Quản lý là một quá trình từ việc thiết lập mục tiêu – tổ chức – giám sát – đánh giá và điều chỉnh. Theo đó, đánh giá kết quả hoàn thành công việc (thành tích) của nhân viên là việc cơ bản và then chốt trong quản lý. Đánh giá đúng và chính xác kết quả công việc của nhân viên vừa là trách nhiệm của người quản lý, đồng thời cũng là nguyện vọng của nhân viên.
Hiện nay, hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều ít nhiều thực hiện việc đánh giá thành tích với các hình thức và phương pháp khác nhau. Tuy nhiên, kết quả đánh giá thường thiếu luận cứ, không chính xác, hoặc là dĩ hòa vi quý, tốt xấu như nhau, hoặc là khiên cưỡng, trừng phạt v..v. Do đó, đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá là một thách thức lớn đối với nhiều nhà quản lý, đặc biệt khi gắn với việc trả lương và xét thưởng.
Dưới đây là những hạn chế và sai lỗi phổ biến thường gặp trong quá trình thực hiện đánh giá tại nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.
- Thiếu hoặc không có các mục tiêu, tiêu chuẩn công việc rõ ràng, cụ thể
Chưa mô tả rõ ràng về trách nhiệm công việc cho từng vị trí chức danh để mỗi nhân viên có thể biết phạm vi trách nhiệm và nội dung công việc của mình là gì.
Chưa xác lập cụ thể về mục tiêu công việc cần hoàn thành và năng lực cần thể hiện ổn định, để mỗi nhân viên biết và tuân thủ.
- Quá nhiều mục tiêu mà lại không phù hợp thực tế
Mục tiêu, tiêu chuẩn được thiết lập và áp dụng một cách chủ quan, duy ý chí mà không xét đến điều kiện và năng lực thực tế của doanh nghiệp và người lao động. Hệ quả là không triển khai đánh giá được trong thực tiễn, tính hiệu lực và hiệu quả bị suy giảm nghiêm trọng do người quản lý thì lúng túng và nhân viên thì không phục và ủng hộ.
Các tiêu chí đánh giá được xây dựng tùy tiện, thiếu tính hệ thống và thường xuyên bị thay đổi, điều chỉnh dẫn đến kết quả đánh giá không phản ánh chính xác và khách quan về kết quả công việc.
- Kỳ vọng quá cao về sự thay đổi
Thay đổi về kết quả công việc giữa hiện tại và kỳ vọng là cả một quá trình lâu dài từ thay đổi nhận thức/thói quen à thay đổi hành vi à thay đổi kết quả. Nếu quá chú trọng thay đổi kết quả tức thời mà thiếu kiên nhẫn để tuyên truyền, đào tạo, uốn nắn,… sẽ gây ra tâm lý chán nản, chống đối và bất hợp tác. Đặc biệt, khi năng lực nhân viên còn nhiều hạn chế, các quy trình, quy định và điều kiện làm việc, lương thưởng,… còn chưa hợp lý, đồng bộ.
- Không chú trọng đến vai trò của người quản lý trong đánh giá
Phương pháp, kỹ thuật đánh giá chỉ là công cụ của người quản lý. Mỗi phương pháp, kỹ thuật đều có ưu và nhược điểm riêng, nó chỉ phát huy tác dụng khi và chỉ khi người quản lý thực hiện đúng vai trò và trách nhiệm quản lý của mình. Đó là, biết phân công công việc, thường xuyên theo dõi, giám sát và đôn đốc, biết cách ghi nhận và đánh giá kịp thời.
Thực tế ở nhiều doanh nghiệp, nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo về quản lý nói chung và đánh giá thành tích nói riêng. Họ thường tổ chức công việc và quản lý nhân viên theo cảm tính, thuận tiện, thiếu tính hệ thống. Do đó, giải pháp lâu dài và cơ bản là rà soát, đánh giá năng lực quản lý của từng cán bộ và triển khai các chương trình đào tạo thích hợp nhằm trang bị và nâng cao năng lực quản lý cho từng cán bộ.
- Thiếu tính mục đích
Việc đánh giá lâm vào tình trạng dĩ hòa vi quý là do sức ép rất lớn của việc gắn vào lương, thưởng. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp coi mục đích và mục tiêu của việc triển khai đánh giá là cơ sở để chia quỹ lương, thưởng nào đó. Đây là lỗi nghiêm trọng nhất dẫn đến sự thất bại của việc đánh giá thành tích nhân viên bởi sức ép tâm lý, hoàng mang, lo sợ mất lợi ích, miếng cơm manh áo nên dễ chống đối, thỏa hiệp, dĩ hòa vi quý v..v.
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự chưa/không hoàn thành công việc của nhân viên. Mục đích của người quản lý là thông qua công cụ đánh giá để tìm ra được các nguyên nhân này và đưa ra các biện pháp cải tiến, khắc phục và giải quyết kịp thời. Không đạt được doanh số hay khách hàng mới hay sản phẩm lỗi hỏng, chậm tiến độ là “xếp hạng bét”, trừ lương, cắt thưởng,… sẽ chỉ khiến công ty sớm mất người mà có thể không biết nguyên nhân vì sao? Và điều tương tự lại tái diễn với nhân viên mới.
Những nguyên nhân không hoàn thành:
- Động cơ làm việc không còn
- Năng lực chuyên môn hạn chế
- Bất mãn về chính sách của công ty
- Mục tiêu và tiêu chuẩn quá cao/không phù hợp
- Điều kiện làm việc không thuận lợi
- Sự bất hợp tác của người quản lý
- Tâm lý bất an từ nguyên nhân gia đình
- Sức khỏe giảm sút, bệnh tật
- Công việc thay đổi quá nhanh
