Các tổ chức như Nissan, đã phát triển một khái niệm nhân lực mà họ gọi là “kaizen”. “Kaizen” trao quyền cho lực lượng lao động Nissan để liên tục cải thiện cách thức thực hiện công việc. Điều này được kết hợp với sự nhấn mạnh vào việc cung cấp cho các nhà quản lý quyền tự chủ để tuyển dụng và xây dựng các đội nhóm của riêng họ.
Alliance Boots (công ty mẹ của chuỗi Boots) cũng thành công vì đã thúc đẩy các chương trình tiếp cận cộng đồng cho nhân viên. Trên thực tế, Alliance Boots là tổ chức đầu tiên thuộc loại này cung cấp sự công nhận chính thức cho nhân viên cho công việc của họ trong cộng đồng.
Ở một công ty viễn thông, ngay cả trong thời kỳ kinh tế sụp đổ, chuyên gia nhân lực vẫn tiếp tục giữ lại, đào tạo và bố trí lại đội ngũ nhân viên hiện có. Sự tập trung của họ vào nhân viên của mình đã mang lại cho họ một danh tiếng về lòng trung thành phù hợp với nhân viên của mình.
Mayo Clinic, liên tục có tên trên Forbes 100 công ty tốt nhất để làm việc, đã luôn cố gắng để tạo ra một đội ngũ năng động. Điều này được hỗ trợ bởi quản lý mạnh mẽ, truyền thông nội bộ nhất quán, đào tạo và phát triển liên tục.
Trên đây là bốn ví dụ về các chiến lược nhân lực khiến tổ chức của họ thành công vượt trội. Điều thú vị về những ví dụ này, là trong khi cả bốn doanh nghiệp đều có trọng tâm kinh doanh khác nhau, thì việc nắm bắt và hiểu những gì nhân viên đã được thúc đẩy ở tất cả các doanh nghiệp trên.
Nếu như trước đây, bộ phận nhân lực trong các công ty thường chỉ tập trung vào tuyển dụng thì bây giờ Nhân lực đã trở thành nguồn tài nguyên vô giá để kết hợp với các bộ phận khác tạo ra chiến lược gắn kết tổ chức.
Tầm quan trọng chiến lược của nguồn nhân lực không thể được đánh giá thấp. Họ nắm giữ vai trò liên lạc giữa nhân viên và tổ chức là một vấn đề sống còn, đặc biệt là tính chất cạnh tranh cao tại nơi làm việc hiện nay.
Cho dù bạn đang làm việc trong một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, chiến lược nhân lực là nền tảng của mọi hoạt động cần thiết cho bộ phận nhân lực. Vậy làm thế nào để có được một chiến lược nhân lực thành công?
Chiến lược nguồn nhân lực là gì?
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp để quản lý nguồn nhân lực của mình để phù hợp với hoạt động kinh doanh. Chiến lược nguồn nhân lực đặt ra định hướng cho tất cả các lĩnh vực chính của bộ phận nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, phát triển, lương thưởng và phúc lợi.
Do đó, chiến lược nhân lực là một kế hoạch dài hạn nhằm áp đặt các hoạt động nhân lực trong toàn tổ chức.
Một chiến lược nhân lực có một tập hợp các đặc điểm:
- Nó đòi hỏi một phân tích của tổ chức và của môi trường bên ngoài.
- Phải mất hơn một năm để thực hiện.
- Nó định hình tính cách và phương hướng của các hoạt động Quản trị Nhân lực
- Giúp triển khai và phân bổ nguồn lực tổ chức (nghĩa là tiền, thời gian, nhân viên)
- Được sửa đổi trên cơ sở hàng năm.
- Nó kết hợp đánh giá chuyên môn của quản lý cấp cao (bộ phận nhân lực).
- Đó là những định hướng bằng con số và đưa ra những hành động cụ thể.
Những đặc điểm này cung cấp một cái nhìn tổng quan tốt hơn về những gì một chiến lược nhân lực bao gồm.
Cách tạo ra chiến lược nhân lực thành công
Vậy làm thế nào để chúng ta tạo ra một chiến lược nhân lực?
Sau đây là mô hình SWOT rất hữu ích và quan trọng trong Quản trị nguồn nhân lực. Mô hình này cho thấy chiến lược nhân lực bắt nguồn từ đâu và nó ảnh hưởng đến việc thực hiện, hiệu quả kinh doanh như thế nào.
Mô hình cho thấy chiến lược nhân lực là kết quả của chiến lược (kinh doanh) rộng lớn hơn. Nó cho thấy các hoạt động nhân sự tạo ra giá trị khi chúng phù hợp với những gì tổ chức cố gắng đạt được. Khi có sự liên kết (phù hợp) giữa hai bên, bộ phận nhân sự sẽ đóng góp vào hiệu suất của tổ chức.
Chiến lược kinh doanh tổng thể được xây dựng dựa trên quá khứ và hiện tại. Nó là kết quả của những gì công ty đã và đang làm trong quá khứ và khả năng nội bộ hiện tại của nó. Một công cụ thường được sử dụng để đi đến chiến lược này là phân tích SWOT.
