Những người làm nhân lực cũng có thiên hướng tự nhiên là nhìn ra bên ngoài, nhận diện và muốn giúp đỡ người khác giải quyết vấn đề, đồng thời hoàn thành vai trò đóng góp giá trị. Nhưng xây dựng năng lực bắt đầu từ nội tại. Ngành nhân lực cũng có một bộ năng lực riêng mà những người làm nhân lực cần có nếu muốn tối đa hóa lợi ích cho các bên liên quan. Bất kỳ lỗ hổng nào trong bộ năng lực cũng cần được lấp đầy nhanh chóng và hiệu quả nhất có thể để Nhân lực đóng góp cho kết quả kinh doanh của công ty.
Đánh giá năng lực đã trở thành tư duy dẫn đường cho việc xác định, xây dựng và cải thiện năng lực lãnh đạo nói chung và trong quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Các năng lực được xác định rõ ràng vì nhiều mục đích, bao gồm:
- Để xác định những gì mọi người cần nhằm cải thiện hiệu suất làm việc;
- Để dự đoán hiệu suất làm việc trong các công việc phức tạp;
- Để xác định người thích hợp cho công việc;
- Để đẩy mạnh chiến lược và tích hợp các hoạt động quản trị;
- Để đánh giá và phát triển tính hiệu quả của các chuyên gia, quy trình và bộ phận.
Chúng ta cùng tìm hiểu Mô hình năng lực cho đề xuất giá trị Nhân lực. Mô hình này của Dave Ulrich & Wayne Brockbank, đề cập đến 5 loại năng lực bao gồm: Đóng góp chiến lược, Uy tín cá nhân, Thực hiện hoạt động Nhân lực, Kiến thức kinh doanh và Công nghệ nhân lực.
Theo Dave Ulrich & Wayne Brockbank
Đóng góp chiến lược
Đóng góp chiến lược chiếm gần một nửa trong số các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh. Có 4 yếu tố ảnh hưởng đến năng lực này bao gồm: quản trị văn hóa, thay đổi nhanh chóng, đưa ra quyết định chiến lược và sự kết nối thúc đẩy thị trường. Mỗi yếu tố quản trị văn hóa và thay đổi nhanh chóng có tác động khoảng một phần ba, hai yếu tố còn lại có tác động tương đương nhau, khoảng 15%.
Những người làm nhân sự thể hiện năng lực quả trị văn hóa như một kỹ năng nền tảng. Họ chịu trách nhiệm xác định văn hóa sao cho phù hợp với yêu cầu của khách hàng, chiến lược kinh doanh và các nhân viên có liên quan. Họ giúp sự thay đổi diễn ra một cách suôn sẻ và triệt để. Họ là trung tâm của quá trình lên kế hoạch và triển khai thay đổi. Đóng góp quan trọng nhất là đảm bảo sự thay đổi diễn ra nhanh chóng. Đồng thời, những người làm nhân lực đóng góp vào việc định hướng dự thay đổi và đưa ra quyết định chiến lược. Mặt khác, họ có vai trò trong sự kết nối thúc đẩy thị trường. Họ có vai trò thiết yếu trong việc khuếch đại những tín hiệu quan trọng từ môi trường bên ngoài và đảm bảo những tín hiệu này lan rộng trong công ty để mọi người có phản ứng phù hợp với nhu cầu thị trường.
Uy tín cá nhân
Uy tín các nhân cũng có vai trò tác động đến hoạt động trong tổ chức, nó chiếm dưới một phần tư trong các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Điều đó làm cho năng lực này trở nên quan trọng, bên cạnh vai trò làm cơ sở cho việc đóng góp chiến lược. Uy tín cá nhân có thể được hình thành khoảng một nửa bởi thành tích trong quá khứ, khoảng một phần ba bởi kỹ năng ứng xử và phần còn lại được giải thích bởi kỹ năng giao tiếp.
Những chuyên gia nhân lực đáng tin cậy có thành tích tốt trong quá khứ, đó là danh tiếng vì thực hiện đúng như cam kết, làm theo những gì họ nói và nói những gì họ sẽ làm, tạo ra kết quả mà không có sai sót. Những người làm nhân lực tập trung vào khía cạnh con người trong kinh doanh, việc kỳ vọng họ có kỹ năng ứng xử tốt là hoàn toàn hợp lý, cho phép họ hợp tác tốt với các đồng nghiệp, gồm cá nhân các nhà điều hành nói riêng và Ban quản trị nói chung. Yếu tố thứ ba, những người làm nhân lực phải là người giao tiếp tốt, kể cả trên giấy tờ và gặp mặt trực tiếp.
