Theo Cục quản lý nhân sự của Mỹ (Office of Personnel Management), Năng lực (Competency) là đặc tính có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ. Năng lực cũng là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Bắt nguồn từ khái niệm năng lực, khung năng lực được triển khai nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả lĩnh vực công và tư tại nhiều quốc gia. Trong những năm trở lại đây, khung năng lực đã trở thành công cụ không thể thiếu trong quản trị doanh nghiệp hiện đại ở Việt Nam
Khung năng lực là gì?
Khung năng lực là phương pháp quản lý năng lực theo chức danh, thường được gắn liền với 2 khái niệm:
- Khung năng lực – bộ tiêu chuẩn năng lực cho một vị trí
- Từ điển năng lực – tập hợp các định nghĩa và thước đo năng lực thuộc các ngành nghề liên quan tới chức năng của tất cả các vị trí trong một doanh nghiệp.
Khung năng lực còn được hiểu ở một cách định nghĩa khác đó là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của năng lực ở các cấp bậc khác nhau, áp dụng với các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp để hoàn thành một công việc.
Cấu trúc của khung năng lực
Mỗi vị trí nhân sự trong tổ chức sẽ có một khung năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và cố gắng phát triển thêm những năng lực còn thiếu để trở thành một nhà lãnh đạo. Nó bao gồm các năng lực sau:
- Năng lực theo vai trò ( Role specific competencies): Là các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức như năng lực lãnh đạo, năng lực tư duy chiến lược.
- Năng lực cốt lõi ( Core competencies): Gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề….
- Năng lực chuyên môn ( Technical competence): Là các kiến thức, kỹ năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn như kỹ năng bán hàng, kỹ năng lập trình….
- Năng lực hành vi: Là các năng lực cụ thể của cá nhân được định nghĩa dưới dạng hành vi nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng và mức độ thuần thục.
Việc chia làm bốn nhóm khung năng lực như vậy chỉ mang tính chất tương đối bởi vì nó thường có sự chồng lấn lên nhau. Ví dụ như năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi cho mỗi công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng
Khung năng lực là công cụ nền tảng cho mọi khía cạnh trong quản trị nhân lực
Tuyển dụng
Khung năng lực thường được sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ nhân viên. Các năng lực trong Khung năng lực sẽ giúp nhà quản lý xây dựng chân dung từng các vị trí công tác cùng với các yêu cầu công việc cụ thể. Thêm vào đó, nó còn giúp nhà quản lý xác định những năng lực nào có thể đào tạo, năng lực nào cần phải đáp ứng.
Đào tạo nhân lực
Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng cho quá trình đào tạo nhân lực như xác định được nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần được phát triển. Đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khung năng lực giúp cho doanh nghiệp biết được năng lực của nhân viên mình đang ở đâu? Cần bổ sung những gì? Và cần phát huy những gì?.
Đánh giá và xây dựng chế độ đãi ngộ nhân viên phù hợp
Khung năng lực hỗ trợ nhà quản lý thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ cho nhân viên. Qua Khung năng lực, người quản lý sẽ có cái nhìn bao quát về những gì sẽ được kiểm soát, đo lường và xác định, những gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích.
Như vậy, Khung năng lực giúp cho nhà quản lý thực hiện tốt những công việc như: Tuyển dụng nhân sự, Đào tạo, khen thưởng, đãi ngộ và trả lương phù hợp cho nhân viên. Ngoài ra khung năng lực tạo ra sự công bằng trong tổ chức và tiết kiệm nhiều chi phí về thời gian, tài chính.
Một số mô hình khung năng lực
Mô hình khung năng lực COID
Mô hình khung năng lực COID mô tả các mức độ thành thạo của năng lực dưới dạng các hành vi đặc trưng trong công việc của doanh nghiệp. Mô hình là bí quyết giúp nhiều doanh nghiệp phát triển khả năng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực. Mô hình khung năng lực COID gồm C (conceive) là kiến thức, và O-I-D (operate – implement – design) là các loại kỹ năng khác nhau trong một năng lực.
Mô hình khung năng lực COID được phát triển và dựa trên ứng dụng mô phỏng nguyên tắc “đào tạo theo nhu cầu xã hội” của Đại học MIT (Mỹ) có tên CDIO, lý giải rằng mọi chương trình đào tạo đều phải hướng tới việc trang bị đồng thời kiến thức (Conceive) và các kỹ năng về vận hành công cụ (Operate), hoặc ứng dụng để giải quyết vấn đề (Implement), hoặc thiết kế (Design).
Mô hình năng lực ASK
Với việc ứng dụng Khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào mô hình năng lực ASK với tổ hợp ba yếu tố giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí về thời gian và tài chính.
– Kiến thức (Knowledge): Kiến thức được đào tạo, tự nghiên cứu hoặc tích lũy từ thực tế.
– Kỹ năng (Skill): Khả năng xử lý công việc thực tế thông qua các kỹ năng đã được rèn luyện và thực hiện nhiều lần
– Thái độ (Attitude): Cách nhìn nhận/ tư duy về công việc, nhiệm vụ, đồng nghiệp, cộng đồng.
Vậy xu thế và cách xây dựng khung năng lực như thế nào? Hãy theo dõi ở bài viết tiếp theo!
Nguồn tham khảo: