ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH TÍNH CÁCH TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Mỗi người được sinh ra trong một môi trường khác nhau, mối quan hệ xã hội cũng khác nhau từ đó tạo cho mỗi cá thể một tính cách, một động lực, tầm nhìn,..vô cùng khác biệt. Từ góc độ của nhà quản lý, áp dụng phân tích tính cách có thể giúp các nhà tuyển dụng hiểu biết tốt hơn về nơi làm việc và nhân viên của mình, tuyển chọn được nhân viên phù hợp, hạn chế sự nghỉ việc và giảm vắng mặt của nhân viên.
Người lãnh đạo nhạy cảm, hiểu sâu tâm lý có thể tiếp cận tốt từng cá thể và đưa ra các quyết định phù hợp nhất.
Các cách tiếp cận
Theo một cuộc khảo sát năm 2018 của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực, cộng đồng các nhà quản trị nguồn nhân lực lớn nhất thế giới, và Công ty tư vấn nhân sự Mercer, có đến 67% các chuyên gia nhân sự sử dụng những bài kiểm tra tính cách để chọn ra những ứng cử viên vào vòng phỏng vấn tiếp theo.
Cả DISC và MBTI là những công cụ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tính cách và hành vi. Cả hai đều được các cá nhân tổ chức và tập đoàn trên toàn thế giới biết đến và sử dụng rộng rãi.
Theo nghiên cứu của tổ chức Bersin by Deloitte, 51% ý kiến cho là đã dùng công cụ đánh giá như D.I.S.C, MBTI, đánh giá 360,… cho hầu như mọi vị trí quản lý và giám sát, 64% cho là sử dụng kết hợp giữa công cụ đánh giá với phỏng vấn.
Vì sao phải đo lường như vậy?
Những quyết định tuyển dụng sai lầm luôn mang đến những hệ lụy kéo dài nên các nhà tuyển dụng ngày càng sử dụng nhiều công cụ, cách thức nhằm chọn lọc ra những ứng cử viên phù hợp nhất.
Có ba lý do khiến cho các công cụ đánh giá được ưa chuộng. Một là tỷ lệ thất bại trong tuyển dụng mới còn cao, hai là việc công cụ hỗ trợ cho phỏng vấn và ba là dùng công cụ đánh giá khách quan hơn.
Ngoài ra, kết quả đánh giá còn có thể được khai thác tiếp sau đó cho rất nhiều hoạt động nhân sự có liên quan, như nghiên cứu chương trình đào tạo – phát triển nhân viên phù hợp, nghiên cứu hướng phát triển thế hệ nextgen kế thừa,…
Ứng dụng trong quản trị nhân sự
Mở rộng từ phân tích tính cách sang nắm bắt tâm lý nhân sự, nhìn chung, tâm lý học tổ chức-nhân sự thường được tập trung trong các lĩnh vực cụ thể như sau:
Đội ngũ và tổ chức hiệu quả — văn hóa tổ chức và không khí trong đội nhóm, tổ chức, các vấn đề văn hóa, dịch vụ khách hàng, quan hệ lao động.
Tuyển chọn nhân sự, lựa chọn, và đề bạt — tuyển dụng, các chiến lược và hệ thống tuyển chọn, đánh giá nhân sự, tiến trình lựa chọn nhân sự phù hợp.
Sự khác biệt giữa các cá nhân, đo lường và đánh giá — khả năng nhận thức, thể chất, khuynh hướng tính cách, sở thích nghề nghiệp.
Đào tạo và phát triển— điều hành huấn luyện, xây dựng khung phát triển năng lực cá nhân tốt nhất cho đội ngũ.
Hiệu suất quản lý — thiết kế hệ thống đo lường năng suất công việc giúp phản hồi và cải thiện hiệu suất, thẩm định và quản lý hiệu quả.
Sức khỏe nơi làm việc — Công thái học (ergonomic), khắc phục stress, an toàn lao động và sức khỏe tinh thần.
Thái độ và sự hài lòng của nhân viên— sự trao quyền, duy trì, sự hài lòng trong công việc, quản lý xung đột và căng thẳng, cam kết với tổ chức.
Giao tiếp hiệu quả— thiết kế hệ thống truyền thông, giao tiếp hiệu quả, công nghệ giúp truyền đạt thông tin thuận tiện, dễ dàng.
Động cơ làm việc— các yếu tố thúc đẩy nhân viên, thiết kế công việc và đánh giá.
Tư vấn hướng nghiệp – cá nhân được hỗ trợ trong việc xác định nghề nghiệp phù hợp dựa trên khả năng và sở thích.
Quan hệ công nghiệp – tập trung vào các mối quan hệ quản lý- nhân viên, tập thể.
Quản lý nhân viên là nền tảng trong hoạt động kinh doanh. Việc hiểu được các nhân viên, hiểu được bản thân họ, các điểm mạnh của họ và những gì động viên họ sẽ là nền tảng cho mọi mục tiêu tăng trưởng và thành công trong kinh doanh.
Nguồn tham khảo:
- Levy, P.E. (2010). Industrial/Organizational Psychology: Understanding the Workplace. Third Edition. New York: Worth Publishers.
- comhttp://www.psychologycampus.com/industrial-psychology/
- http://cafebiz.vn/