Ngành dệt may Việt Nam vẫn luôn là ngành mũi nhọn cùng sự đóng góp rất lớn cho GDP hàng năm của cả nước. Sau hơn 20 năm liên tục phát triển với tỷ lệ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 15% trong đó kim ngạch xuất khẩu đóng góp từ 10% – 15% GDP. Ngành dệt may đang tạo việc làm cho khoảng 3 triệu nguồn lao động, chiếm 10% tỷ lệ lao động trên cả nước.
Trọng tâm vấn đề hiện nay của ngành may mặc là việc quản lý, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và ứng dụng công nghệ đẩy mạnh năng suất. Bài viết lần này tập trung vào đưa ra hiện trạng và giải pháp giúp các doanh nghiệp dệt may nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trước khi đi vào phân tích vấn đề và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần có góc nhìn khái quát về ngành may mặc trong những năm gần đây.
Tổng quan về ngành may mặc
Ảnh: Fanpage Tổng công ty may Bắc Giang LGG
Theo số liệu từ tổng cục hải quan, ngành dệt may là một trong 3 ngành có tổng giá trị xuất khẩu lớn nhất 6 tháng đầu năm 2019 với giá trị đạt 15,09 tỷ USD. Vì vậy, ngành dệt may hiện đang là một trong ngành mũi nhọn của Việt Nam. Xuất khẩu của ngành tập trung vào thị trường Mỹ với kim ngạch xuất khẩu 6 tháng ước đạt 7,22 tỷ USD, tăng 12,84% so với cùng kỳ và chiếm tỷ trọng 46,9%.
Hiện nay, xuất khẩu hàng dệt may của doanh nghiệp có vốn FDI đạt 17,6 tỷ USD, chiếm 58,9% trong tổng kim ngạch xuất khẩu nhóm hàng này của cả nước. Như vậy, những doanh nghiệp vốn FDI giữ một vai trò quan trọng trong ngành.
Tuy nhiên, chuỗi cung ứng của ngành vẫn còn yếu, nguyên liệu đầu vào chủ yếu nhập từ Trung Quốc. Theo báo cáo của một công ty dệt may, nguyên liệu vải phục vụ cho sản xuất chủ yếu 70% nhập khẩu từ nước ngoài. Điều này tạo nên khó khăn cho ngành nếu Trung Quốc gặp vấn đề trong cung cấp nguyên liệu. Vì vậy, các doanh nghiệp nên đa dạng nguồn cung từ thị trường khác.
Thêm vào đó, đầu năm 2020, ngành dệt may phải chịu tác động nặng nề từ đại dịch Covid-19. Về doanh thu 4 tháng đầu năm các doanh nghiệp may mặc giảm tới 78% so với cùng kỳ năm ngoái. Cụ thể có đến 2000 doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam bị ảnh hưởng, chủ yếu từ việc hủy đơn hàng và thiếu nguồn cung vật liệu. Song, tình hình dịch bệnh tại Việt Nam đã được khống chế, đồng thời trước sự hỗ trợ từ chính phủ về các chính sách như ưu đãi về thuế, các doanh nghiệp ngành dệt may hứa hẹn sẽ phục hồi và phát triển trong những tháng tới.
Các hiệp định FTA đang là cơ hội lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu sang thị trường nước ngoài. Đặc biệt, hiệp định EVFTA sẽ có hiệu lực vào ngày 1/8/2020, khi đó thuế quan với tất cả các mặt hàng dệt may đều giảm về 0%. Các doanh nghiệp may mặc cần tận dụng tốt cơ hội này để đẩy mạnh xuất khẩu sang thị trường EU. Tuy nhiên, đây là thách thức cho các doanh nghiệp khi yêu cầu về sản phẩm sẽ nghiêm ngặt hơn do cần đạt chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế. Không chỉ có vậy, hiện nay, chất lượng nguồn lao động ngành dệt may vẫn còn thấp và thiếu kỹ năng chuyên nghiệp.
Nguồn nhân lực trong ngành may mặc hiện nay
Hiện nay nguồn nhân lực trong ngành may mặc đang gặp phải hai vấn đề lớn:
Thứ nhất là vấn đề về trình độ và sự mất cân bằng giới tính khi chủ yếu nguồn lao động là nữ.
