QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH ĐIỆN LỰC

1. Bối cảnh ngành Điện lực Việt Nam

Trải qua 65 năm hình thành và phát triển, ngành điện lực Việt Nam (EVN) đã đạt được những thành tựu đáng kể, đảm bảo cung cấp điện trong điều kiện tốc độ tăng trưởng phụ tải bình quân hơn 10%/năm. Quy mô hệ thống điện đứng thứ 23 thế giới, tổn thất điện năng đạt mức 6,7% – mức của các quốc gia tiên tiến trên thế giới. Đến nay, ngành điện lực cơ bản hoàn thành chương trình Điện khí hóa nông thôn, cấp điện tới 100% số xã và 99,47% hộ dân toàn quốc; hoàn thành tiếp nhận cấp điện đến 11/12 huyện đảo của cả nước. Mức độ tiếp cận điện năng hiện đã xếp thứ 27/190 quốc gia – nền kinh tế. Dịch vụ khách hàng liên tục đổi mới, vươn tầm khu vực và quốc tế: đã thực hiện cung cấp dịch vụ điện tới mức độ 4, dịch vụ điện trực tuyến, thanh toán không dùng tiền mặt, hợp đồng điện tử. Tích cực ứng dụng khoa học công nghệ trong sản xuất, điều hành. Là doanh nghiệp được vinh danh chuyển đổi số xuất sắc 2019. Đến cuối năm 2019, đã có 75% tổng số trạm biến áp 110 kV, 220 kV, 500 kV trên toàn quốc có thể thao tác từ xa.

Tuy đã đạt được nhiều thành tích trong thời gian qua, nhưng ngành điện lực vẫn đang phải đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt về quản trị nguồn nhân lực.

2. Thực trạng nguồn nhân lực ngành điện lực

Tính đến 31/3/2019, tổng số lao động ngành Điện lực Việt Nam là 99.815 người, trong đó lao động nữ là 20.934 người, chiếm tỷ lệ 20,8%.

Về độ tuổi

Nguồn nhân lực ngành điện lực Việt Nam ở độ tuổi dưới 30 là 2.618 người, chiếm 12,5%; Từ  31 – 39 tuổi: 10.476 người, chiếm 50,04%; Từ 40 – 50 tuổi: 6.065 người, chiếm 29% và Trên 50 tuổi: 1.770 người, chiếm 8,46%.

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Bình đẳng giới và Vì sự tiến bộ phụ nữ EVN năm 2018)

Về trình độ đào tạo

Nguồn nhân lực ngành Điện lực Việt Nam có trình độ trên Đại học là 836 người, chiếm 19,63%; Đại học là 11.650 người, chiếm 26,98%; Cao đẳng là 1.295 người, chiếm 20,51%; Trung cấp và công nhân là 6.201 người, chiếm 16,62%; Còn lại là trình độ khác chiếm 16,26%.

(Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Bình đẳng giới và Vì sự tiến bộ phụ nữ EVN năm 2018)

Về phân chia theo khối

Nhằm mục đích phân tích đánh giá, có thể chia các khối nguồn nhân lực của EVN thành các khối sau theo quy trình sản xuất cũng như trên cơ sở các lộ trình cải cách: 

• Khối quản lý và cung cấp dịch vụ phụ trợ: Công ty mẹ, EVNNLDC, EVNEPTC, EVNICT, EVNEIC, EVNCTI. 
• Khối tư vấn và các Ban QLDA: EVNPECC1, 2, 3, 4 và các Ban QLDA nguồn điện.
• Khối phát điện: Các Công ty phát điện và EVNGENCOC1, 2, 3.
• Khối truyền tải điện: EVNNPT. 33
• Khối phân phối và kinh doanh điện: Các TCT Điện lực. 

Cơ cấu nhân sự EVN theo khối (Nguồn: EVN)

Về số lượng lao động theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: EVN)

Sự thay đổi cơ cấu trình độ đào tạo qua các năm

Sự thay đổi cơ cấu trình độ qua các năm (Nguồn: EVN)

Như vậy, qua các thống kê số liệu cho thấy:

• Chất lượng đội ngũ nhân sự ngành EVN theo trình độ chuyên môn tăng dần và có tính ổn định qua các năm;
• Lực lượng lao động có trình độ cao đẳng trở lên tăng dần qua các năm từ gần 50% năm 2018 lên 67,12% năm 2019.
• Lao động chưa qua đào tạo giảm dần, nhưng vẫn còn khoảng 1%.
• Với chất lượng lao động như hiện nay, có thể nói ngành Điện lực là một trong những ngành có chất lượng nguồn nhân lực tương đối cao so với những ngành khác. Ngành cần quan tâm tới trình độ năng lực thực sự của người lao động, đặc biệt với cuộc cách mạng Công nghệ 4.0, khi nguồn nhân lực cần có tư duy chuyển đổi số và đa dạng kỹ năng.

