Trong bài trước, độc giả được tìm hiểu về thực tiễn các công ty games lớn xem họ đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp sáng tạo như thế nào. Trước sự phát triển nhanh chóng của ngành games, có nhiều công ty được thành lập với những sản phẩm tạo tiếng vang. Tuy nhiên, trước sự tăng trưởng nhanh chóng về doanh thu cũng như quy mô, các công ty vẫn chưa có được định hình rõ ràng về văn hóa của mình. Đồng thời, các nhà lãnh đạo gặp khó khăn vì không biết xây dựng từ đâu. Dựa trên các nghiên cứu bài bản về VHDN kết hợp với các kinh nghiệm từ các dự án tư vấn, chuyên gia ODCLICK thấy rằng các công ty Games hay IT trẻ xây dựng VHDN nên định hướng theo Văn hóa sáng tạo, với 06 định hướng:
1. Đặc tính doanh nghiệp: Là công ty có môi trường tự do, năng động và sáng tạo
2. Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo công ty, các trưởng nhóm dự án có xu hướng thích khám phá, ưa mạo hiểm
3. Đặc điểm nhân viên: Nhân viên tự do, sáng tạo trong công việc
4. Tính đội ngũ: Đội ngũ có xu hướng đổi mới, thích trải nghiệm
5. Chiến lược phát triển: Công ty luôn đổi mới và thay đổi liên tục
6. Tiêu chuẩn đánh giá thành công: Những sản phẩm tiên phong trên thị trường.
Bài viết này sẽ đề xuất những giải pháp cụ thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp, dựa trên kinh nghiệm của ODCLICK và bài học từ những công ty game hàng đầu trên thế giới.
Mô hình 4 phương diện VHDN của ODCLICK
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những giá trị, chuẩn mực, niềm tin được kết tinh theo thời gian mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và hành động theo thói quen. Văn hóa doanh nghiệp như là tính cách của con người và là yếu tố quyết định đến sự thành bại mỗi công ty trong dài hạn. Đặc biệt, với đặc thù ngành games, văn hóa cần có sự đặc sắc, mới mẻ để giải quyết hai nhiệm vụ quan trọng. Thứ nhất, công ty sẽ thu hút thêm nhân tài làm giàu lên đội ngũ nhân lực. Đây là lực lượng nòng cốt quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Thứ hai, văn hóa mới mẻ góp phần vào kích thích sự sáng tạo của các thành viên trong công ty.
Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các lãnh đạo cần phải nắm rõ bốn cột trụ cấu thành nền tảng văn hóa của tổ chức, đó là Tư tưởng văn hóa; con đường văn hóa; con người văn hóa và cuối cùng là không gian văn hóa. Những cột trụ này luôn có sự bổ sung, gắn kết lẫn nhau, thống nhất theo một hệ triết lý riêng của từng công ty.
Cột trụ đầu tiên là tư tưởng văn hóa, đây là sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức. Với ngành games, sứ mệnh của họ là mang lại những sản phẩm tốt nhất đến cho khách hàng. Để đạt được điều đó, lãnh đạo cần phải có tư tưởng về văn hóa sáng tạo và truyền đạt đến tất cả các thành viên trong tổ chức. Việc truyền đạt hệ tư tưởng của lãnh đạo đến các nhân viên phụ thuộc vào công tác truyền thông nội bộ.
Sau khi các nhân viên hiểu được tư tưởng về văn hóa của lãnh đạo qua truyền thông nội bộ, công ty tiếp tục xây dựng cột trụ thứ hai là con đường văn hóa. Ở đây có thể hiểu là quá trình văn hóa sáng tạo từ nội bộ công ty ra môi trường bên ngoài. Điều này được thể hiện qua sản phẩm ra mắt thị trường và hình ảnh của công ty trong mắt khách hàng, ứng viên. Ví dụ cụ thể là VNG ra mắt sản phẩm trên thị trường và xây dựng hình ảnh công ty sáng tạo, với nội dung trò chơi mới mẻ thu hút, thì các khách hàng và ứng viên đều hiểu văn hóa. Khi xác định hình ảnh văn hóa với thị trường, các ứng viên cảm thấy phù hợp với văn hóa đó sẽ ứng tuyển. Do đó, nhiệm vụ tiếp theo của nhà lãnh đạo là tuyển chọn nhân viên phù hợp với triết lý để củng cố thêm văn hóa của công ty.
Khi đội ngũ nắm rõ và đi theo tư tưởng văn hóa mà công ty xây dựng thì các nhà lãnh đạo phải giải quyết cột trụ tiếp theo là con người văn hóa, thực chất là quản trị nguồn nhân lực. Đây là quá trình đánh giá và đưa ra đãi ngộ thích hợp với hai mục đích. Thứ nhất là cho nhân sự thấy những nỗ lực của mình được ghi nhận. Qua đó tự tin thể hiện hết khả năng của mình. Thứ hai là việc đưa ra đãi ngộ, chính sách cũng góp phần thể hiện văn hóa của công ty games. Đó là sẵn sàng đưa ra chế độ và chính sách tốt nhất cho nhân viên từ vấn đề về tài chính đến môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt để mang lại cảm hứng cũng như sức sáng tạo.
Sau khi xây dựng đồng nhất văn hóa doanh nghiệp từ lãnh đạo tới nhân viên, không gian văn hóa cũng được hình thành. Không gian văn hóa thể hiện giá trị hữu hình của tổ chức thông qua cách ứng xử, chuẩn mực đạo đức của các thành viên cũng như là môi trường làm việc, cơ sở vật chất trong công ty. Một điểm quan trọng là không gian văn hóa đồng nhất với tư tưởng văn hóa sáng tạo mà từ đầu doanh nghiệp đã xác định.
Thông qua mô hình 4 cột trụ, độc giả đã định hình các bước làm thế nào để xây dựng lên văn hóa doanh nghiệp cho mình. Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất là truyền đạt tư tưởng văn hóa của lãnh đạo đến các thành viên trong công ty. Và điều này được quyết định bởi chiến lược truyền thông nội bộ. Tiếp theo, bài viết sẽ đi sâu vào vấn đề này để giúp các doanh nghiệp có thể truyền thông được tốt hơn và hiệu quả hơn.
Chiến lược truyền thông nội bộ
Trước tiên, độc giả có góc nhìn tổng quan, truyền thông nội bộ là gì? Truyền thông nội bộ là công tác truyền đạt thông tin giữa các thành viên trong tổ chức với mục đích rõ ràng. Thứ nhất, làm cho nhân viên hiểu được tư tưởng, chiến lược của lãnh đạo. Thứ hai, giúp khích lệ động viên nhân sự với các sự kiện trao thưởng hàng tháng và vinh danh các cá nhân có thành tích nổi bật. Qua đó, tăng cường sự gắn kết giữa công ty và các nhân viên. Ngoài ra, truyền thông nội bộ là công cụ quan trọng trong lan tỏa văn hóa doanh nghiệp từ lãnh đạo đến tất cả thành viên trong công ty. Điều quan trọng là đảm bảo được họ nắm bắt được văn hóa của công ty là gì và từ đó truyền tải đến môi trường bên ngoài như khách hàng, đối tác và xã hội.
Hiện nay, các phương tiện truyền thông nội bộ phổ biến dựa trên 2 nền tảng chính. Đầu tiên, nền tảng trên internet, bao gồm trang tin nội bộ; báo chí, sách về tổ chức. Cụ thể, với công ty nổi tiếng về trò chơi trực tuyến VTC intecom, họ có trang riêng về ‘’đời sống Intecom’’. Với danh mục này, công ty đưa thông tin về sự kiện và những gương mặt nhân viên có thành tích nổi bật. Đặc biệt, VTC intecom có chuyên mục ‘’Intecomers hỏi- sếp trả lời’’ để giải đáp thắc mắc cho các thành viên. Đây là một ví dụ điển hình trong việc sử dụng trang tin nội bộ của một công ty games lớn. Tiếp theo là phương thức dựa trên giao tiếp, lãnh đạo sẽ truyền đạt thông tin cho nhân viên thông qua những cuộc họp nội bộ. Ưu điểm lớn nhất của phương thức này là thông tin truyền trực tiếp từ lãnh đạo đến đúng đối tượng.