Theo bà Phùng Thị Hạnh – Trưởng phòng đào tạo, Đại học Dệt may Hà Nội – cho biết, ngành dệt may hiện có khoảng 2,5 triệu lao động, trong đó 80% là nữ. Trong bối cảnh cạnh tranh đến từ nhiều quốc gia trong ngành may mặc và trước cơ hội về hiệp định EVFTA, yêu cầu về chất lượng sản phẩm sẽ ngày càng cao. Tuy nhiên, chất lượng nguồn lao động vẫn còn thấp khi 83% trình độ phổ thông; 13% là trung cấp/cao đẳng và chỉ có 4% là có trình độ đại học. (Theo một khảo sát từ bộ công thương)
Nguyên nhân bởi, ngành dệt may là nguyên mẫu của thời kỳ tiền công nghiệp, yêu cầu về trình độ của lao động thấp với lợi ích của chi phí lao động rẻ. Đồng thời vì đặc thù về may mặc nên nguồn lao động chủ yếu là nữ. Xét theo đặc điểm giới tính, họ có xu hướng thích sự ổn định và ít trau dồi kiến thức, kỹ năng mới. Do đó, mặt bằng trung về trình độ của ngành chỉ dừng lại ở mức phổ thông. Thực trạng này tạo ra bài toán khó cho các doanh nghiệp nếu muốn vươn mình phát triển và sản xuất được sản phẩm chất lượng, phù hợp với yêu cầu quốc tế.
Thứ hai là thiếu hụt nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Theo trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TPHCM, từ 2020-2025, nhu cầu tuyển dụng chiếm 7,6% tổng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động TPHCM. Lý do là bởi sự dịch chuyển lao động đang diễn ra nhanh chóng, tỷ lệ lao động nghỉ việc lớn, cụ thể theo báo cáo của công ty dệt may Thành Công với doanh thu khoảng 3.600 tỷ đồng năm 2018, 6 tháng đầu năm 2019 cứ 100 lao động thì có 14 người nghỉ việc. Bình quân cả năm tỷ lệ nghỉ việc ít nhất 26%.
Nguyên nhân chính dẫn đến vấn đề trên là nhà quản lý chưa có chính sách để giữ chân được đội ngũ nhân sự. Bởi vì, với đặc thù lao động ngành này, họ sẽ quan tâm đến chế độ lương, đãi ngộ, môi trường làm việc. Họ sẽ dễ dàng chuyển sang công ty khác có chế độ tốt hơn. Vì vậy, quản lý các cấp phải biết cách xây dựng hệ thống đánh giá và đãi ngộ phù hợp với năng lực. Ngoài ra, đội ngũ quản lý phải có kỹ năng tạo động lực, truyền sự tích cực hướng tới sự hài lòng của lao động. Kỹ năng tạo động lực và tích cực là điều cần thiết vì môi trường làm việc trong phân xưởng nhà máy với công việc lặp lại, họ sẽ dễ cảm thấy chán nản khi liên tục bị thúc ép.
Do vậy, trách nhiệm của người quản lý trong ngành này là rất lớn khi phải là người biết thấu hiểu, biết tạo động lực và truyền sự tích cực cho lao động, đồng thời phải có kỹ năng về quản lý để tăng hiệu quả công việc. Song, hiện nay chất lượng các nhà quản lý vẫn đang chưa đáp ứng được điều đó.
Quản trị nguồn nhân lực ngành may mặc
Nói đến vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc hiện nay sẽ nói đến hai yếu tố là quản lý các cấp và hệ thống quản trị. Đây là hai mắt xích yếu nhất kìm hãm sự phát triển nhân lực ngành bởi hiện nay kỹ năng của nhà quản lý các cấp vẫn còn thiếu và hệ thống quản trị cũ chưa phát huy được hết khả năng của người lao động
Về quản lý các cấp, nhà quản lý của ngành may mặc chủ yếu chia làm ba loại quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và những quản lý cấp cơ sở. Trong đó quản lý cấp trung và cơ sở là người gần nhất với lao động, phụ trách những công việc của từng bộ phận phân xưởng và là cầu nối giữa người lao động với các nhà lãnh đạo.
