ngoài. Tại Việt Nam, khái niệm về tổ chức học tập chưa được biết đến rộng rãi, hầu hết các doanh nghiệp tập trung vào kinh doanh kiếm lợi nhuận mà chưa đặt trọng tâm vào phát triển nhân sự bền vững. Trước thực trạng như vậy, các doanh nghiệp Việt đang trong bước đi đầu tiên để tiến đến xây dựng tổ chức học tập. Do vậy khi áp dụng vào mô hình các doanh nghiệp Việt Nam gặp phải những khó khăn nhất định
Thứ nhất, các doanh nghiệp Việt chưa có nền tảng học tập và phát triển (L&D). Hầu hết các doanh nghiệp ít chú trọng vào việc đào tạo. Suy nghĩ phổ biến là kiếm được ra nhiều tiền mới dùng kinh phí đó để thực hiện đào tạo. Giải pháp đưa ra là các doanh nghiệp cần thay đổi tư duy của mình, tập trung đầu tư tuyển dụng nhân sự chuyên trách về L&D và đưa ra chiến lược L&D tổng thể.
Thứ hai, các doanh nghiệp Việt chưa có đội ngũ chuyên gia nội bộ và chưa thể tự xây dựng chương trình đào tạo. Hiện nay, trong nội bộ các doanh nghiệp việc tìm ra những người có chuyên môn và có cả kỹ năng truyền đạt là rất khó. Hơn nữa, đội ngũ phụ trách trong doanh nghiệp chưa đủ kinh nghiệm và năng lực chuyên môn để xây dựng chương trình đào tạo. Trong trường hợp này, các doanh nghiệp có thể lựa chọn công ty tư vấn uy tín để xây dựng lên những chương trình phù hợp.
Thứ ba, doanh nghiệp Việt vẫn e ngại trong việc trao quyền cho nhân sự trong việc sáng tạo, đổi mới. Các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam với tư duy cũ khi người lãnh đạo là người nắm quyền và quyết định các hoạt động tổ chức thì họ vẫn chưa sẵn sàng trao nhiều quyền lực cho nhân viên. Điều quan trọng ở đây là họ cần thay đổi tư duy của mình, cởi mở hơn trong việc đón nhận những ý kiến từ nhân viên và sẵn sàng đổi mới, loại bỏ đi những quy trình cũ.
Nhìn chung, việc áp dụng quy trình xây dựng tổ chức học tập vào các doanh nghiệp Việt Nam hoàn toàn có thể. Điểm mấu chốt là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt cần thay đổi nhận thức của mình, dần từ bỏ lối tư duy cũ luôn nắm chặt quyền lực của mình để trao quyền và tin tưởng nhiều hơn và đội ngũ nhân sự. Có như vậy việc chuyển đổi sang tổ chức học tập mới có thể thực hiện. Xét cho cùng, học tập là quá trình phát triển hướng đến sự hoàn thiện hơn, loại bỏ những cái cũ, không hiệu quả.
KẾT LUẬN
Với xu thế hiện nay, trước những khó khăn và biến động của thị trường, việc hình thành tổ chức học tập là điều tất yếu giúp doanh nghiệp có thể thích nghi tốt hơn với những thay đổi của môi trường xung quanh thông qua việc củng cố nội lực – đào tạo và phát triển đội ngũ mạnh cũng như khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới trong cách thức làm việc và trao quyền nhiều hơn cho nhân sự trong việc quyết định những lĩnh vực mà họ chuyên trách để tăng khả năng phản ứng với sự thay đổi. Song, để thay đổi tổ chức, trước hết các nhà lãnh đạo phải tự phát triển bản thân để có thể quản lý được mô hình tổ chức mới. Bởi xét cho cùng, người lãnh đạo đề ra đường hướng cho sự thay đổi. Hiểu được điều này, OD CLICK với cương vị là công ty tư vấn uy tín đã xây dựng chương trình phát triển năng lực lãnh đạo nhằm giúp họ phá bỏ những tư duy cũ và định vị hướng đi cho mình trong môi trường VUCA như hiện nay.
Ngoài ra, để xây dựng tổ chức học tập, các doanh nghiệp cũng cần có đội ngũ chuyên gia nội bộ để truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm cho các nhân sự. Tuy nhiên, ở Việt Nam đội ngũ này ở các doanh nghiệp chưa nhiều và nhìn chung vẫn thiếu kinh nghiệm truyền đạt. Với chương trình phát triển giảng viên nội bộ, OD CLICK tự tin giúp doanh nghiệp huấn luyện đội ngũ này từ phương pháp giảng dạy, kỹ năng trình bày cũng như cách soạn giáo án. Như vậy, họ có thể truyền đạt tốt hơn nhân sự khác trong doanh nghiệp.
OD CLICK biên tập
Nguồn tham khảo
- https://www.allencomm.com/blog/2019/10/building-learning-organization-improve-workplace-performance/
- https://knowledgeforceconsulting.com/top-learning-organizations-4-businesses-that-do-it-right/
- https://www.ukessays.com/essays/business/importance-of-learning-organization.php
- https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2012/01/18/5-keys-to-building-a-learning-organization/#21e699d6129c