Learning Engagement: Điểm nghẽn lớn nhất quyết định hiệu quả đào tạo doanh nghiệp
Trong nhiều doanh nghiệp hiện nay, đào tạo không còn là hoạt động “nên có” mang tính hỗ trợ, mà đã trở thành một cấu phần quan trọng trong chiến lược phát triển năng lực, nâng cao hiệu suất và tạo lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Cùng với đó, ngân sách dành cho Learning & Development (L&D) ngày càng được mở rộng, bao phủ nhiều mảng từ đào tạo chuyên môn, kỹ năng quản lý, phát triển lãnh đạo cho đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp và năng lực phối hợp nội bộ.
Đi kèm với sự đầu tư đó là sự dịch chuyển rõ rệt trong kỳ vọng của doanh nghiệp: đào tạo không chỉ cần “được tổ chức tốt”, mà phải chứng minh được hiệu quả đầu tư (training ROI), tạo ra sự thay đổi hành vi sau học, và đóng góp trực tiếp vào hiệu suất làm việc. Đồng thời, doanh nghiệp cũng ngày càng quan tâm đến trải nghiệm của người học – mức độ hài lòng, sự phù hợp của nội dung, và đặc biệt là khả năng tạo động lực để họ chủ động tham gia và duy trì việc học.
Những yêu cầu và đòi hỏi đáp ứng kể trên khiến người làm L&D và Bộ phận Nhân sự phải đối diện với nhiều câu hỏi ngày càng “khó hơn” sau mỗi chương trình đào tạo:
“Học xong có tạo ra thay đổi gì không?”
“Người học có thực sự áp dụng vào công việc không?”
“Chúng ta có đang chọn đúng cách tiếp cận và đối tác đào tạo không?”
“Nội dung có đủ sát với thực tế vận hành không?”
“Vì sao đã đầu tư nhưng hành vi nhân sự vẫn không thay đổi như kỳ vọng?”
Trong khi đó, bản chất của đào tạo là một quá trình phức tạp, không thể tạo ra thay đổi tức thì. Hành vi con người chỉ thay đổi khi có đủ ba yếu tố đồng thời: nhận thức đúng, động lực đủ mạnh và môi trường hỗ trợ áp dụng. Thiếu một trong ba yếu tố này, việc học dễ dừng lại ở mức “tiếp nhận thông tin” thay vì “chuyển hóa thành hành động”. Tuy nhiên, khi kết quả chưa đạt kỳ vọng, L&D thường là bộ phận đầu tiên phải giải trình.
LinkedIn Learning Workplace Learning Report cho thấy cho thấy 49% chuyên gia L&D trên toàn cầu xem learner engagement (mức độ tham gia học tập) là một trong những thách thức lớn nhất hiện nay. Điều này phản ánh một thực tế quan trọng:
vấn đề không chỉ nằm ở nội dung đào tạo hay phương pháp thiết kế chương trình, mà nằm ở mức độ người học thực sự sẵn sàng tham gia, duy trì sự tập trung và chủ động trong quá trình học.
Nói cách khác, ngay cả khi doanh nghiệp đã đầu tư đúng và đủ, thì “learning engagement” vẫn là điểm nghẽn then chốt quyết định việc đào tạo có tạo ra giá trị thực hay không. Và đó cũng chính là áp lực rất lớn mà người làm L&D và Bộ phận Nhân sự đang phải đối mặt trong hầu hết các chương trình đào tạo hiện nay.
1. Áp lực từ kỳ vọng “phải hiệu quả”
Đây là áp lực lớn nhất và cũng là nỗi lo thường trực của nhiều người làm L&D hoặc BP Nhân sự hiện nay. Bởi doanh nghiệp bây giờ không còn nhìn đào tạo như một hoạt động phúc lợi hay tổ chức nội bộ đơn thuần, mà xem đó là một khoản đầu tư cần tạo ra kết quả. Khi doanh nghiệp bỏ ngân sách cho đào tạo, điều lãnh đạo kỳ vọng không phải là “tổ chức được lớp học”, mà là nhân sự phải thay đổi, hiệu suất phải cải thiện và đội ngũ phải vận hành tốt hơn sau mỗi lần đào tạo.