Đầu tiên, quản lý cấp cao là những lãnh đạo của các công ty. Đặc điểm thường thấy là họ đi lên từ chuyên môn về kỹ thuật, từ những kinh nghiệm thực tế để tạo dựng công ty. Do đó kỹ năng vận hành doanh nghiệp vẫn còn một số điểm hạn chế. Thứ nhất, họ chưa có sự thay đổi về chiến lược để nắm bắt cơ hội hội nhập quốc tế, như hiệp định EVFTA dẫn đến tình trạng chất lượng nhân lực vẫn còn yếu và thiết bị máy móc lạc hậu chưa đáp ứng được yêu cầu chất lượng sản phẩm của thị trường quốc tế. Thứ hai, các nhà lãnh đạo vẫn còn thiếu kinh nghiệm quốc tế. Điều này thể hiện ở việc nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong tìm các kênh phân phối ở thị trường EU và hoạt động quảng bá tại thị trường nước ngoài chưa tốt. Nguyên nhân bởi họ chưa có sự nghiên cứu và chuẩn bị tốt với thị trường mà mình xuất khẩu.
Tiếp theo là nhà quản lý cấp trung là những trưởng bộ phận của công ty. Đặc điểm của nhóm này là sự thụ động, nghe theo những chỉ đạo đề ra của cấp trên mà không cho thấy sự đề xuất, sáng tạo. Họ thường không có sự chủ động trong công việc vì sự phụ thuộc vào cấp trên. Điều này dẫn đến những vấn đề của lao động sẽ không được giải quyết kịp thời bởi những nhà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ không thể theo sát tình hình để đưa ra chỉ đạo.
Cuối cùng là nhà quản lý cấp cơ sở là những nhóm trưởng, quản lý nhóm lao động. Đây là lực lượng tiếp xúc trực tiếp và truyền đạt yêu cầu của cấp trên đến lao động. Đặc điểm của nhóm này là đi lên từ thợ lành nghề và lâu năm kinh nghiệm, nhưng việc thiếu kỹ năng về quản lý con người. Vấn đề của nhóm quản lý này là chưa tối ưu được hiệu quả làm việc của lao động xuất phát từ việc thiếu kỹ năng phân bổ và giao việc. Ngoài ra, họ chưa theo sát để nhận ra vấn đề mà nhóm lao động gặp phải, từ đó khó có thể đưa ra phương án xử lý kịp thời cho cấp trên.
Về hệ thống quản trị, hiện các doanh nghiệp may mặc đang đi theo lối mòn. Đó là các nhà quản lý chỉ giải quyết sự việc theo sự vụ mà thiếu tính hệ thống. Đa số duy trì cách giải quyết sự việc theo kiểu “sai đâu sửa đấy’’ nên nhiều vấn đề về nhân sự xử lý theo từng vụ việc trường hợp cụ thể. Vì số lượng lao động lớn nên xảy ra những trường hợp những người được giải quyết và có người thì lại không. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và tính cam kết của người lao động
Trước thực trạng đó, các doanh nghiệp đã nhìn thấy được nhu cầu cần phải đầu tư vào phát triển về đội ngũ quản lý, đặc biệt là quản lý cấp trung và quản lý cơ sở- người tiếp xúc với lao động trực tiếp nhất, thay ban lãnh đạo truyền đạt yêu cầu cho họ. Bởi, trong ngành may mặc, lực lượng nòng cốt tạo ra sản phẩm là người lao động. Vậy làm thế nào để họ cảm thấy thoải mái và muốn cống hiến cho doanh nghiệp? Làm thế nào để phân bổ nguồn lực đạt hiệu quả nhất? Và làm thế nào để hiểu và giải quyết vấn đề họ gặp phải? Đó là bài toán mà các nhà quản lý phải giải. Tuy nhiên, đội ngũ quản lý các doanh nghiệp trong ngành chưa đáp ứng được những kỹ năng đó. Do vậy, các doanh nghiệp phải đầu tư các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cho đội ngũ của mình để hiệu quả vận hành doanh nghiệp tối ưu nhất.
Chương trình đào tạo phát triển quản lý toàn diện của OD CLICK
Thấu hiểu vấn đề của doanh nghiệp, OD CLICK đã xây dựng chương trình chi tiết dựa trên hệ thống tư duy quản trị và kinh nghiệm làm việc với các doanh nghiệp lớn trong ngành dệt may, điển hình như tổng công ty may Bắc Giang LGG, May xuất khẩu Sơn Tây, dệt Bảo Minh, Dệt 10/10… và nhiều đơn vị Dệt May khác.