3. Phân tích SWOT quản trị nguồn nhân lực ngành Điện lực

Theo đề án quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực quốc gia Việt Nam giai đoạn 2018 – 2025, tầm nhìn 2030 chỉ ra các Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội và Thách thức về nguồn nhân lực của EVN như sau:

Các điểm mạnh:

• Đội ngũ cán bộ quản lý các cấp ổn định
• Nhân sự có trình độ đào tạo cơ bản cao, nhiều năm kinh nghiệm
• Cơ cấu quản trị chung, kèm theo hệ thống tổ chức, cán bộ hoàn thiện theo mô hình quản lý từng thời kỳ, được quản lý thống nhất từ cấp Tập đoàn đến đơn vị
• Cơ chế đánh giá cán bộ lãnh đạo đầy đủ, hoàn thiện
• Hệ thống quản trị nguồn nhân lực đã xây dựng và duy trì trong nhiều năm
• Chính sách nguồn nhân lực tuân thủ các quy định chặt chẽ của Nhà nước đối với doanh nghiệp Nhà nước

Các điểm yếu:

• Năng suất lao động chung thấp
• Không có động lực tự đổi mới con người do thiếu tính cạnh tranh
• Không có cơ chế đặc biệt khuyến khích nhân tài
• Năng lực chính của nguồn nhân lực vẫn tập trung vào công nghệ sản xuất, truyền tải và phân phối điện trong 20 năm qua
• Chưa có lộ trình phát triển, kèm theo lộ trình đào tạo đội ngũ kế cận
• Đội ngũ già hóa trong 10 năm gần đây
• Ứng dụng đánh giá hiệu quả công việc chưa hoàn thiện
• Cán bộ Ban Tổ chức & Nhân sự đang thực hiện quá nhiều các nhiệm vụ hành chính, giấy tờ, sự vụ 
• Lực lượng lao động trên 40 tuổi, là nòng cốt lãnh đạo, gặp khó khăn trong tiếp cận CMCN 4.0
• Đội ngũ cán bộ nhân lực chưa được đào tạo tư duy thay đổi và sử dụng các mô hình hiện đại
• Hệ thống quản trị nhân lực không khuyến khích đổi mới
• Hệ thống số liệu, chỉ số nhân lực chưa đầy đủ, không phản ánh kịp thời các vấn đề trong Quản trị NNL
• Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá theo trình độ, bằng cấp, chưa phản ánh toàn diện năng lực của mỗi con người
• Chưa gắn kết phần mềm HRMS với các phần mềm khác trong kinh doanh 

Các cơ hội

• Nhu cầu tiêu thụ Điện tại Việt Nam duy trì mức tăng trưởng cao
• Ngành Điện luôn luôn nằm trong các ngành tiên phong đổi mới Công nghệ
• Lộ trình cổ phần hóa Khối Nguồn, đã xác định
• Lộ trình phát triển Thị trường Điện cho tới Bán lẻ cạnh tranh đã xác định 

Những thách thức

• Đào tạo cơ bản hoàn toàn không đáp ứng nhịp độ thay đổi công nghệ
• CMCN 4.0 dựa trên tiến bộ công nghệ, nhưng vai trò quyết định thành công phụ thuộc vào con người, đặc biệt trong các giai đoạn định hướng, xây dựng mục tiêu, lập kế hoạch.
• Các nguồn năng lượng mới, năng lượng tái tạo phát triển, sự phát triển công nghệ của khách hàng tác động trực tiếp đến EVN, đòi hỏi phải có các thích ứng linh hoạt trong quản lý và các chính sách đối với người lao động.
• Các yêu cầu mới đối với con người trong bối cảnh thay đổi công nghệ như vai trò lãnh đạo, khả năng sáng tạo, học tập, năng lực tổng hợp. 
• Quan hệ EVN-khách hàng thay đổi, đòi hỏi thay đổi tư duy của bộ phận kinh doanh. 
• Xuất hiện cạnh tranh nguồn nhân tài từ các Đơn vị mới trong chuỗi dịch vụ Điện khi mở cửa thị trường.

4. Giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực ngành Điện lực

Trong những năm qua, cùng với quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp, ngành Điện lực Việt Nam đã thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh và tăng năng suất lao động. Trình độ, tay nghề của người lao động được nâng lên đáng kể, tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng dần từng năm. Năng suất lao động tính theo sản lượng điện thương phẩm năm sau luôn cao hơn năm trước.