Truyền thông nội bộ đối với các công ty games đóng vai trò quan trọng. Bởi, với tư tưởng văn hóa sáng tạo đổi mới từ lãnh đạo, các nhân viên cần phải cảm nhận điều này rõ ràng nhất. Khi họ thấy môi trường làm việc từ cơ sở vật chất đến những chính sách tạo sự thoải mái, sáng tạo, họ mới có thể tạo ra được sản phẩm game có giá trị. Do vậy, bài viết đưa ra quy trình 7 bước để xây dựng chiến lược truyền thông nội bộ hiệu quả cho doanh nghiệp games để lan tỏa văn hóa sáng tạo đến tất cả thành viên.
Bước 1: Đánh giá thực trạng
Đây là bước nền tảng với mục đích giúp doanh nghiệp nhìn lại mình. Một bản đánh giá thực trạng chi tiết sẽ là cơ sở chuẩn bị chiến lược truyền thông tốt hơn. Trước hết, các nhà lãnh đạo cần phải xác định rõ văn hóa mà họ muốn hướng tới là gì? Với đặc thù ngành games thì văn hóa sáng tạo là phù hợp nhất. Tuy nhiên, mỗi công ty game đều tập trung xây dựng nét riêng trong văn hóa của mình. Sau đó, các doanh nghiệp cần nhìn nhận đánh giá lại xem với tư tưởng văn hóa đó thì họ đã có những hoạt động truyền thông nội bộ nào trước đây? Và hiệu quả như thế nào?
Bước 2: Xác định đối tượng và tìm hiểu đặc tính
Với mục đích làm cho tất cả các thành viên trong công ty hiểu và cảm nhận được văn hóa sáng tạo mà lãnh đạo muốn xây dựng thì đối tượng là toàn bộ nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, đối tượng vẫn cần thu hẹp lại và trọng tâm hơn là những nhân viên hoạt động trong phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm. Đây là phòng ban chịu trách nhiệm thiết kế, tạo ra ý tưởng sản phẩm mới nên cần được chú trọng hơn.
Sau khi xác định nhóm đối tượng cần tập trung, các lãnh đạo cần phải tìm hiểu đặc tính của họ. Họ hay xem tin tức nội bộ hay không? Và những vấn đề mà họ đang gặp phải là gì? Họ có đang cảm thấy văn hóa công ty rõ ràng hay không? Đó là những câu hỏi quan trọng mà các công ty cần phải giải đáp để có thể hiểu hơn về nhân sự của mình nhằm tạo ra chiến lược truyền thông nội bộ hiệu quả.
Bước tiếp theo là xác định mục tiêu, thông điệp để truyền tải tư tưởng đầy đủ và chính xác.
Bước 3: Xác định mục tiêu và thông điệp
Đây là điểm cốt lõi nhất của chiến lược truyền thông nội bộ. Bởi mỗi chiến lược cần phải lên mục tiêu và đo lường được sự hiệu quả. Nguyên tắc SMART được áp dụng ở bước này với S (specific) là mục tiêu cụ thể; M (Measurable) là mục tiêu có thể đo lường được; A (attainable) mục tiêu có thể đạt được; R (relevant)- mục tiêu thực tế; T (timebound) là thời hạn cụ thể. Thông điệp là thông tin mà lãnh đạo muốn nhân sự nắm được, với công ty games sẽ là hãy tích cực đưa ra ý tưởng mới mẻ, không sợ rủi ro.
Mục tiêu phải đảm bảo rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được. Bởi, khi đo lường được, ta mới xác định được hiệu quả của kế hoạch đến đâu. Ví dụ, mục tiêu của công ty games trong thời gian này là truyền thông đến phòng nghiên cứu và phát triển cho tất cả các thành viên cảm nhận rõ thông điệp lãnh đạo là đề cao ý tưởng sáng tạo với những chương trình phục vụ truyền tải thông điệp đó. Ngoài ra, các doanh nghiệp cần vạch rõ lộ trình với thời gian cụ thể cho từng chương trình.
Sau khi xác định mục tiêu và thông điệp, các lãnh đạo sẽ xác định chiến lược truyền thông nội bộ để đạt được mục tiêu đã vạch ra.
Bước 4: Xác định chiến lược truyền thông nội bộ
Chiến lược là phương pháp và cách thức tiếp cận để giải quyết mục tiêu đã đề ra. Ví dụ, với mục đích nhân viên hiểu rõ văn hóa sáng tạo trong công ty thì sẽ có 2 nhiệm vụ chính cần thực hiện. Đầu tiên là khảo sát tìm hiểu xem nhân viên cảm nhận văn hóa hiện tại công ty là gì. Tiếp theo là tạo không gian văn hóa sáng tạo bằng cách tạo ra các cuộc thi mang tính sáng tạo cao, ai có ý tưởng sáng tạo sẽ được tích điểm, quy vào bảng lương. Ngoài ra, chiến lược đồng bộ hóa sự sáng tạo cho nhân viên bằng cách sau: Thứ nhất, thiết kế văn phòng tạo cảm giác mới mẻ hiện đại, như VNG với mô hình phòng họp ‘’tổ ong’’. Thứ hai, những chính sách và điều luật trong công ty tạo cảm giác thoải mái, linh hoạt. Cụ thể, Nashtech, công ty công nghệ cho phép nhân viên linh hoạt giờ làm việc.
Bước tiếp theo xây dựng kế hoạch hành động cụ thể cho từng chiến lược để đảm bảo sự hiệu quả.
Bước 5: Xác định kế hoạch hành động
Kế hoạch hành động sẽ triển khai đưa những chiến lược đề ra vào thực tế. Cụ thể, với phương pháp là khảo sát nhân viên về hiểu biết văn hóa công ty thì kế hoạch giải quyết vấn đề:
– Tạo bảng khảo sát như thế nào? Ai là người thực hiện?
– Thời gian diễn ra hoạt động
– Ai là người tổng hợp và đánh giá kết quả?
Tương tự với chiến lược tạo ra không gian văn hóa sáng tạo với cuộc thi mang sáng tạo, kế hoạt vạch ra bước thực hiện cụ thể như:
– Nội dung cuộc thi là gì?
– Thời gian diễn ra?
– Hình thức giải thưởng?
– Tổng kết tìm hiểu phản hồi nhân viên.
Kế hoạch càng chi tiết thì hiệu quả của cả chiến dịch sẽ càng cao. Việc xây dựng kế hoạch cần đầu tư thời gian và đòi hỏi sự đồng lòng của cả đội ngũ. Chỉ khi làm rõ được ‘’ai làm gì?- vào lúc nào?’’ thì truyền thông nội bộ mới có thể khả thi với các doanh nghiệp.
Bước 6: Thực hiện và điều chỉnh
Sau khi lên kế hoạch chi tiết, công ty đưa vào áp dụng và triển khai vào thực tế. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, điều quan trọng là phải cần theo dõi sát và đưa ra quyết định điều chỉnh kịp thời. Bởi, mặc dù chiến lược và kế hoạch đề ra hay và chi tiết nhưng khi nhận thấy nhân viên không có hứng thú với chương trình nào, thì sẽ thay đổi và loại bỏ. Điểm cốt lõi là phải tập trung vào sự kiện và chương trình mà họ cảm thấy hứng thú. Có như vậy thì việc truyền tải thông điệp từ lãnh đạo mới được nhân viên tiếp nhận.