Trong phân tích SWOT, Điểm mạnh và Điểm yếu bên trong của tổ chức, các Mối đe dọa và Cơ hội bên ngoài của nó được ánh xạ. Điểm mạnh chính là bao gồm bí quyết cốt lõi của công ty, đó là năng lực sản xuất, thương hiệu hiện có, kênh tiếp thị, khả năng bán hàng, chuyên môn nghiên cứu phát triển sản phẩm và các yếu tố nguồn nhân lực khác.
Chiến lược của công ty sử dụng các Điểm mạnh của mình để tận dụng các Cơ hội trên thị trường. Đồng thời, điều đó cố gắng phá vỡ các mối đe dọa và giảm thiểu tác động của Điểm yếu.
Chiến lược nhân lực dựa trên chiến lược tổ chức. Chiến lược nhân lực chạm đến tất cả các lĩnh vực chính trong nhân sự. Chúng bao gồm tuyển dụng, học tập và phát triển, đánh giá hiệu suất, bồi thường và lập kế hoạch kế nhiệm.
Khung chiến lược nhân lực
Một công cụ rất hữu ích cho xây dựng chiến lược nhân lực là Khung chiến lược nhân lực của Deloitte. Khung này tuân theo cách tiếp cận 10 bước để xác định chiến lược và cung cấp giá trị. Có thể gói các bước này qua 3 giai đoạn:
Giai đoạn đầu tiên là về việc xác định giá trị vốn nhân lực:
Bước 1. Hiểu chiến lược kinh doanh – đây là về việc hiểu các lực lượng thị trường và xác định cách chúng tác động đến chiến lược và ưu tiên nhân lực.
Bước 2. Xác định chiến lược nhân lực – trong bước thứ hai này, bạn tạo ra một lộ trình về cách nhân sự sắp xếp chiến lược của mình và cách nó giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Thứ hai, các sản phẩm và dịch vụ nhân sự cần được liên kết.
Bước 3. Phân khúc khách hàng nhân lực – không phải tất cả khách hàng nhân lực đều bình đẳng. Trong bước thứ ba, bạn phân đoạn các nhóm khách hàng (nội bộ) là khác nhau và xác định những nhóm quan trọng nhất. Các nhóm khách hàng khác nhau đòi hỏi các chính sách và cách tiếp cận khác nhau.
Bước 4. Ưu tiên đầu tư nhân lực – ngân sách nhân lực của bạn và các nguồn lực khác bị hạn chế. Ưu tiên các khoản đầu tư có lợi cho khách hàng chính của bạn và cung cấp ROI (là tỷ lệ lợi nhuận ròng so với chi phí) tốt nhất. Một kỹ thuật tốt để ưu tiên các khoản đầu tư này là tính toán ROI thông qua chi phí nhân lực.
Bước 5. Thiết kế dịch vụ nhân lực – trong giai đoạn này, bạn sẽ đi qua tất cả các lĩnh vực trọng tâm nhân sự và phân tích và xác định tất cả các quy trình nên được sắp xếp hợp lý hoặc tái thiết kế.
Thứ ba, thực hành nhân lực cần phải cung cấp giá trị
Bước 6. Đảm bảo mô hình cung cấp dịch vụ nhân lực phù hợp – trong bước này, bạn sẽ đánh giá mô hình cung cấp dịch vụ nhân lực hiện tại và đánh giá hiệu quả của nó để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. Bạn cũng nên phân tích các yếu tố hỗ trợ nhân lực quan trọng như hệ thống nhân lực, quy trình và cơ sở hạ tầng. Tối ưu hóa những điều này sẽ giúp cung cấp các dịch vụ nhân lực làm tăng giá trị cho chiến lược tổ chức.
Bước 7. Thiết lập các khả năng nhân lực phù hợp – một yếu tố hỗ trợ nhân lực khác cần được chú ý đặc biệt là các khả năng nhân lực. Bằng cách xác định các kỹ năng và năng lực hiện tại và những kỹ năng cần thiết để đưa ra chiến lược nhân lực, khoảng cách kỹ năng có thể được xác định và bổ sung.
Bước 8. Cải thiện hoạt động xuất sắc của nguồn nhân lực liên tục – bước này là về tối ưu hóa những gì chúng ta làm trong bộ phận nhân lực. Bằng cách đánh giá hiệu quả của các quy trình nhân lực và có thể liên tục cải thiện chúng.
Bước 9. Xây dựng thương hiệu nhân lực – thành lập bộ phận nhân lực trong tổ chức rộng hơn và có được thông tin về cách thức hoạt động của nguồn nhân lực.
Bước 10. Đo lường tác động của các sản phẩm và dịch vụ nhân lực – hiệu quả của các quy trình nhân lực đã đề cập ở bước 8. Cuối cùng, đo lường tác động của các sản phẩm và dịch vụ đến kết quả kinh doanh có liên quan thông qua các phân tích giúp điều chỉnh và cải thiện những gì đã làm trong Nhân lực. Điều này được thực hiện thông qua phân tích nhân lực.
Kết luận
Tạo ra một chiến lược nhân lực cũng như thực hiện chiến lược cần có thời gian. Nhưng khi chiến lược của bạn được xác định rõ ràng, nó có thể tạo ra một lợi ích to lớn bằng cách sắp xếp các hoạt động bộ phận nhân sự với các mục tiêu của tổ chức qua đó đạt được kết quả to lớn đối với tổ chức.
OD CLICK biên tập!
Nguồn tham khảo: