Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp toàn bộ giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình công ty đi vào hoạt động. Ngoài ra, văn hoá của doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên, việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ.
Trong rất nhiều yếu tố làm nên thành công của doanh nghiệp, văn hóa gắn kết là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Mowday & cộng sự (1979) cho rằng, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Trong khi đó, Meyer & Allen (1991) cho rằng, gắn kết với tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ gắn bó của cá nhân với tổ chức và có ý nghĩa quyết định để nhân viên tiếp tục hoặc chấm dứt việc là thành viên của tổ chức.
Văn hóa gắn kết tạo ra một môi trường có quy củ nhưng vẫn thân thiện, có tinh thần chia sẻ trong môi trường làm việc. Nhà quản trị đóng vai trò lan tỏa tinh thần tích cực, còn nhân viên có tinh thần hợp tác, ủng hộ và trung thành với tổ chức. Văn hóa gắn kết thể hiện rõ nhất ở sự cam kết của nhân viên với nhiệm vụ, sự hợp tác đồng lòng với đội ngũ để tạo ra dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Trên thực tế, mức độ gắn kết của nhân viên càng cao thì mức độ đóng góp cho công việc của học càng nhiều, tỉ lệ nghỉ việc thấp, từ đó có những tác động tích cực về mặt tài chính cho tổ chức.
Trong lĩnh vực y tế, văn hóa gắn kết đem lại dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Khi nhân viên có tính cam kết với tổ chức, họ sẽ nỗ lực hết sức mình vì mục tiêu của tổ chức. Nhân viên y tế là người tiếp xúc với bệnh nhân đến thăm khám hàng ngày, thay mặt bệnh viện truyền tải nét đặc trưng và dịch vụ tốt nhất. Khi có sự gắn kết với tổ chức, các nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn. Vì vậy, họ sẽ luôn mong muốn được ghi nhận và nỗ lực để làm tốt công việc. Sau quá trình làm việc lâu dài, tinh thần cam kết giữa người sử dụng lao động và lao động sẽ dẫn đến kết quả cuối cùng là nâng cao hình ảnh và phát triển tổ chức.
Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành y tế
Theo Bộ Y tế (2014), nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện đang công tác trong các cơ sở y tế kể cả tổ chức công lập và tư nhân; kể cả biên chế và hợp đồng, bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sĩ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý.
Lao động nghề y là loại lao động đặc biệt, lao động cao quý, vinh quang, có vai trò đặc biệt quan trọng trong xã hội, liên quan trực tiếp đến tính mạng con người, do vậy phải được đào tạo theo chương trình nghiêm ngặt với thời gian dài hơn các ngành khác. Đồng thời, lại là lao động cực nhọc, căng thẳng, độc hại do luôn tiếp xúc với đau đớn của bệnh nhân, trong môi trường dễ lây nhiễm bệnh tật, có thể phải tiếp xúc với hoá chất, chất thải môi trường bệnh viện nhưng cũng chịu sức ép từ dư luận xã khi có những biến cố trong chuyên môn xảy ra.
Đặc điểm nguồn nhân lực bệnh viện tư
Khác với bệnh viện công là người bệnh phải đến để chữa bệnh, bệnh viện tư lại cần người bệnh đến để có thể thu được lợi nhuận. Vì vậy, khi chất lượng dịch vụ đi kèm với chi phí, nhân sự của bệnh viện tư đều cố gắng nhiệt tình, tạo sự thoải mái cho bệnh nhân khi đến khám bệnh. Một mặt là để gây dựng thương hiệu cho bệnh viện tư nhân của mình, đồng thời cũng tạo ra sự thoải mái cho người bệnh trong các khâu dịch vụ chứ không bị chậm chạp và gây khó chịu đối với sự tắc trách, thiếu chu đáo và thiếu tình cảm do sự quá tải về người bệnh tại các bệnh viện công.
Đội ngũ y bác sĩ tại bệnh viện tư thường là những người có tay nghề từ bệnh viện công hoặc người mới ra trường. Một bác sĩ mới ra trường phải cần 4 năm đào tạo trực tiếp mới làm việc độc lập được. Còn người về hưu có nhiều kinh nghiệm, còn sức khỏe và mong muốn tiếp tục cống hiến nhưng sức khỏe kém hơn.