Bước cuối cùng sẽ thực hiện đánh giá đo lường kết quả của mỗi chương trình.
Bước 7: Đo lường hiệu quả
Đo lường cũng là bước quan trọng bởi nó giúp doanh nghiệp nhìn lại những kế hoạch, chương trình đề ra có truyền tải được thông điệp với nhân viên hay không. Việc đánh giá được thể hiện qua các tiêu chí:
– Mức độ tham gia của mỗi nhân viên?
– Sự thay đổi về suy nghĩ và hành vi của nhân viên sau sự kiện?
– Phản hồi của nhân viên về sự kiện.
– Mức độ hiểu về văn hóa công ty có cải thiện sau chương trình hay không?
Trả lời những câu hỏi trên, doanh nghiệp có thể xác định được kết quả mà mình đã đạt được sau chương trình. Nếu có kết quả tích cực và phản hồi tốt của nhân viên, công ty có thể cân nhắc chương trình tổ chức thường niên. Với trường hợp VTC intecom, chương trình Eureka day tôn vinh những cá nhân xuất sắc đều được sự hưởng ứng của nhân viên, và là hoạt động thường xuyên của công ty góp phần củng cố văn hóa công ty.
Nhìn chung, truyền thông nội bộ là công cụ chiến lược hữu ích nhất và là cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên. Các công ty muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp hay lan truyền đến tất cả các thành viên đều phải đẩy mạnh công cụ này. Hơn hết, truyền thông nội bộ cũng góp phần là văn hóa riêng của mỗi doanh nghiệp, bởi hoạt động giao tiếp giữa các cá nhân trong công ty ở bất kỳ hình thức nào cũng mang lại nét đặc biệt và đặc trưng của doanh nghiệp đó. Làm tốt hoạt động truyền thông nội bộ cũng là thể hiện ra bộ mặt và tính cách của công ty với cộng đồng và xã hội, góp phần củng cố chỗ đứng của doanh nghiệp.
Phần tiếp theo, bài viết tiếp tục cung cấp một công cụ quan trọng hành đầu và không thể thiếu cho bất kỳ doanh nghiệp nào muốn xây dựng văn hóa cho công ty mình. Đó là sổ tay văn hóa doanh nghiệp. Đây là bản tuyên ngôn về giá trị văn hóa của công ty đối với xã hội, đối tác cũng như cho chính nhân viên của mình (bao gồm cả nhân viên mới và cũ).
Sổ tay văn hóa doanh nghiệp
Sổ tay văn hóa doanh nghiệp là một tài liệu trong đó thể hiện bản sắc văn hóa, tuyên ngôn giá trị cũng như truyền thống của công ty. Vai trò của sổ tay văn hóa là quan trọng với bất kỳ doanh nghiệp nào bởi những lý do. Thứ nhất, sổ tay có tác dụng giúp nhân viên mới có thể hiểu và dễ dàng hòa nhập với công ty hơn. Với những công ty có quy mô lớn thì điều này càng quan trọng bởi số lượng nhân viên nhiều, họ sẽ tiết kiệm thời gian khi không phải phổ biến lại những quy tắc, giá trị cốt lõi. Thứ hai, sổ tay sẽ thể hiện hình ảnh chuyên nghiệp của công ty đối với xã hội. Một công ty có sổ tay văn hóa với nội dung đầy đủ sẽ khiến đối tác tin cậy. Doanh nghiệp nào xây dựng cho mình sổ tay văn hóa sẽ cho thấy được mình đã định vị rõ ràng văn hóa công ty mình là gì. Qua đó, việc tiếp nối và duy trì nền tảng văn hóa qua các thế hệ nhân viên sẽ được đồng bộ hơn
Tùy theo ngành nghề hoạt động, các công ty sẽ xây dựng nội dung ‘’sổ tay văn hóa” khác nhau. Với đặc thù ngành games, sổ tay văn hóa sẽ cần có sự khác biệt. Về thiết kế cần đòi sự sáng tạo và gây ấn tượng cho người đọc. Tuy nhiên, Sổ tay văn hóa của các doanh nghiệp sẽ có những nội dung cơ bản như sau:
Thứ nhất, thể hiện bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có đặc thù văn hóa riêng. Với ngành games, văn hóa cốt lõi là sự sáng tạo, các công ty sẽ có những điểm đặc biệt riêng dựa trên nền tảng đó. Điểm quan trọng là các doanh nghiệp cần thể hiện điểm đặc trưng về văn hóa của mình trong sổ tay này. Khi người đọc xem và họ cảm nhận được văn hóa của công ty mình thì đó mới là thành công.
