Những thách thức đã trải qua khiến doanh nghiệp có nhìn nhận về vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt là sự cam kết của nhân sự. Đội ngũ có sự cam kết với tầm nhìn và giá trị tổ chức giúp doanh nghiệp phục hồi cũng như tạo sức bật phát triển trong tương lai.
Câu hỏi đặt ra là các yếu tố nào tác động đến sự cam kết của nhân sự. Văn hóa đóng vai trò quyết định tạo ra sự cam kết của nhân sự với tổ chức. Theo nghiên cứu của Singh & Das năm 1978, Văn hóa tổ chức tốt đáp ứng nhu cầu dẫn đến mức độ cam kết cao hơn giữa các nhân viên.
Hiểu được vai trò văn hóa có sự tác động lớn đến sự cam kết. Doanh nghiệp cần nắm được yếu tố nào trong văn hóa có ảnh hưởng lớn để có những kế hoạch cải thiện. Mô hình Denison (2000) là công cụ tiếp cận giúp doanh nghiệp xác định những trọng tâm tác động thông qua 4 yếu tố với trung tâm là niềm tin và giả định căn bản: Sứ mệnh, Sự nhất quán, Sự tham gia,Khả năng thích ứng.
MÔ HÌNH DENISON PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa trong doanh nghiệp là tài sản vô hình nhưng dễ dàng nhận ra và cảm nhận. Văn hóa của một tổ chức là niềm tin, giá trị và hành vi mà nhóm đã được áp dụng theo thời gian như một cách để tồn tại và thành công. Xây dựng văn hóa hiệu quả khi đội ngũ hình thành “phần mềm tư duy” theo giá trị của tổ chức mà không có sự ép buộc.
Mô hình Denison cho doanh nghiệp thấy các khía cạnh của văn hóa, trực quan nhất, dễ đo lường nhất. Mô hình này được phát triển bởi Tiến sĩ Denison, tập trung vào sự liên kết của văn hóa với các yếu tố trọng tâm của tổ chức như nguồn nhân lực, hiệu suất và khách hàng. Mô hình bao gồm 4 trụ cột chính với cốt lõi của văn hóa là niềm tin và giả định cơ bản: Sứ mệnh, Sự nhất quán, Sự tham gia,Khả năng thích ứng.
Niềm tin và giả định căn bản
Trung tâm của mô hình là “Niềm tin và Giá trị nền tảng”. Mỗi người có những niềm tin, cảm nhận về công ty, đồng nghiệp, khách hàng, đối thủ cạnh tranh và môi trường kinh doanh. Những niềm tin, cảm nhận cùng hành vi của các thành viên trong tổ chức xác định văn hóa của tổ chức đó. Khảo sát và đánh giá theo Mô hình Denison cho phép doanh nghiệp thể hiện niềm tin và các giá trị nền tảng trong một nền văn hóa bằng cách làm rõ và đo lường các hành vi mà chúng tạo ra. Và nó được xem xét đánh giá định lượng trên 4 phương diện: Sứ mệnh; Sư nhất quán; Sự tham gia và Khả năng thích ứng. Trong đó, doanh nghiệp tập trung trả lời các câu hỏi sau.
Sứ mệnh: Doanh nghiệp có hiểu rõ về định hướng và con đường phát triển?
Sự nhất quán: Doanh nghiệp đã có các hệ thống để thực thi hiệu quả các định hướng kinh doanh?
Sự tham gia: Đội ngũ nhân sự có cam kết với các mục tiêu và định hướng đã đặt ra?
khả năng thích ứng: Doanh nghiệp đã hiểu về thị trường và khách hàng, để chuyển thành các hành động cụ thể?
Sứ mệnh
Các tổ chức thành công cũng có định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động của doanh nghiệp trong dài hạn. Sứ mệnh giúp xác định xem liệu doanh nghiệp có đang đi sai hướng hay đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống. Ý thức về sứ mệnh cho phép một tổ chức định hình hành vi hiện tại bằng cách hình dung một tương lai mong muốn. Yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự cam kết cả ngắn hạn và dài hạn của nhân viên đối với tổ chức.