So sánh giữa các bệnh viện tư và bệnh viện công, thì y bác sĩ tại bệnh viện tư có mức lương trung bình cao hơn hẳn. Vì vậy, có rất nhiều người bỏ công việc ở bệnh viện công để làm cho bệnh viện tư sẵn sàng trả họ lương gấp 3 – 5 lần. Tuy nhiên, nhiều người không mặn mà với môi trường này. Trên thực tế, các bác sĩ ở bệnh viện tư không có nhiều cơ hội học thêm về nghề. Có những chương trình đào tạo có kinh phí hỗ trợ của nhà nước, nhưng chỉ có cơ sở công lập mới được tham gia, còn các cơ sở tư nhân, bệnh viện tư nhân không được. Bệnh viện công có rất nhiều suất học thêm ở nước ngoài cho bác sĩ, nhưng bệnh viện tư thì không. Bệnh viện tư không có hỗ trợ của các bộ và muốn đưa bác sĩ đi học thêm thì nguồn lực phải mạnh, và nếu đi được thì chi phí cũng rất cao.
Đội ngũ nhân sự luôn là nhân tố chủ yếu quyết định sự thành công của bệnh viện. Do đó, nhà lãnh đạo cần phải hết sức quan tâm đến việc phát triển và củng cố đội ngũ nhân viên, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho CBNV để xây dựng văn hóa gắn kết mạnh mẽ cho tổ chức.
Xây dựng văn hóa gắn kết trong bệnh viện tư
Anitha (2014) đã kiểm định sự gắn kết của người lao động chịu tác động bởi 5 yếu tố chung: môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển và trả công lao động.
- Môi trường làm việc hỗ trợ
Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế, giúp nâng cao hiệu quả công việc. Môi trường làm việc hỗ trợ là khi quản lý quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của người lao động, cung cấp các thông tin phản hồi tích cực; một điều kiện làm việc thoải mái và an toàn; khuyến khích người lao động phát triển những kỹ năng mới, giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc (Anitha, 2014).
Theo tác giả Inke Mathauer, thông qua thái độ động viên và thông cảm, người lãnh đạo có thể làm cho nhân viên hài lòng, tự tin hơn vào khả năng của mình và qua đó động viên những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được hiệu quả công việc tốt.
- Lãnh đạo là người truyền cảm hứng, đáp ứng năng lực quản lý bệnh viện
Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân bao gồm sự tự nhận thức, xử lý công bằng, minh bạch trong các mối quan hệ và đáp ứng các tiêu chuẩn về đạo đức (Anitha, 2014). Người lao động gắn kết với tổ chức khi được các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, khi công việc của họ được coi là quan trọng và có ý nghĩa (Ria Mardiana Yusuf, 2018).
Theo nghiên cứu của Dale Carnegie – tác giả của cuốn Đắc nhân tâm – có đến 84% nhân viên đồng ý rằng họ gắn kết với công ty bởi sự hài lòng với khả năng dẫn dắt của người trực tiếp quản lý họ. Những nhà quản lý tạo được cảm xúc tích cực, khiến nhân viên cảm thấy nhiệt tình, hào hứng thường nhận được tỷ lệ đồng thuận ý kiến cao. Khi có được sự gắn bó của nhân viên, nhà quản lý sẽ dễ dàng dẫn dắt họ gắn kết với tổ chức bởi lúc này, nhân viên sẽ có xu hướng đi theo những điều nhà quản lý làm và tin tưởng.
- Mối quan hệ hòa hợp với đồng nghiệp
Ria Mardiana Yusuf (2018) cho rằng, mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động. Nếu người lao động có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thì sẽ gia tăng sự gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu tại Gallup cũng cho thấy những nhân viên có mối quan hòa hợp với đồng nghiệp cùng công ty có sự gắn kết mạnh hơn 7 lần so với những người luôn cô đơn tại nơi làm việc.