Ngoài ra, việc các doanh nghiệp xây dựng lên bố cục, nội dung cũng như cách thể hiện trong quyển sổ tay cũng cho thấy văn hóa riêng biệt của mình. Cụ thể, công ty đầu tư SCIC đã thể hiện nội dung sổ tay dưới dạng thơ. Điều này góp phần thể hiện văn hóa sáng tạo, độc đáo của công ty. Tương đồng như vậy, các công ty games có thể tự do trong nội dung và cách thức trình bày để đạt hiệu quả truyền đạt. Các công ty games có thể sử dụng hình ảnh nhân vật trò chơi tiêu biểu của mình, áp dụng vào để tạo ra sự độc đáo trong thiết kế và mang tính nhận diện thương hiệu.
Nội dung quan trọng cần được xây dựng tiếp theo là các nguyên tắc và chuẩn mực ứng xử. Các công ty game nên nhấn mạnh vào nội dung này bởi sự khác biệt trong bộ quy tắc giữa ngành trò chơi với các ngành khác.
Thứ hai, xây dựng bộ quy tắc ứng xử
Với đặc thù ngành games đòi hỏi sự sáng tạo, nguyên tắc theo đó sẽ ít hơn cho với những ngành nghề khác. Bộ quy tắc sẽ cho nhân viên sự thoải mái và linh hoạt để họ tạo ra ý tưởng mới mẻ. Bởi, nếu quá nhiều quy tắc gò bó sẽ làm nhân sự thấy ngột ngạt và giảm trải nghiệm làm việc. Tuy nhiên, Các công ty games cần có nguyên tắc nhất định để họ có sự cam kết và quy củ trong cách thức làm việc.
Bộ nguyên tắc ứng xử trong doanh nghiệp thường bao gồm thông điệp cá nhân lãnh đạo; hành vi được chấp nhận và không được chấp nhận; các hình thức khen thưởng và hình phạt khi vi phạm. Ngoài ra, các lãnh đạo cần phải làm rõ các giá trị cốt lõi và tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp.
Có thể những công ty ngành nghề khác phải tuân thủ nguyên tắc như giờ giấc làm việc hay những quy định về trang phục. Nhưng với công ty games, các nhà lãnh đạo có thể linh hoạt hơn trong giờ làm việc và có thể không có yêu cầu nghiêm ngặt về trang phục. Bởi, trong ngành này, năng lực mỗi công ty sẽ phụ thuộc vào sản phẩm trò chơi của họ. Vì vậy nên để nhân viên có sự thoải mái, tự do nhất định.
Bộ quy tắc có thể xây dựng linh hoạt theo quan điểm của mỗi doanh nghiệp. Điều quan trọng là phải thể hiện được tinh thần và giá trị của công ty. Bởi, các đối tác và khách hàng và ứng viên sẽ tìm hiểu và đánh giá sự chuyên nghiệp và tác phong của công ty.
Thứ ba, các chương trình sự hành động và phát huy văn hóa
Khi doanh nghiệp định hình văn hóa, họ sẽ có những hoạt động nội bộ thường niên mang tính truyền thống. Đối với VTC intecom thì là “Eureka day’’, các công ty đưa ra các chương trình tổ chức hàng tháng để nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo.