Chương trình đào tạo về phát triển đội ngũ quản lý với những chuyên đề phân theo ba cấp độ. Cấp độ 1 là hoàn thiện kỹ năng dẫn dắt nhân viên, cấp độ 2 là bồi dưỡng năng lực quản lý và cuối cùng là xây dựng năng lực quản lý. Mục tiêu tổng thể của chương trình đào tạo cung cấp cho những kiến thức, năng lực quản trị phù hợp theo từng cấp bậc. Sau khi hoàn tất chương trình, học viên có thể thu hoạch được những kiến thức sau:
– Nâng cao được kỹ năng quản lý bản thân
– Tự thiết lập lộ trình phát triển năng lực cá nhân
– Biết tuyển chọn, tìm kiếm và phát triển lao động
– Biết cách khích lệ, truyền năng lượng tích cực đến với nhân viên để tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh.
Với cấp độ 1 cho quản lý dưới một năm công tác với chuyên đề “kiến tạo tư duy lãnh đạo’’. Nội dung chuyên đề này hướng tới phân biệt sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý, tạo dựng niềm tin và phát triển năng lực của đội ngũ lao động.
Với cấp độ 2 cho các cán bộ quản lý từ 1 đến 5 năm với các chuyên đề về, kỹ năng đánh giá, kèm cặp nhân viên và kỹ năng phối hợp nhóm.
Về kỹ năng đánh giá, kèm cặp nhân viên, nội dung chính hướng tới là quy trình 5 bước về huấn luyện kèm cặp, phương pháp để trở thành người huấn luyện chuyên nghiệp và lợi ích và vai trò của công tác huấn luyện và kèm cặp.
Về kỹ năng phối hợp nhóm, nội dung sẽ cung cấp kiến thức về thế nào là nhóm và giao tiếp trong nhóm, đồng thời chỉ ra những sai lầm cần tránh khi làm việc nhóm.
Với cấp độ 3 cho các cán bộ quản lý công tác từ 5 năm trở lên với chuyên đề về phát triển năng lực lãnh đạo, kỹ năng lập kế hoạch, tư duy ra quyết định và giải quyết vấn đề.
Về phát triển năng lực lãnh đạo, nội dung chính tập trung vào tại cách thức học lãnh đạo, bản chất của năng lực lãnh đạo, chia sẻ và trao đổi về các vấn đề trong tổ chức, cốt lõi là nghệ thuật quyền lực.
Về kỹ năng lập kế hoạch, nội dung tập trung vào công cụ thiết lập kế hoạch, kỹ năng giao việc hiệu quả, quy trình lập và thực hiện kế hoạch.
Về tư duy ra quyết định, học viên được phát triển về nền tảng năng lực tư duy, một số phương pháp để ra quyết định và giải quyết vấn đề, quy trình giải quyết vấn đề và ra quyết định và nguyên tắc cần lưu ý
Từng cấp độ trên có thể linh hoạt điều chỉnh dựa trên từng trường hợp cụ thể. Bởi mỗi doanh nghiệp đều có đặc thù về nhân sự khác nhau. Do vậy, việc thay đổi linh hoạt sẽ mang đến hiệu quả cao nhất.
Bài viết đã nhìn thẳng vào vấn đề mà các doanh nghiệp ngành may mặc gặp phải hiện nay. Đó là vấn đề về phát triển đội ngũ nhắm đến cải thiện về năng suất cũng như chất lượng công việc cho lao động. Để giải quyết khó khăn này của doanh nghiệp, OD CLICK đã cung cấp giải pháp chi tiết để phát triển nguồn lực ngành may mặc. Trong bài viết tới, OD CLICK tiếp tục đồng hành cùng độc giả trong những vấn đề nóng hiện nay.
OD CLICK biên tập!
Nguồn tham khảo:
1.https://baodautu.vn/det-may-ngay-cang-kho-giu-lao-dong-d106876.html
5.http://www.lpvn.vn/tin-kinh-te/phat-trien-chuoi-cung-ung-trong-nganh-det-may-con-yeu-.html
6.https://congthuong.vn/chat-luong-nguon-nhan-luc-nganh-det-may-chu-trong-cong-tac-dao-tao-109424.html