Trong môi trường kinh doanh năng động như ngày nay, các tổ chức cần sẵn sàng đưa ra những quyết định nhanh chóng để đối mặt với sự thay đổi với thời gian ngắn nhất. Để đảm bảo cho sự thay đổi thành công, thì mỗi tổ chức cần có một nền văn hóa “mạnh” là việc rất quan trọng. Xây dựng văn hóa là một quá trình tổng thể chứ không phải là việc đưa ra một giá trị đơn lẻ rời rạc, đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, đồng thời là những quyết định đúng đắn từ ban lãnh đạo doanh nghiệp. Việc xây dựng một văn hóa tổ chức vững mạnh sẽ là nền tảng cho quá trình quản lý thay đổi.
Theo Robbins & Coulter, văn hóa tổ chức là các giá trị, niềm tin hoặc nhận thức chung của nhân viên trong một tổ chức hoặc đơn vị tổ chức. Bởi vì văn hóa tổ chức phản ánh các giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi được sử dụng bởi các nhân viên trong một tổ chức để đưa ra ý nghĩa cho các tình huống mà họ gặp phải, nó có thể ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên.
Văn hóa tổ chức là một phần không thể thiếu trong kinh doanh. Nó ảnh hưởng đến hầu như mọi khía cạnh của một công ty. Từ việc tuyển dụng nhân tài hàng đầu đến cải thiện sự hài lòng của nhân viên và nó là xương sống của lực lượng lao động hạnh phúc. Không có văn hóa doanh nghiệp “mạnh”, tích cực thì nhiều nhân viên sẽ đấu tranh để tìm ra giá trị trong công việc của họ và điều này dẫn đến một loạt các hậu quả tiêu cực cho doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện qua sự thấu hiểu và cam kết chặt chẽ với các giá trị cốt lõi, kiểm soát hành vi, sự đồng thuận cao và tính ổn định. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo cho mình sự ngưỡng mộ từ khách hàng, thị trường và tạo sự phát triển bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp được nhiều chuyên gia đánh giá là tài sản vô hình của doanh nghiệp, nó phát triển song song với quá trình hình thành doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có chức năng là tạo dựng sự gắn kết nội bộ, hướng đến sự hòa nhập và giúp doanh nghiệp thích ứng thay đổi môi trường, tạo nên sức mạnh bên trong tập thể, bên trong mỗi cá nhân.
Những yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức
Yếu tố bên trong:
– Hành xử của những nhà quản trị cấp cao: Tiêu chuẩn hành xử của những nhà lãnh đạo ảnh hưởng không nhỏ tới văn hóa tổ chức, thông qua những gì họ nói, cách họ làm và cách họ cư xử. Ví dụ rõ ràng nhất là họ có cho nhân viên tự do và sáng tạo không, cách họ khuyến khích thành viên đội nhóm phát triển, lương thưởng và thăng chức.
– Thực trạng nguồn nhân lực: Một khi văn hóa được phát triển có những thực tiễn trong tổ chức hành động theo văn hóa đó. Ví dụ như nhiều hoạt động nhân sự củng cố văn hóa tổ chức: Quy trình, tiêu chí đánh giá hiệu suất, đào tạo các hoạt động phát triển nghề nghiệp, lộ trình thăng tiến đảm bảo rằng những người được tuyển dụng sẽ phù hợp với văn hóa.
– Xã hội hóa: Cho dù tổ chức có tuyển chọn tốt đến đâu, nhân viên mới không được truyền bá hoàn toàn trong văn hóa tổ chức. Có thể là quan trọng nhất, bởi vì họ không quen thuộc với văn hóa của tổ chức, nhân viên mới có khả năng làm xáo trộn niềm tin và phong tục đang diễn ra. Do đó, các tổ chức sẽ muốn giúp nhân viên mới thích nghi với văn hóa của nó. Quá trình thích ứng này được gọi là xã hội hóa.
Yếu tố bên ngoài:
– Bối cảnh cộng đồng: Nhân viên và tổ chức là một tập hợp cộng đồng thu nhỏ, ở đó họ có những môi trường sống khác nhau, quan điểm sống khác nhau và mục đích khác nhau. Vậy nên điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo ra một văn hóa chung.
– Tiêu chuẩn pháp luật: Các quy định của chính phủ mang lại những tiêu chuẩn xã hội cho người dân trong thành phố đó, việc đó ảnh hưởng đến cách ứng xử, tiêu chuẩn hành động không nhỏ của người lao động.
– Văn hóa quốc gia: Đặc biệt đối với những tập đoàn đa quốc gia, ở đó có nhiều nhân sự đến từ nhiều quốc gia khác nhau. Việc này đòi hỏi một văn hóa tổ chức phù hợp với tiêu chuẩn văn hóa của quốc gia các thành viên.
