XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN

 

Đào tạo và phát triển là hoạt động quan trọng để nâng cao năng lực đội ngũ. Xét về mặt tổ chức, đào tạo nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc. Đối với cá nhân, hoạt động này giúp có được phát triển và có cơ hội làm tốt hơn vai trò của mình và tăng khả năng thăng tiến. Bởi vậy, tổ chức và nhân viên luôn có các nhu cầu đào tạo.  

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có những điểm khác biệt do lĩnh vực chuyên môn, tiềm năng và tư duy phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.

Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà được mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược công ty hướng đến luôn được đưa ra làm tiêu chí có tính quyết định.

Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

1. Phân tích nhu cầu của tổ chức

Mục tiêu đào tạo được xác định phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm:

• Phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp (1 năm)
• Phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp (2 – 5 năm, theo tầm nhìn chiến lược)
• Phục vụ mục tiêu đột xuất của doanh nghiệp (Ví dụ: thay đổi vị trí công việc, thăng chức)
• Phục vụ mục tiêu phát triển cá nhân (khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp.

2. Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viên

Tăng trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện tại của các cán bộ, nhân viên là mục tiêu chung của quá trình đào tạo. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo sẽ tùy thuộc vào sự phân công công việc và nhu cầu đổi mới, hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Thu thập dữ liệu để xác định về kỹ năng cần thiết sẽ giúp bạn phát hiện khoảng trống giữa:

• Kỹ năng/năng lực hiện tại với mong muốn
• Hiệu suất hiện tại và mong muốn

3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên

Việc phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên được thực hiện thông qua gặp gỡ với các thành viên chủ chốt và xem xét những khía cạnh:

• Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm là gì?
• Hiệu quả các chương trình đào tạo đã được thực hiện?
• Các vấn đề cấp bách nhất là gì?
• Đào tạo những gì sẽ cải thiện hiệu suất của nhóm?

Một số phương pháp xác định:

– Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động

– Phương pháp quan sát thực tế: quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động còn yếu ở kỹ năng gì đó tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không được trao quyền, lãnh đạo thường là người ra quyết định cuối cùng

– Phương pháp điều tra phỏng vấn: thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích công việc xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo bổ sung, tìm hiểu nguyên nhân, yếu tố khiến nhân viên không đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.

4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể

Bây giờ là thời điểm để xác định chương trình đào tạo cần thiết cho doanh nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất nào sẽ được ưu tiên trong kế hoạch phát triển.

 Xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân sự tham gia, nội dung, thời gian đào tạo… Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao.

Doanh nghiệp có tiềm lực mạnh, có hệ thống L&D tốt, có đủ năng lực để tự mình thực hiện các hoạt động nghiên cứu, phân tích, đào tạo với phần lớn lĩnh vực hoạt động của mình. Tuy nhiên, số doanh nghiệp như vậy thường không nhiều và họ vẫn sử dụng dịch vụ từ bên ngoài trên các lĩnh vực mà họ không có thế mạnh. Ngay cả những tập đoàn lớn trên thế giới hoặc ở Việt Nam cũng sử dụng dịch vụ từ bên ngoài, ngay cả khi họ có năng lực cần thiết. Những đơn vị ngoài sẽ có cách tiếp cận đổi mới, cách nhìn nhận và đánh gía vấn đề một cách khách quan.

 

Nguồn tham khảo:

https://elearningindustry.com/how-choose-training-methods-for-employees

https://www.boyermanagement.com/training/how-to-determine-your-organizations-training-needs

https://www.hr-guide.com/data/G510.htm

https://trainingindustry.com/articles/strategy-alignment-and-planning/how-to-identify-training-needs-at-your-organization/?utm_content=cpdc

http://phamthongnhat.com/4-buoc-danh-gia-nhu-cau-dao-tao-cua-nhan-vien/