3 CẤP ĐỘ CỦA MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC EDGAR SCHEIN
Mọi tổ chức đều có một nền văn hóa, nhưng văn hóa đó có góp phần đạt được các mục tiêu kinh doanh hay nó cản trở?
Văn hóa của một tổ chức là phạm trù mà bất cứ công ty nào cũng có, nó giống như dấu vân tay của con người, không phải ai cũng giống nhau. Doanh nghiệp cũng vậy, có thể hoạt động trong cùng một lĩnh vực nhưng mỗi doanh nghiệp lại có sự khác biệt. Mọi thứ khác (sản phẩm, chiến lược, tiếp thị) đều có thể được nhân rộng, nhưng các giá trị và chuẩn mực của văn hóa tổ chức là duy nhất và không thay đổi. Một nền văn hóa tích cực trong kinh doanh ngày nay không phải là chuẩn mực phân biệt giữa các tổ chức mà chỉ văn hóa tổ chức có thể phân biệt rõ ràng một doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh.
Văn hóa tổ chức bao gồm niềm tin và giá trị chung được thiết lập bởi các nhà lãnh đạo của tổ chức và sau đó truyền đạt và củng cố thông qua các phương pháp khác nhau, cuối cùng là định hình nhận thức, hành vi và hiểu biết của nhân viên. Nói một cách đơn giản, cấu trúc và thiết kế của một công ty có thể được xem như là cơ thể của nó và văn hóa của nó là linh hồn. Định nghĩa về văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị và chuẩn mực chung đặc trưng cho một tổ chức cụ thể. Một nền văn hóa mạnh mẽ, trong đó các thành viên đồng lòng và quan tâm sâu sắc đến các giá trị tổ chức, có thể cải thiện hiệu quả kinh doanh bằng cách thúc đẩy nhân viên và điều phối hành vi của họ hướng tới tầm nhìn và các mục tiêu hiệu suất cụ thể có lợi cho công ty.
Tại sao cần nghiên cứu đánh giá văn hóa tổ chức?
Văn hóa tổ chức là một lĩnh vực thường được nghiên cứu trong tâm lý học do vai trò quan trọng của nó trong hành vi, nhận thức, hiệu suất làm việc và nó được phản ánh trong vô số các phương pháp khái niệm đo lường. Mặc dù văn hóa tổ chức thường được kiểm tra từ góc độ phù hợp với con người đã chứng minh mối liên hệ giữa nhận thức và văn hóa tổ chức cũng như hiệu quả của tổ chức.
Văn hóa tổ chức là gì?
Văn hóa tổ chức là một khái niệm trừu tượng, khó hiểu. Tại sao mọi người cư xử khác nhau ở các tổ chức khác nhau?
Năm 1980, giáo sư người Mỹ Edgar Schein đã phát triển một mô hình văn hóa tổ chức để làm cho văn hóa trở nên rõ ràng hơn trong tổ chức. Ông cũng chỉ ra những bước cần phải thực hiện để mang lại sự thay đổi văn hóa. Theo Edgar Schein, tổ chức có các cơ chế trực tiếp và gián tiếp. Mô hình văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng của các cơ chế trực tiếp. Điều này bao gồm hành vi mẫu mực, ý kiến, tình trạng và các cuộc hẹn. Cơ chế gián tiếp không ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa tổ chức tuy nhiên chúng mang tính quyết định. Điều này bao gồm sứ mệnh và tầm nhìn của một công ty, bản sắc công ty, nghi lễ và thiết kế.
Mô hình văn hóa tổ chức
Mô hình văn hóa của Edgar Schein chia thành ba cấp độ khác nhau với cốt lõi là Niềm tin ngầm định hay các giả định căn bản, tiếp đến là Giá trị chia sẻ và Biểu hiện hữu hình.
Cấp độ 1: Biểu hiện hữu hình
Biểu hiện hữu hình là các yếu tố hiện hữu trong tổ chức như logo, kiến trúc, cấu trúc, quy trình, các văn bản và trang phục của công ty. Một người có thể nghe nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức. Đây là dấu hiện nhận biết với khách hàng. Cấp độ văn hoá này dễ thay đổi, điển hình trường hợp thay đổi bộ nhân diện thương hiệu nhưng bản chất những giá trị văn hóa không thay đổi.
Cấp độ 2: Giá trị chia sẻ
Giá trị chia sẻ hướng đến sự giao tiếp trong tổ chức và liên quan đến các tiêu chuẩn, giá trị và quy tắc ứng xử của doanh nghiệp. Chức năng chính là hướng dẫn cho các thành viên cách thức phản ứng với một số tình huống và rèn luyện cách ứng xử trong môi trường doanh nghiệp.
Cấp độ 3: Niềm tin ngầm định hay các giả định căn bản
Niềm tin ngầm định là nhân tố quan trọng nhất của văn hóa trong doanh nghiệp, chia sẻ giá trị giữa các thành viên với tổ chức và quyết định sự gắn kết, giá trị tạo ra của đội ngũ nhân sự. Thách thức đặt ra là con người trong tổ chức có động cơ khác nhau. Lãnh đạo tập trung vào các kết quả tài chính. Quản lý theo chủ nghĩa kinh nghiệm, tập trung vào bộ phận của mình và thường thiện hướng mạnh về chuyên môn. Nhân sự bị chi phối của động cơ cá nhân.
Trong thực tế, ba cấp độ của Mô hình Văn hóa Tổ chức đôi khi được biểu diễn dưới dạng mô hình dựa trên các lớp khác nhau. Lớp ngoài khá dễ thích nghi và dễ thay đổi. Lớp càng sâu, càng khó điều chỉnh. Đây là về cách thức hoạt động của thế giới theo tất cả những người thuộc về tổ chức và xuất phát từ kinh nghiệm và nhận thức.
Nhìn chung, cấp độ 1,2 là biểu hiện hữu hình và giá trị chia sẻ mang tính bề mặt, có thể ảnh hưởng đến nhận thức, hành vi, không mang bản chất của văn hóa tổ chức. Do vậy, để hình thành nền tảng và giúp nhân sự thấu hiểu văn hóa, các doanh nghiệp cần tác động đến cốt lõi là Niềm tin ngầm định. Cấp độ 3 là gene văn hóa của doanh nghiệp. Bởi văn hóa là giá trị niềm tin và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Đội ngũ nhân sự cần thấm nhuần và có niềm tin chung với giá trị của tổ chức. Bên cạnh đó, thách thức là con người có niềm tin và động lực khác nhau từ lãnh đạo, quản lý, nhân sự. Do vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp cần khảo sát, đánh giá văn hóa để xác định thực trạng và mức độ thấu hiểu chia sẻ cùng hệ giá trị giữa các thành viên với tổ chức. Từ đó có kế hoạch định hướng điều chỉnh phù hợp.
OD CLICK biên tập
Nguồn tham khảo:
https://www.toolshero.com/leadership/organizational-culture-model-schein/
https://www.linkedin.com/pulse/why-company-culture-so-important-business-success-peter-ashworth