ĐỊNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Định giá giá trị công việc là một cách đánh giá có hệ thống để xác định giá trị của một công việc liên quan đến các công việc khác trong tổ chức. Mục đích của việc này là so sánh giữa các công việc để đánh giá giá trị tương đối của các công việc với mục đích thiết lập một cơ cấu trả lương hợp lý. Định giá giá trị công việc khác với phân tích công việc. Phân tích công việc là thu thập thông tin về các công việc một cách độc lập. Mỗi phương pháp đánh giá công việc đòi hỏi ít nhất một số phân tích công việc cơ bản để cung cấp thông tin thực tế về các công việc liên quan. Do đó, định giá giá trị công việc bắt đầu với phân tích công việc.
Có rất nhiều trường phái khác nhau về định giá giá trị công việc, mỗi trường phái có một cách tiếp nhận riêng trong việc quy định số lượng tiêu chí thành phần, cách phân chia các tiêu chí thành các cấp độ phức tạp và cho điểm với mỗi tiêu chí. Vì vậy, các chuyên gia phải xem xét một cách tổng quát các vị trí chức danh trong doanh nghiệp, so sánh và lựa chọn số lượng tiêu chí thành phần định giá giá trị công việc phù hợp nhất.
Trong bài viết này giới thiệu phương pháp của một số trường phái trên thế giới.
- Phương pháp định giá Hay Method
Là một phương pháp chấm điểm lượng hóa các công việc (cho điểm các yếu tố) được phát triển bởi Edward N. Hay trong những năm 1940. Hiện nay phương pháp này đã được áp dụng bởi trên 8.000 tổ chức ở 48 quốc gia trên toàn thế giới.
Các yếu tố Hay Method:
Các yếu tố Hay Method được dùng để đo lường giá trị công việc được xem là có tính logic và phản ánh tương đối đầy đủ giá trị công việc. Bao gồm:
Nhóm 1: Know-How –Yêu cầu về năng lực, kiến thức
Đây là tổng hợp các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng mà công việc yêu cầu người thực hiện công việc cần có, gồm 3 yếu tố:
– Năng lực chuyên môn – “Depth and Breadth of know how”
– Kỹ năng quản lý – ”Managerial know how”
– Kỹ năng giao tiếp – “Human Relation Skill”
Nhóm 2: Problem Solving – Xử lý/Giải quyết công việc
Đây là nhóm yếu tố đánh giá khả năng gồm nhận biết, xác định và giải quyết vần đề gồm 2 yếu tố:
– Điều kiện giải quyết công việc – “Thinking Environment”
– Mức độ phức tạp công việc – “Thinking Challenge”
Nhóm 3: Accountability – Trách nhiệm ra quyết định
Nhóm yếu tố này đo lường mức độ chịu trách nhiệm về kết quả và tầm quan trọng/ảnh hưởng của kết quả này đối với tổ chức của người thực hiện công việc. Nhóm yếu tố này gồm 3 khía cạnh cần xem xét khi đánh giá:
– Mức độ độc lập ra quyết định – “Freedom to act”
– Tính chất ảnh hưởng – “Impact”
– Mức độ ảnh hưởng – “Magnitude”
Nhóm 4: Working Condition – Điều kiện làm việc
Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc, được đo lường dựa trên các đặc điểm về cường độ, khoảng thời gian và tần suất của 4 yếu tố:
– Nỗ lực thể chất – “Physical Effort”
– Môi trường làm việc – “Physical Environment”
– Tập trung các giác quan – “Sensory Attention”
– Căng thẳng thần kinh – “Mental Stress”
- Mercer Method (IPE)
Phương pháp định giá giá trị công việc của Merer là phương pháp được sáng tạo và phát triển bởi công tu tư vấn Mercer. Phương pháp này định giá giá trị công việc dựa trên các nhóm yếu tố:
Nhóm 1: Tính chất ảnh hưởng (Impact)
Nhóm 2: Giao tiếp (Communication)
Nhóm 3: Đổi mới (Innovation)
Nhóm 4: Kiến thức (Knowledge)
Nhóm 5: Điều kiện làm việc (Working Conditions) là nhóm yếu tổ được đánh giá bổ sung đối với công việc có mức độ nguy hiểm cao
Các phương pháp của Hay và Mercer đều dựa treen việc đánh giá, cho điểm những yếu tố chính (Key factors). Tuy nhiên, để làm được điều đó, các điều kiện chấm điểm cần được thỏa mãn:
Công ty đã xây dựng được mô tả công việc rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn, mục đích công việc, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức và kỹ năng;
Hệ thống chức danh thống nhất và tiêu chuẩn hóa;
Các mối quan hệ trong và ngoài tổ chức được phân luồng rõ ràng;
Các quy định, quy trình và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ đã được xác định cụ thể;
Tổ chức thực hiện ủy quyền và chịu trách nhiệm cá nhân.
Các chuyên gia khi áp dụng những phương pháp định giá giá trị công việc vào doanh nghiệp cần linh hoạt bởi mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng. Các công cụ định giá khác nhau sẽ cho kết quả khác nhau nên cần xác thực kỹ lưỡng. Những hệ thống chấm điểm phức tạp đôi khi khó giải thích rõ ràng cũng có thể gây ra cản trở trong xây dựng hệ thống lương công bằng.
Tài liệu tham khảo:
“International Position Evaluation System (IPE)”, www.imercer.com
https://uwaterloo.ca/human-resources/support-managers/compensation/hay-evaluation-method