Chính áp lực này khiến sự lo lắng nhiều hơn trong việc lựa chọn đối tác đào tạo, xây dựng nội dung chương trình, cũng như các công tác phối hợp tổ chức.
Đó cũng là lý do vì sao nhiều người làm đào tạo luôn ở trong trạng thái áp lực trước mỗi chương trình: lo nội dung chưa đủ sát thực tế, lo chương trình chưa giải quyết đúng vấn đề, lo người học khó ứng dụng, và lo đào tạo không tạo ra kết quả đủ rõ để doanh nghiệp nhìn thấy giá trị đầu tư.
2. Áp lực “bị ý kiến” từ nhiều phía trong tổ chức
Nếu áp lực lớn nhất là “đào tạo phải hiệu quả”, thì áp lực mệt mỏi nhất nhiều khi lại đến từ việc: phải đứng giữa rất nhiều kỳ vọng, ý kiến và áp lực khác nhau trong tổ chức.
Trong một chương trình đào tạo, gần như mỗi bên đều có mong muốn riêng. Lãnh đạo kỳ vọng chương trình tạo ra thay đổi rõ ràng và nhanh chóng. Quản lý cấp trung muốn nội dung sát với vấn đề thực tế của đội nhóm nhưng đồng thời cũng lo ảnh hưởng đến vận hành và tiến độ công việc. Nhân sự đi học lại mong chương trình dễ hiểu, thực tế, không quá lý thuyết và không tạo thêm áp lực.
Trong khi đó, bộ phận đào tạo lại là người phải đứng giữa để kết nối, điều phối và dung hòa tất cả những kỳ vọng đó. Điều khó nằm ở chỗ không phải lúc nào các bên cũng thật sự đồng thuận hoặc sẵn sàng phối hợp với nhau. Có những chương trình HR nhìn thấy rất rõ sự cần thiết, nhưng quản lý trực tiếp lại chưa xem đó là ưu tiên. Có trường hợp cần sự đồng hành từ cấp quản lý để thúc đẩy nhân sự tham gia nghiêm túc, nhưng người làm đào tạo lại khá khó để nhắc hoặc thúc đẩy vì khoảng cách vai trò trong tổ chức. Nhiều người làm L&D thực tế luôn ở trong trạng thái “khó nói”: khó phản biện khi timeline triển khai quá gấp, khó yêu cầu quản lý phối hợp đầy đủ, khó nhắc lãnh đạo truyền thông đồng hành, và cũng khó thúc đẩy người học cam kết tham gia nếu thiếu sự hỗ trợ từ các cấp quản lý.
Đặc biệt trong thực tiễn môi trường doanh nghiệp, người làm đào tạo thường phải triển khai công việc theo hướng điều phối mềm nhiều hơn là có quyền tác động trực tiếp. Họ cần rất nhiều sự phối hợp từ các phòng ban, quản lý và người học, nhưng lại không phải lúc nào cũng có đủ thẩm quyền để yêu cầu hoặc kiểm soát toàn bộ quá trình. Điều đó khiến nhiều người làm L&D luôn ở trong trạng thái phải “cân bằng liên tục”: vừa đảm bảo tiến độ, vừa xử lý kỳ vọng nhiều bên, vừa hạn chế phát sinh, nhưng đồng thời vẫn phải cố gắng để chương trình đạt hiệu quả như doanh nghiệp mong đợi.
3. Áp lực tạo sự tham gia và cam kết học tập từ người học
Một vấn đề tưởng chừng như đơn giản nhưng thực ra là nỗi trăn trở “khó gọi tên” của người làm đào tạo trong doanh nghiệp, đó chính là: dù chương trình đã được triển khai đúng kế hoạch, đúng quy trình, nhưng người học vẫn không thực sự tham gia một cách chủ động và cam kết.
