VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG CHUYỂN ĐỔI SỐ

“Chuyển đổi số” từ lâu đã là vấn đề cấp thiết trong quá trình vận hành của các doanh nghiệp, nó đã không còn là thời kỳ mà chúng ta tự hỏi “Liệu tổ chức có nên trải qua chuyển đổi số hay không?” mà đã trở thành “Chúng ta phải thực hiện chuyển đổi số khi nào”.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng chuyển đổi số trong toàn bộ tổ chức chứ không chỉ dừng lại ở bộ phận phụ trách công nghệ trong công ty nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh từ cả bên trong và bên ngoài.

Văn hóa – “kẻ” bắt đầu và kết thúc chuyển đổi số

Khi nhắc tới chuyển đổi số, công nghệ có thể là yếu tố đầu tiên xuất hiện trong suy nghĩ người nghe. Thế nhưng công nghệ lại không phải yếu tố quan trọng duy nhất dẫn các doanh nghiệp tới sự thành công.

Được áp dụng rộng rãi trên rất nhiều kiểu hình doanh nghiệp, bên cạnh những lợi ích không thể chối bỏ thì chuyển đổi số còn mang lại những thách thức to lớn cho doanh nghiệp. Bởi, bên cạnh nỗi lo về chuỗi cung ứng công nghệ thông tin (CNTT), thì các nhà lãnh đạo còn phải chú trọng về cách thức thu hút sự tham gia của nhân sự trong công ty. Đây cũng là nguyên nhân để khẳng định rằng văn hóa mới là chìa khóa nền tảng, là “kẻ cầm đầu” trong chuyển đổi số trong doanh nghiệp.

Nếu văn hóa không được đầu tư đầy đủ thì rất có thể sẽ kéo theo sự thất bại của doanh nghiệp trong quá trình chuyển đổi số. Bởi văn hóa tác động trực tiếp tới yếu tố con người trong doanh nghiệp, văn hóa không đủ mạnh có thể dẫn đến sự phản đối, thậm chí là chống lại của nhân sự với thay đổi. Kéo theo đó là tính hiệu quả cũng như lợi nhuận không được đảm bảo trong quá trình đầu tư chuyển đổi. Để có thể đặt nền móng cho công cuộc chuyển đổi số, các công ty có thể bắt đầu xây dựng nền văn hóa thích ứng với sự thay đổi trong doanh nghiệp, phối hợp giữa nền văn hóa, con người, cấu trúc và nhiệm vụ của họ. Đồng thời luôn đảm bảo sự đồng bộ giữa các yếu tố này khi công nghệ phát triển.

Những rào cản trong việc thay đổi văn hóa

Thay đổi văn hóa trong quá trình chuyển đổi số trao cho các doanh nghiệp cơ hội khởi động lại hệ thống kinh doanh và môi trường văn hóa của mình. Tuy nhiên, thay đổi văn hóa thành công là một bài toán khó với doanh nghiệp bởi song song với cơ hội là rất nhiều rào cản:

Thứ nhất là rào cản năng lực. Với nhiều công ty đã có vị thế trên thị trường, có những thành công nhất định trong quá khứ, họ có thể tự mãn với thành quả đó và không có nhu cầu thay đổi ngay lập tức. Rất khó cho những doanh nghiệp này để có thể nhìn ra việc công nghệ đang thay đổi cục diện cạnh tranh trong kinh doanh như thế nào, và quy trình, tư duy của họ đang dần trở nên lạc hậu ra sao. Nếu không thay đổi, thì chính họ – những doanh nghiệp đang thành công, sẽ mất đi nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp khác. Những điều đã từng giúp họ tiến tới vị trí ngày hôm nay có thể sẽ lại là nguyên nhân kìm chân họ đạt được thành công trong tương lai.

Thứ hai là rào cản tốc độ. Trong một số trường hợp, các nhà điều hành cấp cao (C-suite) có thể đánh giá thấp tốc độ thay đổi nhanh chóng của đối thủ, điều này tạo ra mối đe dọa lớn trong việc cạnh tranh kinh doanh. Những nhà điều hành này thường rơi vào một trong hai xu hướng, một là đánh giá quá thấp về việc đối thủ phát triển nhanh như thế nào, hai là đánh giá quá cao tốc độ phát triển của họ trong việc bắt kịp thời đại số.

Thứ ba là những rào cản “nội bộ”. Trong nghiên cứu của Deloitte / MIT SMR, khi được yêu cầu viết một số mối đe dọa lớn nhất mà công ty họ đang phải đối mặt do sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ kỹ thuật, thì những từ khóa được đề cập nhiều nhất lại là: thiếu nhanh nhẹn, tự mãn, văn hóa, thiếu linh hoạt. Điều này đồng nghĩa với việc nhiều doanh nghiệp không đủ tự tin vào khả năng của công ty để đối mặt với những thay đổi cần thiết trong tương lai.

Cách thiết lập nền văn hóa “chín muồi” cho chuyển đổi số

Đối mặt với những khó khăn nêu trên, doanh nghiệp cần phải làm gì để thiết lập một nền văn hóa vững chắc và sẵn sàng cho sự đổi mới?

Theo trình tự, việc đầu tiên doanh nghiệp nên làm là định hướng đào tạo cho nhân sự của mình, giúp nhân viên hiểu được nguyên nhân tại sao họ lại phải trải qua chuyển đổi số; chuyển đổi mang đến những cơ hội nào và giúp doanh nghiệp giải quyết vấn đề nào; lên tinh thần sẵn sàng đón nhận một số rủi ro, thậm chí là chấp nhận thất bại như một phần của quy trình chuyển đổi.