Có thể thấy việc thay đổi là nền tảng cho hoạt động cá nhân và tổ chức. Quản lý thay đổi bao gồm thay đổi hình thức tổ chức, thực tiễn và quy trình của một công ty theo cách mới đối với công ty hoặc ngành và kết quả là thúc đẩy nền tảng kiến thức công nghệ của công ty và hiệu suất của nó về đổi mới, năng suất và khả năng cạnh tranh (Volberda & Van Den Bosch & Heij, 2013). Nói cách khác, quản lý thay đổi là những thay đổi trong cách quản lý làm việc.
Quản lý thay đổi đã phát triển trong nhiều năm qua với mô hình, quy trình và kế hoạch quản lý thay đổi được phát triển để giúp giảm bớt sự thay đổi tác động có thể có đối với các tổ chức. Chúng ta có thể kể đến mô hình 8 bước thay đổi của John Kotter mà OD CLICK đã từng giới thiệu ở bài trước.
Thay đổi tổ chức là điều cần thiết cho các công ty muốn phát triển và duy trì tính cạnh tranh, nhưng thay đổi tổ chức cũng có thể gây khó khăn nếu không có chiến lượng hướng dẫn các sáng kiến chuyển đổi. Các chiến lược quản lý thay đổi hiệu quả nhất là những chiến lược tập trung vào yếu tố hành vi của con người.
Có thể thấy quản lý thay đổi là một trong những kỹ năng cơ bản trong đó hầu hết các nhà quản lý cần có năng lực trong quy trình quản lý. Chúng ta cần có các nguyên tắc cơ bản của quản lý thay đổi và cung cấp một số hướng dẫn về cách thực hiện các nguyên tắc đó.
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và quản lý thay đổi.
Văn hóa tổ chức và quản lý thay đổi có liên quan mật thiết với nhau. Có nhiều yếu tố văn hóa tác động tới quá trình quản lý thay đổi. Nếu tổ chức có văn hóa độc đáo thì hệ thống quản lý cũng thích nghi với văn hóa đó và họ thực hiện bất kỳ quy trình thay đổi nào.
Quản lý thay đổi cần điều chỉnh quy trình sao cho phù hợp với văn hóa của tổ chức. Quá trình thúc đẩy công ty thường là để cải thiện hiệu quả của nhân viên từ đó dẫn tới nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp. Một số nền văn hóa tổ chức đang tạo ra các rào cản để thực hiện các thay đổi, vì vậy họ phải vượt qua những người chống lại sự thay đổi. Hầu hết các nhà quản lý và các nhà lãnh đạo không sẵn sàng thực hiện các thay đổi, bởi vì họ có một số lo ngại về thành công và thất bại.
Thay đổi văn hóa hay thích ứng thay đổi với văn hóa là cần thiết để thành công cho tổ chức, bởi vì hai điều này không thể tách rời nên mối quan hệ tốt giữa văn hóa tổ chức và quy trình quản lý thay đổi luôn được xem xét và quan tâm bởi lãnh đạo cấp cao.
Thay đổi là chuyện thường tình, tuy nhiên việc thay đổi dẫn đến hệ quả là công việc không theo thứ tự cụ thể trong các mô hình quản lý thay đổi đã được đề xuất. Các tổ chức có thể linh hoạt áp dụng mô hình thay đổi thay vì áp dụng cứng nhắc các mô hình. Cách thực hiện các thay đổi là khác nhau, tùy thuộc vào mô hình nào được sử dụng, nhưng chúng ta có thể bỏ qua các bước cơ bản những điều cần thiết phải tuân theo và những điều đó là chung cho mọi thay đổi cá nhân hoặc tổ chức.
Văn hóa tổ chức đã ăn sâu vào mỗi tổ chức cho nên không thể áp dụng sự thay đổi cho toàn bộ các công ty giống nhau và không thể thay đổi trong thời gian ngắn. Quá trình thay đổi sẽ làm cho tổ chức trở nên tích cực hơn nhưng cũng sẽ xảy ra một số khó chịu nhất định.
Phát triển khả năng lãnh đạo thay đổi và các kỹ năng quản lý tiên tiến khác
Thay đổi tổ chức có thể phức tạp và đầy thách thức. Nó cần một nhà lãnh đạo mạnh mẽ để bắt đầu thay đổi. Đồng thời nó cần có kỹ năng lãnh đạo thay đổi mạnh mẽ ở tất cả các cấp trong tổ chức để đạt được thay đổi tích cực và lâu dài. Vì vậy, hãy ưu tiên phát triển các nhà quản lý hiện tại và tương lai của bạn trong quản lý thay đổi và thay đổi các kỹ năng lãnh đạo. Nếu tổ chức bạn cần nâng cao năng lực lãnh đạo và kỹ năng của nhà quản lý hãy liên hệ với OD CLICK để được hỗ trợ các chương trình đào tạo chuyên sâu. Việc phát triển văn hóa tổ chức luôn đi kèm sự thay đổi chính vì vậy việc quản lý thay đổi là hết sức quan trọng, nếu doanh nghiệp có thể làm tốt song song cả 2 việc này thì doanh nghiệp khả năng bền vững và lợi thế cạnh tranh sẽ tốt hơn hẳn đối thủ trên thị trường.
OD CLICK biên tập!
Tài liệu tham khảo:
https://www.nmcstrategicmanager.com