Sứ mệnh được đo lường bằng ba chỉ số:
Định hướng chiến lược: Doanh nghiệp đã và đang có kế hoạch để tạo nên bản sắc riêng của mình trên thị trường hay không? Định hướng chiến lược rõ ràng truyền đi những mục tiêu của công ty và chỉ rõ khả năng đóng góp của cá nhân trong việc đạt được mục tiêu của mình.
Mục tiêu: Hệ thống mục tiêu rõ ràng có sự liên kết với sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược của doanh nghiệp sẽ định hướng rõ ràng cho nhân sự trong công việc.
Tầm nhìn: Tổ chức thống nhất quan điểm chung về một trạng thái mong muốn trong tương lai. Nó thể hiện những giá trị cốt lõi và được sự đồng thuận của cả đội ngũ.
Sự nhất quán
Các tổ chức có văn hóa mạnh khi có tính nhất quán và sự phối hợp cao. Các tổ chức nhất quán xây dựng hệ thống quản trị nội bộ dựa trên sự hỗ trợ và gắn kết. Kết quả đánh giá thể hiện sự tôn trọng các giá trị văn hóa thông qua hiệu quả của các quy trình và hệ thống thực thi của doanh nghiệp, còn gọi là tính nhất quán.
Yếu tố này cũng bao gồm ba chỉ số nhỏ:
Giá trị cốt lõi: Các thành viên trong tổ chức chia sẻ các giá trị để tạo nên bản sắc riêng cũng như đáp ứng được mong đợi của các cá nhân.
Sự đồng thuận: Nhà lãnh đạo có đủ uy tín và năng lực để có được sự tín nhiệm cũng như khả năng giải quyết các ý kiến trái chiều trong tổ chức
Sự phối hợp và gắn kết: Các chức năng và đơn vị khác nhau của tổ chức có thể phối hợp tốt với nhau để đạt được các mục tiêu chung. Ranh giới tổ chức không cản trở việc hoàn thành công việc.
Sự tham gia
Các tổ chức hiệu quả trao quyền và thu hút mọi người, xây dựng tổ chức của họ xung quanh các nhóm và phát triển năng lực con người ở tất cả các cấp. Các thành viên của tổ chức cam kết với công việc của họ, với tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt với sự phát triển của doanh nghiệp. Nhân sự ở mọi cấp độ cảm thấy rằng họ ý kiến của họ được lắng nghe và đóng góp vào các quyết định mang sức ảnh hưởng, cũng như kết nối trực tiếp với các mục tiêu của tổ chức.
Yếu tố này được đo bằng ba chỉ số:
Trao quyền: Nhân viên trong công ty được quyền làm chủ, bày tỏ sáng kiến và quản lý công việc của chính mình. Điều này tạo ra một cảm giác về quyền sở hữu và trách nhiệm đối với tổ chức.
Định hướng nhóm: Việc hợp tác hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp là trách nhiệm của mỗi cá nhân. Tổ chức dựa vào nỗ lực của nhóm để hoàn thành công việc.
Phát triển năng lực: Tổ chức liên tục đầu tư vào việc phát triển các kỹ năng của nhân viên nhằm duy trì tính cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu kinh doanh liên tục thay đổi.
Khả năng thích ứng
Yếu tố này thể hiện khả năng ứng nhanh chóng với môi trường bên ngoài bao gồm thị trường và những yếu tố cơ bản như: khách hàng, đối thủ, pháp luật,.. Sự thích nghi tổ chức chuyển các yêu cầu của môi trường tổ chức thành hành động. Ở đó, doanh nghiệp chấp nhận rủi ro, học hỏi từ những sai lầm, đồng thời có khả năng và kinh nghiệm trong việc tạo ra sự thay đổi. Họ liên tục cải thiện năng lực tổ chức để cung cấp giá trị cho khách hàng thông qua việc tạo ra một hệ thống chuẩn mực và niềm tin.