Trong nội dung này, công ty đưa ra quy định rõ về văn hóa giao tiếp giữa các nhân viên cũng như giữa nhân viên với lãnh đạo. Với ngành games, sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới diễn ra cởi mở và thoải mái. Điều này là cần thiết để thảo luận đưa ra ý tưởng cho sản phẩm mới. Ngoài ra, công ty cần chỉ ra văn hóa làm việc cũng như văn hóa đối tác. Văn hóa làm việc với đối tác cần thể hiện sự thân thiện, bền vững trên cơ sở hợp tác. Văn hóa làm việc luôn chú trọng đến hiệu quả công việc, tạo điều kiện để cấp dưới trình bày ý tưởng và môi trường thoải mái để tranh luận. Đó là nội dung cốt lõi cần có trong sổ tay văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt với công ty game.
Mỗi công ty cần thể hiện tính cam kết của mình với xã hội và cộng đồng. Nội dung này quan trọng và các công ty đều nêu rõ và thực hiện đúng với cam kết mà mình đặt ra.
Thứ tư, thể hiện cam kết của doanh nghiệp
Công ty cần đưa ra cam kết của mình với nhân viên và cộng đồng. Điều này cho thấy tinh thần trách nhiệm của mỗi doanh nghiệp với xã hội cũng như với chính nguồn nhân lực của mình. Về trách nhiệm với nhân viên, đó là đảm bảo môi trường làm việc minh bạch, đoàn kết, tạo điều kiện phát huy tối đa năng của họ. Đồng thời đảm bảo chế độ đãi ngộ phù hợp theo năng lực. Với cộng đồng, các công ty games cần thực hiện cam kết tạo ra những trò chơi với nội dung không gây ảnh hưởng cho giới trẻ và không vi phạm về đạo đức bởi với đặc thù đối tượng sử dụng là người trẻ, việc tạo ra trò chơi mang tính bạo lực gây tác hại lớn với xã hội.
Một nội dung cần có trong thể hiện văn hóa công ty, đó là những ngày truyền thống đặc biệt như sinh nhật công ty, sinh nhất các tựa game cho ra thị trường.
Thứ năm, các ngày truyền thống đặc biệt
Sổ tay văn hóa doanh nghiệp cần quy định về những ngày hàng năm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với công ty. Đó là ngày thành lập công ty hay những ngày trò chơi được ra mắt thị trường. Khi có nhân viên mới họ sẽ hiểu rõ hơn về truyền thống cũng như thành tựu của công ty.
Vai trò của sổ tay văn hóa doanh nghiệp là không phải bàn cãi trong việc xây dựng doanh nghiệp bền vững và với nền tảng văn hóa đồng nhất. Sổ tay văn hóa như giá trị lưu giữ những giá trị của doanh nghiệp. Qua thời gian cũng như nhiều thế hệ nhân viên, sổ tay sẽ giúp giá trị văn hóa đó tiếp nối và phát triển hơn trong tương lai. Vì vậy, Xây dựng sổ tay văn hóa cho công ty chưa bao giờ là muộn. Nếu công ty games nào gặp khó khăn trong việc xây dựng, ODCLICK sẵn sàng tư vấn với kinh nghiệm của mình.
Các phần trước, bài viết đã chỉ ra những cách thức xây dựng lên văn hóa doanh nghiệp qua bốn cột trụ và những phương pháp để lan truyền văn hóa đến những thành viên trong công ty với chiến lược truyền thông nội bộ và sổ tay văn hóa doanh nghiệp. Tiếp theo, bài viết đưa ra những bài học từ công ty game lớn trên thế giới về quản trị con người tạo ra văn hóa sáng tạo vững mạnh.
Bài học từ công ty game hàng đầu
Các bài viết trước đã đưa thực tiễn các công ty games lớn hàng đầu với những cách thức riêng biệt để hình thành văn hóa sáng tạo. Qua đó có thể rút ra được những bài học quản trị để áp dụng vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, vừa kích thích sự sáng tạo cho nhân sự tạo ra sản phẩm tốt, vừa thu hút thêm những nhân tài mới.
Đầu tiên là bài học từ tập đoàn Sony. Sony xây dựng văn hóa tập trung vào sự giao tiếp giữa các nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo. Bởi, công ty quan niệm chỉ có sự thoải mái cởi mở trong giao tiếp thì rào cản về khoảng cách giữa nhân viên với lãnh đạo bị xóa bỏ. Từ đó, nhân viên có thể thoải mái đưa ra những ý tưởng mới. Với văn hóa phân cấp với khoảng cách quyền lực, nhân viên sẽ bị kìm hãm và không mạnh dạn đưa ra ý tưởng táo bạo. Ngoài ra, sự trao đổi cởi mở giữa các nhân viên tạo ra sự thoải mái trong quá trình làm việc, cũng như thúc đẩy sự thảo luận tạo nên ý tưởng hoàn thiện.
Thứ hai là bài học đến từ công ty Nintendo. Với Nintendo họ chọn cách thức khác để kích thích nhiều ý tưởng sáng tạo từ nhân viên. Cách thức này nằm trong cách phân bổ nhân sự, cụ thể công ty đã chọn ra những nhóm nhỏ vào thực hiện các dự án. Những con người được chọn là những người trẻ giàu tính sáng tạo. Những nhóm nhỏ này sẽ đưa ra những ý tưởng khác nhau và qua thời gian công ty thu về vô số ý tưởng. Thông qua xem xét, công ty chọn ý tưởng phù hợp nhất và nhóm đó sẽ tiếp tục phát triển dự án. Ngoài ra, Nintendo cũng chú trọng đến hoạt động sự kiện giúp nhân viên thư giãn và gắn kết với nhau hơn.
Thứ ba là bài học từ tập đoàn Microsoft. Khác với hai công ty kể trên, Microsoft thúc đẩy sự sự tạo cho nhân viên dựa vào khuyến khích nhân viên không ngừng thách thức bản thân. Nghĩa là luôn tạo cho họ áp lực và “tư duy tăng trưởng’’ (growth mindset), Microsoft muốn nhân viên trưởng thành qua khó khăn. Công ty quan niệm khi nhân viên phá vỡ giới hạn cho kiến thức và sự phát triển của bản thân, họ sẽ tạo ra những ý tưởng đột phá.
Thông qua ba bài học từ công ty game hàng đầu thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam sẽ có thể rút ra được kinh nghiệm cho riêng mình trong việc xây dựng văn hóa thúc đẩy sự sáng tạo cho nhân viên. Có thể đặc điểm giữa nhân sự ở các nước sẽ có sự khác biệt nhưng cách quản trị của những nhà lãnh đạo lớn vẫn đáng học hỏi.
Kết luận
Bài viết này đã cung cấp cho các công ty games nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung đang gặp khó khăn trong việc xây dựng và hình thành văn hóa những giải pháp cụ thể. Với chuyên môn và kinh nghiệm của mình, ODCLICK đã đưa ra mô hình 4 trụ cột tạo nên nền tảng văn hóa tổ chức. Cùng với đó là cung cấp công cụ quan trọng để các nhà lãnh đạo có thể lan truyền và củng cố văn hóa tới các thành viên, đó là truyền thông nội bộ và sổ tay văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, bài viết tổng hợp bài học về quản trị nhân lực và cách thức thúc đẩy ý tưởng sáng tạo từ những công ty game hàng đầu trên thế giới. ODCLICK luôn sẵn sàng với kinh nghiệm của mình để hỗ trợ các công ty games xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Bài viết tới hứa hẹn sẽ tiếp tục mang đến những chủ đề nóng và những phân tích chuyên sâu cho độc giả!
ODCLICK biên tập
Nguồn tham khảo
2.https://imaginasium.com/blog/internal-communication-strategy-plan-best-practices/
3.https://kynabiz.vn/bai-viet/tong-quan-ve-bo-quy-tac-ung-xu-trong-doanh-nghiep.html