Tốc độ đổi mới công nghệ thúc đẩy cạnh tranh toàn cầu, gia tăng lựa chọn cho khách hàng và nhu cầu cổ đông buộc các công ty phải đổi mới và cải tiến để có thể tồn tại và phát triển. Phần lớn các doanh nghiệp đều có cách thức thực hiện hoạt động nhân lực dựa trên văn hóa doanh nghiệp mà họ mong muốn. Chiến lựơc nhân lực còn có mối quan hệ mật thiết đến năng lực làm việc, hiệu suất của nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp ngày càng nhận được sự quan tâm của các chuyên gia Nhân lực. Dưới đây là mô hình xây dựng chiến lược Nhân lực dựa trên văn hóa đã được rút ra từ các nghiên cứu và kinh nghiệm của tác giả.
Theo “The HR Value Proposition,Dave Ulrich & Wayne Brockbank”
Để hiểu rõ hơn về mô hình này chúng ta sẽ tìm hiểu từ điểm xuất phát của mô hình. Muốn xây dựng chiến lược nhân lực dựa trên văn hóa, trước hết chúng ta cần phải bắt đầu từ việc tìm hiểu về xu hướng của môi trường kinh doanh bên ngoài. Những xu hướng khách hàng, nhà đầu tư, cơ quan kiểm soát, đối thủ cạnh tranh, công nghệ và toàn cầu hóa đã hình thành nên thực trạng hiện tại cũng như tương lai mà doanh nghiệp phải đối mặt. Dựa trên những xu thế, doanh nghiệp có thể quy ra được những lợi thế cạnh tranh đồng thời xác định văn hóa doanh nghiệp cần thiết để thực hiện chiến lược cạnh tranh và thúc đẩy thành công trong bối cạnh thực tế. Từ những yếu tố đó, chúng ta thiết kế được những hoạt động nhân lực hướng đến văn hóa doanh nghiệp mong muốn.
Tuy nhiên có rất nhiều yếu tố có thể gây ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chiến lược. Những yếu tố đó sẽ gây cản trở cho những tác động từ thị trường và chiến lược kinh doanh.
Vậy làm thế nào để xây dựng chiến lược Nhân lực?
Để xây dựng thành công 1 chiến lược Nhân lực cần có quy trình gồm 6 bước sau:
1. Xác định đơn vị cần xây dựng chiến lược và tổ chức cuộc họp
Cách bố trí những cuộc họp sẽ phản ánh lại loại hình chiến lược mà công ty đang hướng đến. Chính vì vậy nên chúng ta cần xác định đơn vị cần được phát triển chiến lược Nhân lực và đảm bảo đó cũng là nơi cần phát triển mục tiêu kinh doanh. Xác định rõ ràng đơn vị cần xây dựng chiến lược sẽ ảnh hưởng đến việc lựa chọn đối tượng tham gia và cách thức tổ chức cuộc họp. Cách bố trí một buổi họp cũng sẽ phản ánh đến loại hình chiến lược mà công ty hướng tới.
2. Đặt ưu tiên cho các xu hướng trong môi trường kinh doanh
Để bắt đầu cuộc họp sắp xếp mức độ ưu tiên và biến những xu hướng kinh doanh bên ngoài thành hoạt động Nhân lực, người tham gia cuộc họp cần phải trả lời được những câu hỏi sau :
- Tình hình nền kinh tế hiện tại như thế nào? Nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của công ty hiện nay là như thế nào?
- Các tiêu chí mua hàng của khách hàng là gì? Đối tác của khách hàng có tiêu chí như thế nào? Những tiêu chí này đang có dấu hiệu thay đổi không?
- Bản chất mối quan hệ giữa công ty và nhà đầu tư là gì?
- Công ty đang phải đối mặt với mức độ cạnh tranh như thế nào ?
- Bản chất của công nghệ trong công ty là gì? Công nghệ trong ngành đang thay đổi với tốc độ như thế nào?
- Mối quan hệ của công ty với các cơ quan kiểm soát hiện nay là ra sao ?
- Kỳ vọng của nhà đầu tư là gì?
Từng vấn đề được nêu trên có tầm quan trọng khác nhau đối với mỗi công ty. Người tham gia vào quá trình phát triển chiến lược nhân lực cần lựa chọn và đánh giá mỗi xu hướng một cách hợp lý khi thực hiện những bước này.
Chúng ta nên tiến hành cuộc họp như thế nào?
Theo Dave Ulrich và Wayne Brockbank, chúng ta nên tiến hành cuộc họp theo 4 bước:
Bước 1: Thảo luận về những yếu tố bên ngoài có sức ảnh hưởng đến đơn vị kinh doanh mà bạn chọn.
Bước 2: Xác định 3 hoặc 4 xu hướng quan trọng nhất. Việc chọn ra những xu hướng đó góp phần ảnh hưởng đến mức độ thành công của doanh nghiệp.
Bước 3: Đánh giá mỗi xu hướng dựa trên thang điểm 100 tùy vào mức độ quan trọng.
Bước 4: Báo cáo lại kết quả ở cuối buổi họp bằng cách tổng kết lại các điểm số để xác định sự tương đồng và khác biệt trong kết quả của mỗi nhóm.