Thực tế cho thấy, ngay cả khi đã quan tâm và đầu tư làm truyền thông trước đào tạo, mức độ tham gia vẫn dễ rơi vào trạng thái hình thức: học để hoàn thành yêu cầu, tham gia cho “đủ KPI”, hoặc xuất hiện nhưng thiếu sự nhập cuộc thật sự. Điều này khiến nỗ lực truyền thông đôi khi chỉ tạo ra “độ phủ”, chứ chưa tạo được “độ sâu” về động lực học. Theo Brandon Hall Group, khoảng 70% các chương trình đào tạo không đạt được mục tiêu đề ra, trong đó yếu tố then chốt thường là thiếu sự tham gia và cam kết của người học vào quá trình học tập. Điều này lý giải vì sao việc khơi dậy sự tham gia và cam kết học tập luôn là một thách thức lớn trong đào tạo doanh nghiệp.
Khi đó, người phụ trách đào tạo phải đối diện với áp lực liên tục: làm sao để biến một hoạt động vốn mang tính “được tổ chức” thành một trải nghiệm mà người học tự muốn tham gia; làm sao để kéo người học từ trạng thái bị động sang chủ động, từ tham gia cho có sang tham gia có cam kết. Đây không chỉ là bài toán truyền thông trước đào tạo, mà là bài toán sâu hơn về việc chạm được vào nhu cầu thật, động lực thật và hành vi học tập thực sự trong tổ chức.
Cuối cùng, câu hỏi không chỉ dừng lại ở việc “làm sao để tổ chức một buổi học tốt”, mà sâu hơn là: làm sao để tạo được một trạng thái sẵn sàng học tập trong toàn bộ tổ chức.
Đó là sự chuẩn bị trước đào tạo, khi người học hiểu được ý nghĩa của chương trình và chủ động bước vào quá trình học. Đó là sự sẵn sàng tham gia trong chính buổi học, không chỉ về mặt hiện diện, mà là mức độ tập trung, tương tác và đóng góp. Đó cũng là sự tham gia từ trước khi học diễn ra, thông qua các hoạt động gợi mở, truyền thông nội bộ, tạo kỳ vọng và khơi dậy nhu cầu học tập.
Xa hơn nữa, đó là khả năng lan tỏa không khí học tập trong tổ chức: từ việc chia sẻ hình ảnh lớp học, câu chuyện trải nghiệm của người tham gia, đến việc kết nối với những người không tham gia để tạo hiệu ứng lan tỏa tích cực. Sau đào tạo, sự lan tỏa tiếp tục được duy trì thông qua thực hành tại công việc, ứng dụng kiến thức vào thực tế, và chia sẻ lại bài học, trải nghiệm hoặc kết quả thay đổi.
Khi nhìn lại bài toán hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp, có lẽ vấn đề không chỉ nằm ở nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy hay năng lực của giảng viên. Điểm nghẽn lớn hơn nhiều nằm ở Learning Engagement – mức độ người học thực sự sẵn sàng tham gia, duy trì sự tập trung, cam kết học tập và chủ động chuyển hóa việc học thành hành động trong công việc.
Bởi đào tạo chỉ thực sự tạo ra giá trị khi người học không dừng lại ở việc “tham gia một lớp học”, mà bước vào một quá trình thay đổi về nhận thức, hành vi và cách phối hợp trong tổ chức. Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp không chỉ đầu tư cho “khóa học”, mà cần xây dựng cả một hành trình học tập trước – trong – sau đào tạo, nơi người học được khơi mở nhu cầu, tạo động lực tham gia, được hỗ trợ áp dụng và có môi trường thúc đẩy sự thay đổi sau học.
Đó cũng là lý do OD CLICK không tiếp cận đào tạo theo hướng “bán khóa đào tạo”, mà tập trung đồng hành cùng doanh nghiệp xây dựng giải pháp phát triển năng lực mang tính hệ thống. Chúng tôi xem Learning Engagement là một yếu tố cốt lõi quyết định hiệu quả đào tạo, từ đó thiết kế các hoạt động truyền thông trước đào tạo, trải nghiệm học tập trong chương trình, cho đến cơ chế lan tỏa – ứng dụng – củng cố sau đào tạo.
Mục tiêu cuối cùng không chỉ là tổ chức một chương trình học tốt, mà là nuôi dưỡng năng lực thật sự và tạo ra những chuyển biến bền vững trong đội ngũ thông qua sự tham gia, cam kết và chủ động học tập của con người trong tổ chức.
Trần Trúc Quỳnh – Chuyên gia Quản trị Chất lượng Đào tạo OD CLICK