Đặc điểm này có 3 thành tố nhỏ:
Đổi mới: Các tổ chức quan sát sự thay đổi của thị trường, và nhanh chóng đưa ra dự đoán về khả năng thay đổi trong quy trình, chính sách, thủ tục, v.v. Nhân sự luôn tìm hiểu những cái mới và tìm cách cải tiến hiệu quả trong công việc.
Định hướng khách hàng: Các tổ chức thấu hiểu nhu cầu khách hàng, hướng tới sự hài lòng và dự đoán được các nhu cầu trong tương lai của họ.
Tổ chức học tập: Các tổ chức xác định được những tín hiệu từ thị trường để thúc đẩy các cơ hội khuyến khích đổi mới sáng tạo, học hỏi kiến thức và phát triển năng lực.
ÁP DỤNG MÔ HÌNH DENISON ĐÁNH GIÁ SỰ CAM KẾT NHÂN SỰ
Mô hình Denison cho thấy những khía cạnh trọng tâm của văn hóa tổ chức. Thông qua những yếu tố này, các nhà lãnh đạo có thể nhìn thấy mối liên kết giữa văn hóa và sự cam kết của nhân sự. Từ đó xác định những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của các cá nhân.
Doanh nghiệp thông thường áp dụng mô hình Denison sẽ theo hình thức định tính. Doanh nghiệp sử dụng các bộ câu hỏi để phỏng vấn nhân sự để nhận định ra những yếu tố quan trọng. Bài viết này tập trung đánh giá theo hình thức định lượng, dựa trên số liệu trả lời khảo sát thực tế, chạy thông qua phần mềm để đi đến kết quả cuối cùng. Phương thức này đảm bảo sự minh bạch và trực quan dựa trên mô hình cùng với các giả thuyết (Hypothesis) đặt ra.
Sử dụng mô hình Denison theo phương pháp định lượng trải qua 3 nhiệm vụ trọng tâm chính. Hiện nay nhiều doanh nghiệp trên thế giới áp dụng cách thức này để đánh giá sự cam kết của nhân sự. Điển hình trường hợp của doanh nghiệp Karoon sản xuất dầu khí của Iran
Xác định đối tượng, mục tiêu của nghiên cứu
Để khảo sát và đánh giá, bước đầu tiên doanh nghiệp xác định đối tượng. Với trường hợp của Karoon oil, họ tiến hành đánh giá với 360 nhân sự (bao gồm cả nam và nữ), trình độ từ trung cấp trở lên. Mục tiêu đặt ra là kiểm tra và đánh giá văn hóa tổ chức cũng như xác định mối quan hệ của văn hóa với hiệu quả nguồn nhân lực. Cụ thể là sự cam kết của nhân sự.
Xác định phạm vi,đối tượng nghiên cứu là quan trọng quyết định mức độ chính xác phản ánh đúng nhất kết quả. Với mỗi mục đích khác nhau, doanh nghiệp lựa chọn số lượng và phạm vi người tham gia khảo sát khác nhau.
Xây dựng các giả thuyết chính
Để đánh giá, các nhà lãnh đạo cần đưa ra các giả thuyết để kiểm tra mức độ tác động. Trong nghiên cứu của mình, Karoon xây dựng 4 giả thuyết chính:
1. Thành tố của Sự tham gia có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên làm việc trong công ty này.
2. Thành tố của Tính nhất quán có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên làm việc trong công ty này.
3. Thành tố của Khả năng thích ứng có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên làm việc trong công ty này.
4. Thành tố của Sứ mệnh có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên làm việc trong công ty này.
Với việc đặt ra các giả thuyết này, doanh nghiệp sẽ có định hướng để xây dựng bảng hỏi với các câu hỏi liên kết để làm sáng tỏ các giả thuyết chính. Karoon đưa ra 4 giả thuyết “thuận chiều”. Điều này có ý nghĩa khi chạy ra kết quả với Pearson test <0.05 thì những thành tố trên sẽ có tác động trực tiếp đến sự cam kết của nhân sự. Thông qua số liệu sẽ có xếp hạng theo mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
Hình thành phương pháp rõ ràng
Sau khi xác định rõ phạm vi đối tượng, mục tiêu cùng với xây dựng các giả thuyết, doanh nghiệp quyết định phương pháp đánh giá. Karoon áp dụng công cụ thu thập dữ liệu bảng hỏi lấy từ mô hình của Denison. Các câu hỏi đã được dịch và chuyển thể để áp dụng trong nghiên cứu. Khảo sát theo bảng hỏi sử dụng thang đo 5 mức độ (Likert Question). Cụ thể các câu hỏi sẽ được xây dựng để đo lường 4 khía cạnh chính với 12 yếu tố. Đồng thời, Karoon thiết kế câu hỏi đo biến về sự cam kết của nhân sự.
Từ những dữ liệu từ bảng hỏi, Karoon sử dụng phần mềm phân tích SPSS để chạy ra số liệu và đưa ra kết quả cuối cùng. Với phương pháp như vậy, doanh nghiệp có thể xác định các yếu tố chính xác, dựa trên căn cứ số liệu đã được xử lý thông qua phần mềm. Do vậy mức độ tin cậy, và tính khoa học được đánh giá cao.
CÁC THÀNH TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT NHÂN SỰ
Đánh giá mô hình Denison trong mối liên hệ với sự cam kết, các nhà lãnh đạo cũng như bộ phận nhân sự cần nắm 3 trọng tâm kể trên khảo sát chính xác, hiệu quả. Thông qua việc khảo sát này, doanh nghiệp thu được kết quả và xác định mối quan hệ của các thành tố trong mô hình với sự cam kết. Doanh nghiệp Karoon đã theo phương pháp này và đưa ra kết quả để xác định kế hoạch hành động phù hợp.
Thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu từ câu trả lời của nhân sự, công ty đi đến kết luận là 4 yếu tố chính Sứ mệnh, Sự nhất quán, Sự tham gia, Khả năng thích ứng đều ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết của nhân sự.
Sứ mệnh. Các nhân sự có nhân thức rõ ràng về phương hướng, mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức sẽ có niềm tin vững chắc với công ty. Họ biết rõ họ cần phải làm gì và ý thức vai trò của mình. Do vậy, sự cam kết với công ty sẽ tốt hơn.
Sự nhất quán. Các nhân sự có sự phối hợp và hợp tác với nhau, cùng chia sẻ về quan điểm tổ chức tạo ra bầu không khí dễ chịu. Đồng thời, sự phối hợp tốt thúc đẩy đạt được mục tiêu đề ra giúp nhân sự có được sự gắn kết. Vì vậy, sự nhất quán, đồng điệu trong giá trị giữa các thành viên tác động trực tiếp đến sự cam kết của đội ngũ với tổ chức.
Sự tham gia. Nhân sự cho rằng khi họ được tham gia vào các hoạt động công ty và được phép tham gia vào quá trình ra quyết định, họ sẽ cảm thấy trách nhiệm với tổ chức hơn. Họ được coi trọng,có tiếng nói trong tổ chức và được trao cơ hội phát triển, thăng tiến. Từ đó nâng cao sự cam kết với công ty.
Khả năng thích ứng. Nhân viên của công ty này có thể tự thích ứng với hoàn cảnh bên trong và bên ngoài và bằng cách xem xét tình hình hiện có, họ có thể thay đổi phương pháp thực hiện nhiệm vụ và sử dụng trạng thái nghệ thuật hoặc các phương pháp sửa đổi và sáng tạo và chủ động. Khi họ có khả năng thích ứng,có không gian được sáng tạo,họ sẽ có niềm tin và muốn gắn bó với công ty, để phát triển bản thân hơn nữa.