Tuy nhiên, so với các công ty hàng đầu trong khu vực hiện nay, hệ thống quản trị nguồn nhân lực của ngành Điện lực Việt Nam vẫn còn khoảng cách về quy mô, chất lượng và tính hiệu quả. Mặt khác, trong giai đoạn chuyển đổi số như hiện nay, ngành Điện lực có cơ hội thay đổi, phát triển nguồn nhân lực. Những giải pháp giúp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực như sau:

Thứ nhất, nâng cấp trình độ cán bộ quản lý nhằm bắt kịp yêu cầu quản trị nhân sự hiện đại trong bối cảnh chuyển đổi số. Đề cao vai trò lãnh đạo của các bộ phận, thay đổi tư duy quản trị từ giao việc sang cơ chế khuyến khích sáng tạo, đổi mới, phát triển mô hình cán bộ quản lý có tư duy chiến lược. Nâng cấp hệ thống quản trị nguồn nhân lực lên tầm quốc tế, giải quyết những thách thức về nguồn nhân lực bằng công nghệ số hóa. Xây dựng hệ thống chia sẻ, kèm cặp, tự học, tự bồi dưỡng trong đội ngũ quản trị nguồn nhân lực. Cần xây dựng hệ thống quản lý học tập để giúp cán bộ trải nghiệm, chia sẻ và phản hồi tích cưc trong văn hóa học tập nâng cao. 

Thứ hai, đưa những khái niệm quản trị hiện đại của thế kỷ 21 vào áp dụng và truyền thông nội bộ nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh. Xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức. Đề cao văn hóa học tập của mỗi cá nhân trong tổ chức, khẳng định học và tự học liên tục là quá trình phải gắn liền với lộ trình phát triển cá nhân, là điều kiện để duy trì sức cạnh tranh của mỗi cá nhân người lao động, là sức cạnh tranh tổng hợp của EVN. Học tập trong bối cảnh CMCN 4.0 là yếu tố tiên quyết xác định người lao động có khả năng tồn tại trong môi trường công nghệ này hay không, trong đó học tập bao gồm nhiều hình thức đa dạng, từ tự học, đào tạo kèm cặp, đào tạo tại chỗ, trực tuyến, hữu tuyến, hội thảo, hội nghị.

Thứ ba, xây dựng mô hình các nhà lãnh đạo mang tư duy chuyển đổi số, luôn theo tinh thần khởi nghiệp, luôn đổi mới. Quản lý hiệu quả công việc dựa trên nền tảng văn hóa chính trực, công bằng, nền học vấn mang tính tự giác, đề cao trách nhiệm cá nhân cũng như vai trò sự kết hợp đồng đội. Xây dựng, đào tạo và phát triển tư duy chiến lược đối với cán bộ trẻ, cán bộ trong quy hoạch và đặc biệt là lực lượng lao động trẻ. Đẩy mạnh các hoạt động của lực lượng lao động trẻ đi đầu trong phát triển khoa học, công nghệ hay đổi mới sáng tạo.

Thứ tư, thực hiện các chương trình đào tạo cụ thể trong giai đoạn chuyển đổi số như sau:

1. Phát triển năng lực lãnh đạo;
2. Kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề;
3. Kỹ năng tư duy phản biện;
4. Kỹ năng tư duy sáng tạo;
5. Kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm;
6. Phát triển trí tuệ cảm xúc;
7. Kỹ năng lập kế hoạch và giao việc;
8. Kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng;
9. Kỹ năng đàm phán, thương lượng.

Kết luận

Trong giai đoạn chuyển đổi số, năng lực của đội ngũ nhân sự càng trở nên quan trọng. Nó quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Ngành Điện lực Việt Nam được coi là một trong những ngành luôn tiên phong trong việc đổi mới sáng tạo, luôn đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy, ngành Điện lực đã đạt được những thành tựu to lớn, khẳng định được vị trí của mình trong sự phát triển nền kinh tế – xã hội của đất nước. Ngành Điện lực vẫn luôn quan tâm và đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, tạo ra nền tảng vững chắc giúp phát triển bền vững trong tương lai. OD CLICK là đơn vị tư vấn, đào tạo về phát triển tổ chức, chiến lược, văn hóa và quản trị nguồn nhân lực đã và đang đồng hành cùng các đơn vị trực thuộc ngành Điện lực như: Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia (EVNNLDC); Công ty cổ phần Tài chính Điện lực (EVNFINANCE) trong hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự, phát triển tổ chức. 

OD CLICK biên tập

Nguồn tham khảo:

1. Báo cáo cập nhật Ngành điện – VietinBank Securities
2. Tóm tắt lịch sử 65 năm xây dựng và phát triển của Ngành Điện lực Việt Nam
3. Báo cáo tổng kết công tác Bình đẳng giới và Vì sự tiến bộ phụ nữ EVN năm 2018
4. Tập đoàn Điện lực Việt Nam – https://www.evn.com.vn/
5. Đề án Quản trị nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực quốc gia Việt Nam giai đoạn 2018 – 2025, tầm nhìn 2030 – Tập đoàn Điện lực Việt Nam