Tiếp đó là tạo dựng một nền văn hóa học tập vững mạnh. Cốt lõi của bất kỳ chuyển đổi nào cũng là quản lý sự thay đổi, liên quan đến việc mọi người cần học cách thích ứng với một loạt các phương pháp và chính sách mới. Bằng cách thấm nhuần văn hóa học hỏi và định hướng phát triển, nhân viên có thể dễ tiếp thu các phương pháp, chính sách mới hơn. Ngoài ra, chuyển đổi số cũng có thể phải đối mặt với các quy trình, hệ thống quan điểm, hành vi đã hằn sâu theo văn hóa cũ, vì vậy các phương pháp kích thích tư duy đổi mới cũng vô cùng cần thiết trong quá trình tạo dựng văn hóa học tập.

Cuối cùng, đó là thiết lập một nhịp điệu đổi mới. Có thể bắt đầu với các hình thức như các cuộc thi tiếp cận công nghệ mới hay tìm kiếm những ý tưởng độc đáo, mới lạ để phát triển, cải thiện văn hóa công ty. Điều này giúp nhân viên thích nghi từ từ và cảm nhận sự mới mẻ của quá trình chuyển đổi.

Vai trò của lãnh đạo trong tạo dựng văn hóa trong chuyển đổi số

Để đạt được thành công trong văn hóa doanh nghiệp cần tới sự đồng lòng của toàn bộ hệ thống nhân viên, tuy nhiên lãnh đạo vẫn là những nhà tiên phong và đóng vai trò cốt lõi trong thành công đó. Trong những năm gần đây, người ta đã nói nhiều về việc chuyển từ quản lý sang huấn luyện. Người quản lý không chỉ phải truyền đạt tầm nhìn chiến lược của tổ chức mà còn phải cung cấp cho nhóm của họ các phương tiện để hiểu và điều chỉnh công việc của họ cho phù hợp. Các vai trò của nhà lãnh đạo được thể hiện trong các nội dung cụ thể sau:

Hỗ trợ và trao quyền

Chuyển đổi không đặt quá nặng về vấn đề năng lực mà nhấn mạnh vào việc đào tạo sao cho phù hợp với văn hóa phát triển của tổ chức. Nó trở thành vấn đề trao quyền cho nhân viên bằng cách cho phép họ khám phá, học hỏi và giúp họ dự đoán sự lỗi thời trong kỹ năng hiện tại. Trong quá trình trao quyền này, nhà quản lý đóng vai trò hỗ trợ tích cực cho nhân viên của mình và khuyến khích nhân viên việc tự học, tự đào tạo. Các công ty cần dành cho nhân viên thời gian để tự học hỏi bằng cách cho phép họ quản lý lịch trình của mình, và tạo thời gian dành riêng cho việc đào tạo.

Cuối cùng, các nhà quản lý cần nuôi dưỡng nhân viên bằng cách giúp họ hiểu được nhiều quan điểm và hiểu được mục tiêu của các bộ phận khác trong công ty. Điều này là cần thiết để cho phép nhân viên hiểu đầy đủ về công việc của họ bằng cách xem nó như một hệ sinh thái chứ không chỉ đơn thuần là một tập hợp các nhiệm vụ vô nghĩa mà không có kết quả cụ thể, có thể đo lường và dễ hiểu đối với nhân viên.

Tập trung hóa và thúc đẩy các phương pháp hay nhất

Khi một công ty liên tục học hỏi và thích ứng, các nhà quản lý có xu hướng đảm nhận một vai trò khác: đó là tập trung hóa, tạo điều kiện, thúc đẩy các phương pháp và thực tiễn kinh doanh tốt nhất trong nội bộ. Đảm bảo đề ra những phương pháp hay nhất, phát triển quy trình và lưu hành nội dung trong công ty. Vai trò này là tối quan trọng, đặc biệt khi có một sự đổi mới thế hệ đang diễn ra trong một tổ chức. Điều phối việc truyền đạt kiến thức giữa nhân viên cấp cao và nhân viên trẻ hơn (và ngược lại) là điều cần thiết. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và tăng hiệu suất bằng cách tận dụng kiến thức tích lũy trong công ty và làm cho nó có thể hành động được.

Biến mục tiêu chuyển đổi của tổ chức thành mục tiêu cá nhân

Để thực hiện chuyển đổi toàn công ty, đừng mong đợi bất kỳ phép màu nào. Bạn sẽ cần chuyển sự phát triển văn hóa này thành từng mục tiêu riêng lẻ của các cá nhân. Sức mạnh gắn kết của tập thể sẽ tạo nên thành quả vượt mức mong đợi của mỗi doanh nghiệp.

Đổi mới đang trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược của nhiều tổ chức. Để cạnh tranh, các tổ chức sẽ phải suy nghĩ về các chiến lược đổi mới nội bộ của họ, đặc biệt nếu họ đang có kế hoạch thực hiện một nỗ lực chuyển đổi. Nhưng hãy nhớ rằng, một nền văn hóa đổi mới không xảy ra một cách ngẫu nhiên. Nó đòi hỏi các bước có chủ ý và nó phải trở thành một phần của các quy trình cốt lõi của tổ chức bạn và cơ cấu để nó phát triển. OD CLICK tự hào là một trong những đơn vị đi đầu về nghiên cứu và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhằm xây dựng những giá trị chuẩn mực, tạo dựng niềm tin trong nội bộ công ty cũng như lan tỏa những chuẩn mực đó tới các doanh nghiệp!

Nguồn tham khảo:

Phát triển quản lý lãnh đạo