Xếp hạng mức độ tác động
Thông qua khảo sát, Karoon đã xác định được yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết nhân sự, theo thứ tự từ cao xuống thấp. Kết quả này có thể thay đổi theo kết quả đánh giá của từng doanh nghiệp. Song, với quan điểm của OD CLICK, những yếu tố trong danh sách dưới đây đều trọng tâm và có mức độ tác động lớn đến sự cam kết.
Kết quả xếp hạng các khía cạnh của văn hóa tổ chức chỉ ra rằng các khía cạnh trao quyền trong thành tố “Sự tham gia” có tác động lớn nhất đến sự cam kết của nhân sự. Với các doanh nghiệp hiện nay, trao quyền cho nhân sự thể hiện sự tin tưởng và cho họ cơ hội để phát triển năng lực đáp ứng vị trí. Từ góc độ nhân viên, khi được trao quyền thì họ ý thức vai trò và trách nhiệm của mình với tổ chức. Đó là cơ sở để tạo nên sự cam kết của nhân
Yếu tố tiếp theo cũng có tác động lớn là giá trị cốt lõi. Sự cam kết từ hai phía hình thành từ sự đồng điệu trong hệ giá trị. Khi nhân sự cảm thấy giá trị tổ chức hướng đến phù hợp với tính cách, hành vi và quan điểm của họ thì sự gắn kết sẽ hình thành. Ví dụ, doanh nghiệp theo đuổi sự xuất sắc trong công việc, chính trực, những nhân sự có phẩm chất tương tự sẽ thu hút.
Yếu tố Định hướng chiến lược trong thành tố Sứ mệnh có tác động đến sự cam kết. Định hướng chiến lược rõ ràng các mục tiêu và chỉ rõ khả năng đóng góp của cá nhân giúp nhân sự thấu hiểu về tổ chức. Khi họ nắm được rõ ràng thì hiệu quả thực thi tốt hơn. Họ nắm được công việc mình làm đóng góp thế nào đến thực thi chiến lược tổ chức. Điều này tạo nên sợi dây liên kết giữa đội ngũ và tổ chức.
Yếu tố cuối cùng trong nhóm 4 yếu tố tác động lớn nhất đến sự cam kết là sự học tập trong tổ chức trong thành tố Tính thích ứng. Nhân sự mong muốn được làm việc trong môi trường giúp họ phát triển kiến thức, kỹ năng, hoàn thiện năng lực. Tổ chức khuyến khích học tập và trao đổi nhóm cũng như chú trọng đào tạo sẽ nuôi dưỡng được sự cam kết của nhân sự.
Nhìn chung, mô hình Denison giúp doanh nghiệp đánh giá được văn hóa tổ chức dựa trên 4 thành tố chính. Bên cạnh đó, áp dụng mô hình này có thể giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ hài lòng của nhân sự cũng như sự cam kết với tổ chức. Điều quan trọng là doanh nghiệp nắm được phương thức tiến hành khảo sát, đánh giá dựa trên kết quả bảng hỏi.
OD CLICK áp dụng mô hình này để đánh giá văn hóa, xác định được những gì doanh nghiệp làm tốt và điểm còn hạn chế để giúp tư vấn xây dựng văn hóa phù hợp dựa trên điểm mạnh. Sự cam kết của đội ngũ nhân sự được hình thành nuôi dưỡng từ văn hóa nên việc áp dụng mô hình Denison sẽ mang lại hiệu quả giúp doanh nghiệp xác định được yếu tố tác động và có kế hoạch để cải thiện.
OD CLICK biên tập
Nguồn tham khảo
- Nasrin Pirayeh et al (2011), Study of Organizational Culture Influence (Based on Denison’s Model)on Effectiveness of Human Resources in Karun Oil & Gas Production Company
- Denison, Daniel, 2000. Organizational Culture: Can it be a key lever for Driving Organizational chang?
- Inter national Institute For Management Development, Denison@imd. Chapter 2.
- https://www.denisonconsulting.com/wp-content/uploads/2019/05/denison-culture-interpretation-guide.pdf
- http://ajbasweb.com/old/ajbas/2011/September-2011/1886-1895.pdf