- Hoạt động đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2015). Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đã kiểm định đào tạo và phát triển có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Chính vì vậy, các bệnh viện tư nên tạo điều kiện cho các y bác sĩ được học hỏi, nâng cao kiến thức thông qua các chương trình cử y bác sĩ đi học nước ngoài, đi trao đổi chuyên môn. Dẫu biết là nguồn kinh phí cho đào tạo của các bệnh viện, phòng khám tư là có hạn, nhưng đầu tư phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các bệnh viện tư phát triển bền vững hơn, đồng thời có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế.
- Trả công lao động
Trả công lao động là sự kết hợp giữa tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi (Anitha J, 2014). Kết quả kiểm định của Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn (2016) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa trả công lao động và sự gắn kết của nhân viên. Tài sản lớn nhất của bệnh viện chính là con người, vì vậy các bệnh viện cần phải chú trọng xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi xã hội cho nhân viên, nhằm đảm bảo các quyền lợi chính đáng của nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần.
Lương thưởng sẽ khuyến khích năng suất lao động theo số lượng công việc và chất lượng công việc hoàn thành. Nó được xây dựng để đảm bảo tổng thu nhập của nhân viên xứng đáng với cống hiến cho bệnh viện và cao hơn so với thị trường trong khu vực. Phải thực hiện đầy đủ các chính sách Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp… và có chế độ kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất 01 lần/ năm. Ngoài ra, các bệnh viện cũng cần tổ chức các hoạt động, các giải thể thao văn nghệ, hoặc du lịch nhằm tăng tính gắn kết cho cán bộ và nhân viên y tế.
OD CLICK – công ty tư vấn chuyên nghiệp về phát triển tổ chức và chiến lược sẽ hỗ trợ các bệnh viện tư trong việc đào tạo, khảo sát và tư vấn xây dựng văn hóa gắn kết theo các hướng sau:
1. OD CLICK hỗ trợ đánh giá động lực làm việc và cam kết của nhân viên một cách hệ thống, bao gồm con người, chính sách và môi trường làm việc. Thông qua hoạt động đánh giá đa chiều các yếu tố tác động tới động lực và cam kết, phân tích sâu để tổ chức thấy được động lực làm việc, độ cam kết của nhân viên đang ở mức nào, các nhân tố nào gây cản trở hay làm mất động lực cam kết của nhân viên. Từ đó, đưa ra những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc và cam kết của nhân viên với tổ chức.
2. Để cải thiện Văn hóa gắn kết trong ngành y tế nói chung, trong bệnh viện tư nói riêng, một cách toàn diện, OD CLICK cung cấp các chương trình tư vấn và đào tạo về văn hóa doanh nghiệp dựa theo mô hình sau:
OD CLICK đồng hành cùng các tổ chức trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp nói chung, văn hóa gắn kết nói riêng, vì mục tiêu nâng cao hiệu quả tổ chức cũng như niềm tin của khách hàng và đội ngũ nhân lực. Quá trình tư vấn giúp cho tổ chức hình thành, phát triển các đặc trưng văn hóa, tạo nên sự đồng nhất từ trên xuống dưới, dựa trên những phân tích đánh giá thực tiễn khách quan, và sự phối hợp làm việc chặt chẽ giữa các tổ chức với tư vấn, trên một kế hoạch rõ ràng, tương tác liên tục, cùng với báo cáo định kỳ.
3. Các chương trình đào tạo hỗ trợ kỹ năng giúp củng cố tinh thần gắn kết đội ngũ như: Truyền thông nội bộ, Teamwork, Tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Nhân viên y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì tổ chức y tế nào. Do đó, việc xây dựng những chính sách về quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là điều vô cùng quan trọng, nhất là trong bối cảnh hiện nay.
Nguồn tham khảo:
- Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308-323.
- Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn. (2016). Quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp dệt may. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 23(9), 37-40.
- Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-47.
- Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào. (2013). Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Số 4, Tập 29, 24-34.
- Ria Mardiana Yusuf. (2018). The effect of employee ability, hospital’s ethic and leadership to job satisfaction through the employee commitment: A study on Indonesian type a government hospital. Journal of Management Development.
- Trần Kim Dung. (2015). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp, TP. HCM.