Thực hiện hoạt động nhân lực
Các hoạt động Nhân lực truyền thống bao gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thiết kế tổ chức, quản trị hiệu suất làm việc, đánh giá Nhân sự và tuân thủ pháp luật. Những lĩnh vực này tương tự như một khuôn khổ Nhân lực phổ biến trong những năm 1980 và đầu những năm 1990: “Đúng người, đúng nơi, đúng việc”.
- Chuyên gia nhân lực phải nắm được cách tuyển chọn, thăng cấp, luân chuyển và sa thải nhân viên;
- Hoạt động đào tạo cá nhân và phát triển tổ chức được kết hợp với nhau nhằm mang lại hiệu quả cao nhất;
- Hoạt động thiết kế tổ chức có hai phương diện: Cấu trúc tổng thể và thiết kế quy trình;
- Các chuyên gia nhân lực phải có một khái niệm toàn diện về đề xuất giá trị Nhân lực và có khả năng đánh giá được các yếu tố gia tăng giá trị;
- Đối với khía cạnh con người trong kinh doanh, chuyên gia nhân lực phải biết về những vấn đề pháp lý liên quan để bảo vệ tổ chức cũng như những con người làm việc trong tổ chức;
- Quản trị hiệu suất làm việc là một yếu tố nền tảng của Nhân lực và cần được chú ý.
Kiến thức kinh doanh
Ảnh hưởng của kiến thức kinh doanh chỉ chiếm 12%. Con số này có vẻ nhỏ, nhưng những kiến thức này luôn cần thiết đối với chuyên gia Nhân lực. Chuyên gia nhân lực ở các công ty có hiệu suất thấp cũng hiểu biết về kinh doanh như những người ở các công ty có có hiệu suất cao, nhưng bản thân kiến thức không phải yếu tố phân biệt hiệu suất. Điều quan trọng không phải những gì chuyên gia nhân lực biết, mà là chuyên gia nhân lực sẽ làm gì với thông tin đó.
Kiến thức kinh doanh có thể chia thành 3 loại: Kiến thức về chuỗi giá trị chiếm 56% ảnh hưởng, kiến thức về đề xuất giá trị của công ty chiếm 28% và kiến thức về lao động chiếm 16% còn lại.
Công nghệ Nhân lực
Bộ phận nhân lực thường xuyên ứng dụng công nghệ mới để cải thiện hiệu suất và hiệu quả. Tuy nhiên, công nghệ chỉ chiếm 5% ảnh hưởng của Nhân lực lên hiệu quả kinh doanh. Con số trên cho thấy năng lực Nhân lực này không có liên hệ đáng kể tới hiệu quả tài chính.
Thực tế cho thấy, chỉ có khoảng 10% các dự án công nghệ hoàn thành kịp thời và đúng nhân sách, còn những dự án Nhân lực cụ thể có lẽ vẫn không thay đổi. Lợi ích tài chính mà công nghệ hứa hẹn vẫn còn chưa rõ ràng và hầu hết các công ty chi tiêu nhiều hơn là thu lại. Ngay cả khi giảm thiểu chi tiêu thì khoản tiết kiệm này không đáng kể so với tổng chi phí. Vì vậy, ứng dụng công nghệ trong Nhân lực có tác động rất nhỏ lên sự biến động tổng thể của hiệu suất công ty.
Kết luận:
Trong giai đoạn phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ, sự chuyển đổi số diễn ra nhanh chóng, có tác động không nhỏ đến mỗi doanh nghiệp thì phát triển năng lực cho đội ngũ nhân lực là nhiệm vụ cấp thiết. Áp dụng công nghệ chỉ là một phần nhỏ nhằm thay đổi nhân lực. Doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh bền vững thì cần tập trung vào việc phát triển năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp. Sự đồng bộ nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự, áp dụng công nghệ, thay đổi nhanh trong môi trường cạnh tranh và có định hướng chiến lược phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Nguồn: Sách Tổ chức & vận hành Bộ máy nhân sự hiện đại của Dave Ulrich & Wayne Brockbank