3. Xác định nguồn lợi thế cạnh tranh và phương pháp đánh giá phù hợp
Mặc dù chiến lược kinh doanh hiện tại có thể đã xác định được lợi thế cạnh tranh của công ty, nhưng cuộc họp ít nhất vẫn cần phải xem xét lại nguyên tắc đầu tiên. Mọi người cần có cái nhìn khách quan về những lợi thế tiềm năng và tìm hiểu xem lợi thế đó đã được tận dụng chưa. Có 12 khía cạnh có thể mang lại lợi thế cạnh tranh:
- Đổi mới
- Giao hàng đúng hẹn
- Sự tiện lợi
- Dẫn đầu thị trường
- Chất lượng
- Chi phí
- Mối quan hệ
- Mua bán, sáp nhập và liên doanh
- Đoàn kết
- Thương hiệu mạnh
- Phân phối
- Dịch vụ
Bên cạnh việc xác định và sắp xếp mức độ ưu tiên cho nguồn lợi thế cạnh tranh mong muốn, phương pháp đánh giá được lợi thế cũng vô cùng quan trọng. 4 lý do tại sao chúng ta nên đánh giá mức độ đạt được lợi thế.
- Để biết ý nghĩa chính xác của những từ khóa như chất lượng, chi phí, dẫn đầu thị trường , …
- Để biết được mức độ hoạt động của công ty và những khiếm khuyết cần được cải thiện
- Để có thể đo lường tính hiệu quả của hoạt động Nhân lực
- Để thiết lập một mối thỏa thuận giữa chuyên gia Nhân lực và nhà quản lý.
4. Xác định văn hóa mong muốn và hành vi cần thực hiện
Trong những năm gần đây, việc xác định văn hóa trong các công ty đã trở nên phức tạp hơn khi họ nhận ra bản thân không thể cố gắng làm mọi thứ. Khi đánh giá văn hóa, doanh nghiệp không nên có nhiều hơn 3 mục tiêu văn hóa vì tốc độ truyền tải thông tin của doanh nghiệp cũng như việc có nhiều thuộc tính văn hóa sẽ giảm thiểu khả năng thành công.
5. Xác định các hoạt động Nhân lực chính
Khi đã có ý tưởng rõ ràng về những gì cần đạt được và tại sao, doanh nghiệp cần phải đi vào vấn đề trọn: Làm thế nào để thiết kế hoạt động Nhân lực để tối đa hóa khả năng thành công của doanh nghiệp?. Khi nhu cầu thay đổi đủ mạnh mẽ, doanh nghiệp có triển khai rất nhanh kế hoạch đề ra?
Tuy nhiên các công ty nên hạn chế quá trình thay đổi vì một công ty có thể sẽ gặp khó khăn khi thay đổi nhiều hơn 3 hay 4 hoạt động Nhân lực chỉ trong vòng 1-2 năm. Nếu đứng trước bối cảnh làm việc nhiều hơn nhưng nguồn lực ít hơn, bộ phận nào cũng sẽ cảm thấy áp lực do thiếu đi sự hỗ trợ và nguồn lực. Trước áp lực đó, điều tốt nhất chúng ta có thể làm là tập trung vào những ưu tiên hàng đầu.
6. Xây dựng kế hoạch thực thi
Kế hoạch thực thi cần được xây dựng đơn giản và rõ ràng. Công ty cần xây dựng khung chương trình dựa trên những câu hỏi:
- Chúng ta sẽ làm gì ?
- Ai là người đứng đầu?
- Những ai khác cần tham gia?
- Khi nào đến hạn chót báo cáo tạm thời?
- Ai là người quyết định cuộc họp cuối cùng
Như vậy, khung chiến lược được giới thiệu ở trên là một mô hình có cách lập luận tuy đơn giản nhưng trong nhiều trường hợp sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện. Có rất nhiều yếu tố gây nhiễu trong quá trình thực hiện, là những chướng ngại vật ngăn cản các tác động từ thị trường và chiến lược kinh doanh. Chính vì thế, văn hóa doanh nghiệp ngày càng quan trọng và nhận được nhiều sự quan tâm. Khi xác định được văn hóa doanh nghiệp cần thiết sẽ thúc đẩy việc thực thi chiến lược cạnh tranh. Doanh nghiệp nào cũng vậy, để xây dựng được chiến lược Nhân lực với hiệu suất cao cần có những nhìn nhận khách quan về văn hóa doanh nghiệp.
Với kinh nghiệm ở các dự án tư vấn đào tạo về đổi mới và phát triển tổ chức, OD CLICK luôn thấu hiểu, mang những giá trị hệ thống có tính cập nhật linh hoạt và cá biệt hóa tới doanh nghiệp. Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi luôn sẵn sàng đồng hành cùng các doanh nghiệp để giải quyết những khó khăn từ sâu bên trong tổ chức, luôn có cái nhìn khách quan, chuyên nghiệp, giúp tổ chức phát triển trong môi trường biến đổi đầy tính cạnh tranh như hiện nay
OD CLICK biên tập!
Nguồn tham khảo: Sách Tổ chức vận hành Bộ máy Nhân lực hiện đại – Dave Ulrich & Wayne Brockbank