VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO TRONG TÁI CẤU TRÚC DOANH NGHIỆP
Thay đổi là một yếu tố quan trọng liên quan đến sự thành công của việc quản lý kinh doanh ngày nay. Để giữ được vị trí và phát triển trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt, không còn là “cá lớn” nuốt “cá bé” mà là “cá nhanh” nuốt “cá chậm”, các công ty cũng như các cá nhân trong tổ chức, doanh nghiệp phải nhanh chóng thích ứng với sự thay đổi và đón đầu các xu hướng.
Tái cơ cấu doanh nghiệp hiện đang được rất nhiều nhà nghiên cứu và lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam đề cập. Tuy nhiên, nghiên cứu của Anderson, Klein và Stuart cho thấy 70% các cuộc tái cơ cấu đã gặp thất bại và 85% thất bại có nguyên nhân từ lãnh đạo.
Thay đổi là yêu cầu cấp thiết để giữ vị thế cạnh tranh và phát triển. Trong đó, lãnh đạo là trung tâm của sự thay đổi. OD CLICK gợi ý một mô hình tái cơ cấu doanh nghiệp có thể tham khảo do Robert Heller phát triển:
1. Lãnh đạo là người định hướng những thay đổi trong doanh nghiệp
Trước những thay đổi của thị trường hay động thái của đối thủ, người lãnh đạo phải là người nhận ra các vấn đề của tổ chức và định hình các bước đi chiến lược. Một nhà lãnh đạo không nhạy bén với thị trường, hay quá tự kiêu về tổ chức sẽ khiến công ty tụt lại phía sau. Tái cấu trúc doanh nghiệp mang đến cơ hội giành chiến thắng cho doanh nghiệp, song cũng đi kèm rất nhiều rủi ro lớn. Các bất ổn trong tổ chức nếu không có sự định hướng thống nhất từ trên xuống, đương nhiên, dễ dàng trở thành sơ hở chí mạng của công ty. Tái cơ cấu tổ chức phải bắt đầu tư tái nhận thức của lãnh đạo cấp cao nhất. Lãnh đạo cần đánh giá các vấn đề và đưa ra giải pháp nhằm thay đổi tổ chức cho phù hợp với những biến động của môi trường, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững.
2. Lãnh đạo dẫn dắt quá trình tái cơ cấu, kiểm soát, đánh giá hiệu quả và quản trị rủi ro trong quá trình tái cơ cấu
Lãnh đạo như một tổng tư lệnh trên mặt trận, là người chỉ huy cao nhất và chỉ đạo quá trình tái cơ cấu đi đến thành công. Lãnh đạo là người xác định các mục tiêu ngắn và dài hạn cụ thể, từ đó cùng Ban dự án xây dựng kế hoạch, nội dung tái cơ cấu tổ chức, truyền thông về việc tái cơ cấu và phân công nhiệm vụ cho từng người thực hiện các nội dung trong quá trình tái cơ cấu. Đây là quá trình tiềm ẩn nhiều nguy cơ, có thể gặp phải sự phản đối trong tổ chức. Nhà lãnh đạo với góc nhìn bao quát có thể bình tĩnh và sáng suốt khi giải quyết các vấn đề gặp phải.
3. Tái cơ cấu cần sự tham gia từ mọi thành viên
Những người bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi sẽ thay đổi thái độ và nhu cầu. Những chương trình thay đổi cần sự linh hoạt đủ để tương xứng với sự thay đổi này. Hoạch định cẩn thận những ai sẽ tham gia vào thực hiện việc thay đổi và tìm cách để khiến họ trở thành một đội ngũ hỗ trợ đắc lực cho quá trình tái cơ cấu. Hãy nghiên cứu danh sách những người nào giữ vai trò chủ chốt, cần phải tham gia? Đó phải là những người tận tụy, trung thành và có sức ảnh hưởng lớn trong tổ chức. Bên cạnh đó, tái cơ cấu sẽ không thành công nếu không có sự đồng lòng của nhân viên. Giao trách nhiệm cụ thể cho từng cá nhân trong dự án là cách tạo sức mạnh hiệu quả so với chỉ nói và nói. Những nhân viên đạt được kết quả từ chính công sức của mình và được công nhận, sẽ cảm thấy có niềm tin và nhiệt tình với quá trình tái cơ cấu.
4. Trao đổi và truyền thông thông tin một cách rõ ràng
Lãnh đạo là người có tiếng nói quan trọng nhất trong tổ chức và truyền thông hiệu quả. Với những thông tin quan trọng như mua lại công ty, thay đổi dây truyền, thay đổi cơ cấu nhân sự hay sát nhập, hãy thông báo rõ ràng với nhân viên. Để kêu gọi mọi người thực hiện thay đổi thì lãnh đạo phải chỉ cho họ thấy được những lợi ích của việc tái cơ cấu và tính cấp thiết của nó: Họ sẽ được hưởng những lợi ích cụ thể nào? Và họ phải làm gì trong quá trình tái cơ cấu? Càng nói rõ lợi ích và phân công nghiệm vụ rõ ràng cho từng người trong tiến trình thay đổi thì càng tốt. Lãnh đạo lúc này đóng vai trò như một nhạc trưởng động viên và gắn kết mọi người.
Những sai lầm thường gặp của lãnh đạo trong tái cơ cấu
Doanh nghiệp quá phụ thuộc vào các chuyên gia tư vấn
Tái cơ cấu thường cần sự hỗ trợ từ bên ngoài của các chuyên gia tư vấn. Tuy vậy, tư vấn chỉ có vai trò hỗ trợ doanh nghiệp tìm ra vấn để cốt lõi và đề xuất các giải pháp nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động và tiết kiệm chi phí, còn doanh nghiệp phải giữ vai trò chính trong việc tổ chức thực hiện và xây dựng năng lực tổ chức. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp khi thuê tư vấn lại muốn khoán trắng, đòi hỏi những giải pháp hoàn hảo, thời gian ngắn, hiệu quả ngay. Ngoài ra, vai trò lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp lại không được nhận thức và thể hiện một cách rõ ràng. Trong rất nhiều trường hợp, nhân viên trong công ty thường xì xào rằng hình như tư vấn là người lãnh đạo sự thay đổi khi vạch ra xác định mục đích, nội dung và phạm vi của sự thay đổi, còn giám đốc chỉ thực hiện theo. Lãnh đạo công ty trở nên bối rối trước sức ép trong ngoài, hoang mang và có thể tự ái.
Không xem xét các phản ứng tiêu cực, không thông báo tin tức rõ ràng với nhân viên
Một số lãnh đạo thường chậm trễ hoặc không muốn thông báo những thông tin có thể có ảnh hưởng tiêu cực. Tuy nhiên, hãy lạc quan nhưng phải thực tế khi hứa hẹn về những lợi ích mà sự thay đổi sẽ đem lại. Trì hoãn việc thông báo chỉ làm sự việc thêm trầm trọng, không cần thiết phải che giấu những tin xấu mà thay vào đó hãy cố gắng giải thích một cách tích cực. Nếu không tìm được sự đồng tình, lãnh đạo cần nhìn thẳng vào vấn đề mà họ nêu lên.
Hoạt động tái cơ cấu ngày càng trở thành bức thiết, gây áp lực mạnh mẽ đối với các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam do những yêu cầu về chuyển đổi mô hình kinh tế và những biến động trong môi trường kinh tế. Trong tiến trình đó, lãnh đạo phải giữ vai trò là người khởi xướng, người dẫn dắt và cam kết chặt chẽ với tiến trình – đó chính là yếu tố then chốt đảm bảo quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp thành công. OD CLICK thấu hiểu rõ những khó khăn và thách thức doanh nghiệp gặp phải trong tiến trình cải cách tổ chức. Với đội ngũ chuyên gia có kiến thức hệ thống, chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ lãnh đạo vượt qua thách thức để chuyển đổi thành công.
Nguồn tham khảo:
Anderson, B., Klein, E., Stuart, J (2000), “Why Change is a Consciousness Choice”, The Journal for Quality and Participation.
Robert Heller, Essential Managers – Managing Change
Đỗ Tiến Long ,Tài liệu Tái cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam,tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4 (2013) 54-62